121

 

4-2) توصیف پاسخ سوالات پرسیده شده از پاسخ دهندگان 122

 

4-3) آزمون سوال های تحقیق 135

 

 

 

فصل  پنجم: آزمون فرضیه ها، نتیجه گیری و پیشنهادات

 

5-1) بیان مجدد مساله 141

 

5-2) نتیجه گیری(یافته ها) 144

 

5-3) بحث و نتیجه گیری 148

 

5-4) پیشنهاد برای پژوهش های آینده 148

 

5-5) محدودیت 149

 

منابع و ماخذ 150

 

 

 

فهرست جداول

 

 

 

جدول4-1) توصیف موانع عدم واگذاری سمت مدیریت به زنان 122

 

جدول4-2) توصیف راه کارهای لازم برای واگذاری سمت مدیریت به زنان 124

 

جدول4-3) توصیف موانع عدم حضور زنان در پست مدیریت در سازمان 126

 

جدول4-4) توصیف مشاغل مدیریتی ای که زنان در آن از توان کاری بالایی برخوردارند 128

 

جدول4-5) توصیف کارایی (عملکرد) مدیران زن 129

 

جدول4-6) توصیف وضعیت مهارت کلامی مدیران زن 130

 

جدول4-7) توصیف وضعیت مهارت های رفتاری مدیران زن 131

 

جدول4-8) توصیف وضعیت مهارت های فنی مدیران زن 132

 

جدول4-9) توصیف زمان مناسب واگذاری مسئولیت های مدیریتی به زنان 133

 

جدول4-10) توصیف استقبال زنان از پذیریش پست های مدیریتی 134

 

جدول4-11) آزمون فرید من برای رتبه بندی موانع زنان در پست های مدیریت اجرایی 135

 

جدول4-12) آزمون فرید من برای رتبه بندی موانع اجتماعی حضور زنان در عرصه مدیریت 136

 

جدول4-13) آزمون فرید من برای رتبه بندی موانع فرهنگی حضور زنان در عرصه مدیریت 137

 

جدول4-14) آزمون فرید من برای رتبه بندی موانع سیاسی حضور زنان در عرصه مدیریت 1

 

 

 

فهرست نمودار

 

نمودار4-1) نمودار میله ای موانع عدم واگذاری سمت مدیریت به زنان 122

 

نمودار4-2) نمودار میله ای راه کارهای لازم برای واگذاری سمت مدیریت به زنان 124

 

نمودار4-3) نمودار میله ای موانع عدم حضور زنان در پست مدیریت در سازمان 126

 

نمودار4-4) نمودار میله ای مشاغل مدیریتی ای که زنان در آن از توان کاری بالایی برخوردارند 128

 

نمودار4-5) نمودار میله ای کارایی (عملکرد) مدیران زن 129

 

نمودار4-6) نمودار میله ای وضعیت مهارت کلامی مدیران زن 130

 

نمودار4-7) نمودار دایره ای وضعیت مهارت های رفتاری مدیران زن 131

 

نمودار4-8) نمودار میله ای وضعیت مهارت های فنی مدیران زن 132

 

نمودار4-9) نمودار میله ای زمان مناسب واگذاری مسئولیت های مدیریتی به زنان 133

 

نمودار4-10) نمودار میله ای استقبال زنان از پذیریش پست های مدیریتی 134

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

 

 

 

شکل2-1) تعبیر نادرست مدیریت مبتنی بر جنسیت در اذهان عمومی 25

 

 

 

 

 

چكیده

 

در مقایسه با پژوهش در سایر حوزه های مدیریت ، موضوع حضور زنان در رده مدیریت به عنوان حوزه ای پژوهشی ، نسبتاً جدید است . همچنین احراز پست های کلیدی برای زنان بسیار پیچیده است و متغیر های زیادی را دربر می گیرد . مسئله مورد بررسی در پژوهش حاضر این است که چرا با وجود اینکه نیمی از نیروی انسانی جامعه را زنان تشکیل می دهند و دارای توان بالقوه در افزایش سطح بهره وری جامعه هستند ، حضور آنان در مشاغل مدیریتی جامعه این اندازه ناچیز است . لذا پژوهش حاضر در پاسخ به این سوال است که موانع ارتقا زنان در عرصه مدیریت چیست ؟ ؛ این پژوهش که با هدف احصا موانع ارتقا زنان در عرصه مدیریت به شیوه توصیفی- پیمایشی و اسنادی انجام گرفته است با جمع آوری 42 پرسشنامه معتبر از میان مدیران استان گیلان به این نتیجه دست یافت که 22 درصد مدیران استان خانم هستند و 5/32%  دستگاههای اجرایی استان از مدیر زن بهره می جویند. مهمترین عوامل موانع ارتقا زنان در عرصه مدیریت به عامل سیاسی، فرهنگی، سازمانی، عامل فردی اقتصادی اختصاص یافته است. و در سایر عوامل به مذهبی ، عدم قدرت تصمیم گیری  نیز اشاره داشته اند.

کلید واژه : مدیریت ، زنان ، موانع ، ارتقاء

کیفیت نه تنها معیاری برای برای مزیت رقابتی محسوب می شود، بلکه برای بسیاری از سازمان ها به عنوان معیار صلاحیت در نظر گرفته می شود. بسیاری از سازمان ها برای نیل به کیفیت درصدد پیاده سازی مدیریت کیفیت جامع[2] برمی آیند، اما تنها گروه اندکی از آنها بهبود چشمگیری در عملکرد خود مشاهده می کنند. از عوامل مهمی که در هنگام اجرای مدیریت کیفیت جامع باید در نظر گرفت ساختار سازمانی، مؤلفه ها و باز طراحی ساختاری مورد نیاز است.

 

مدیریت کیفیت جامع یک سیستم هزینه اثر بخش برای تلاش های بهبود کیفی مستمر افراد در کلیه سطوح سازمانی برای ارائه خدمات و کالاهایی است که رضایت مشتریان را تضمین می کند و در جستجوی این است که فرهنگی را ایجاد کند تا کلیه کارکنان به وسیله آن به طور مداوم سازماندهی کارشان را با نگرش تأمین نیازمندی های متغیر و متنوع مشتریان بهبود بخشند.

 

مدیریت کیفیت جامع، در پی اهداف و چشم اندازهای بسیاری است که تمامی آنها در این مقال نمی گنجد، لیکن در ذیل به چند نمونه از این اهداف اشاره می گردد:

 

1 – جلب رضایت مشتری با کمترین هزینه

 

2 – درگیر کردن همه کارکنان با هدف حذف خطاها و جلوگیری از اشتباهات و در نتیجه انگیزش بهتر آنها

 

3 – حفظ کیفیت و بهبود مستمر

 

4 – آموزش عینی کیفیت

 

5 – بهره وری و ارزش افزوده بیشتر

 

6 – استانداردهای بالاتر

 

7 – سیستم ها و رویه های بهبود یافته

 

و اما، توسعه اقتصادی از عمده ترین اهداف اقتصادی کشور های در حال توسعه است و در این راستا، سیاست های مالی از اهمیت فراوانی برخوردار است. سیاست های مالیاتی نیز بخش مهمی از سیاست های مالی است که خود در چارچوب نظام اقتصادی کشور قرار دارد و به صورت هماهنگ با سایر سیاست های اقتصادی به کار گرفته می شود. به طور کلی، شاید سیاست های مالیاتی را بتوان سیاستی در جهت افزایش تحرک، پویایی و حرکت جامعه به سمت توسعه تلقی کرد. نظام مالیاتی ترکیبی از دستگاه مالیاتی، مؤدیان مالیاتی، قانون و روش های عملیاتی است.

از این رو، برای ترسیم موقعیت نظام مالیاتی باید به جنبه های درونی آن از جمله روش های عملیاتی توجه نمود. نظام مالیاتی بهترین راه شفافیت درآمدهاست، لذا آمار و تصویر ایجاد شده در یک نظام مالیاتی کارآمد و عادلانه می تواند خود کنترل کننده ای جهت ارتقاء سطح کارآمدی اقتصاد باشد و می تواند اطلاعات مورد نیاز را برای برنامه ریزی عمومی کشور فراهم سازد.

 

سازمان امور مالیاتی از یک طرف با توجه به سنگینی کار و وظیفه ای که در جامعه بر عهده داشته و از سوی دیگر گستردگی حوزه ی فعالیت که محدود به قسمتی از جامعه مالی نبوده، بلکه شامل تمامی ابعاد اداری، حقیقی و حقوقی در جامعه بوده ، تنظیم گر فعالیت های اقتصادی و زیر پایه های مالی جامعه است و میزان مراجعین به این سازمان برابر با تمامی سازمان های موجود اداری در کشور می باشد. از طرف دیگر کارکنان آن مسئولیت رسیدگی به پرونده های مالیاتی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی را مطابق با ساختار موجود در سازمان بر عهده داشته که در مواجهه ی کامل با مراجعین خود می باشند.

 

در این پژوهش تأثیر ابعاد ساختار سازمانی بر اجرای مدیریت کیفیت جامع مورد بررسی قرار خواهد گرفت. این بررسی از منظر ابعاد رسمی ساختار سازمانی که شامل سه بعد رسمیت[3]، تمرکز[4] و پیچیدگی[5] می باشد، مورد بحث قرار خواهد گرفت و به دنبال آن خواهد بود تا با به دست آوردن میزان تأثیر ابعاد ساختار سازمانی بر اجرای مدیریت کیفیت جامع برای اجرای هر چه بهتر این سیستم مدیریت که بهبود مستمر را به دنبال دارد، به راهکارهای مناسبی دست پیدا کنیم که بتوان از آنها در سازمان امور مالیاتی استفاده و با اجرای آنها بتوان به بهبود نظام مالیاتی در اجرای توسعه اقتصادی کشور کمک نموده و موجبات رضایت مؤدیان مالیاتی و همچنین بهبود کارها و انجام خدمات ارائه شده با کیفیت بیشتر و بهتر را فراهم نمود.

 

با در نظر گرفتن این موارد، در این تحقیق سؤال اساسی این است که آیا:

 

ابعاد ساختار سازمانی (رسمیت ، تمرکز و پیچیدگی) براجرای مدیریت کیفیت جامع  تأثیر دارد؟

 

Total  Quality Management (TQM ).[1]

 

 

Total Quality Management Implementation.1

 

 Formalization.[3]

 

 Centralization.[4]

 

  Complexity.[5]

 

 

-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——– 4

 

1-2- اهمیت موضوع-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد— 4

 

1-3- اهداف تحقیق-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—— 6

 

1-4- چارچوب نظری-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد— 6

 

1-5- مدل مفهومی تحقیق-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 7

 

1-6- فرضیه های تحقیق-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 8

 

1-7- روش تحقیق-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—— 9

 

1-8- روش و ابزار جمع آوری اطلاعات- 9

 

1-9- جامعه و نمونه آماری————- 10

 

1-10- قلمرو تحقیق-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد— 10

 

1-11- تعریف اصطلاحات و متغیرهای تحقیق———- 10

 

فصل دوم : ادبیات موضوع———— 12

 

بخش اول : ادبیات تحقیق————— 13

 

2-1- سابقه حضور مفاهیم استراتژی در مدیریت و سیر تکاملی آنبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—– 13

 

2-2- تفکر استراتژیک-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 15

 

1-2-2- تعریف و مفهوم تفکر استراتژیک————– 15

 

2-2-2 – نظریه پردازان تفکر استراتژیک————– 18

 

2-2-3- ویژگی های تفکر استراتژیک– 20

 

2-2-4- انواع مدل ها-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد– 23

 

2-2-4-1- مدل لیدتکا-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد- 23

 

2-2-4-2- مدل گلدمن-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد- 25

 

2-2-4- کارکردهای تفکر استراتژیک– 26

 

2-2-5- اهمیت تفکر استراتژیک——- 28

 

2-2-6- تفاوت های برنامه ریزی استراتژیک و تفکر استراتژیکبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—– 29

 

2-3- برنامه ریزی-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—- 31

 

2-3-1- تعریف ومفهوم برنامه ریزی— 31

 

2-3-2- اهمیت و ضرورت برنامه ریزی————— 32

 

2-3-3- ویژگی های برنامه ریزی—— 32

 

2-3-4- انواع برنامه ریزی————- 33

 

2-3-4-1-  برنامه‌ریزی تخصصی—– 33

 

2-3-4-2- برنامه ریزی عملیاتی (اجرایی)————- 33

 

2-3-4-3- برنامه ریزی راهبردی(استراتژیک)——— 34

 

2-3-5- هدف از برنامه ریزی———- 34

 

2-4- برنامه ریزی استراتژیک——— 35

 

2-4-1- تعریف برنامه ریزی استراتژیک————— 35

 

2-4-2- مزایای برنامه ریزی استراتژیک————— 36

 

2-5- مدیریت منابع انسانی————- 37

2-5-1-  ماهیت مدیریت منابع انسانی– 37

 

2-6- برنامه ریزی نیروی انسانی——- 38

 

2-6-1- تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی———— 38

 

2-6-2- نظریه پردازان برنامه ریزی نیروی انسانی—- 40

 

2-6-3- ضرورت برنامه ریزی نیروی انسانی———- 41

 

2-6-4- مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی———— 43

 

2-6-5- روش های برآورد نیروی انسانی مورد نیاز—- 49

 

2-6-7-  ارتباط برنامه ریزی نیروی انسانی با برنامه ریزی کسب و کار————— 49

 

2-6-8- مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی———— 50

 

2-6-9- محدودیت های برنامه ریزی نیروی انسانی—– 51

 

2-7- برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی———- 52

 

2-7-1- تعریف برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی- 52

 

2-7-2- هدف برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی— 52

 

2-7-3- پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانیبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———– 53

 

2-7-4- انواع‌ مدلها-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—- 53

 

2-7-4-1- مدل‌ رزماری‌ هریسون—— 53

 

2-7-4-2- مدل‌ جیمزواكر————– 55

 

2-7-4-3- كریستوفرمی‌ بی: ( نگرش باز)————– 55

 

2-7-4-4- مدل‌ فرآیند طرح‌ریزی‌ استراتژیك‌ منابع‌ انسانی‌ مرمابلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——– 56

 

2-7-5- تکامل برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی- 58

 

بخش دوم : پیشینه تحقیق————— 59

 

فصل سوم : روش شناسی تحقیق—— 67

 

3-1- روش تحقیق-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—– 68

 

3-2-  جامعه و نمونه آماری———— 69

 

3-3- معرفی ابزار های جمع آوری اطلاعات———– 69

 

3-3-1 پرسشنامه-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—— 69

 

3-4- روایی و پایایی پرسشنامه——— 70

 

3-4-1- روایی-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——– 70

 

3-4-2-  پایایی-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——– 71

 

3- 5- روش تجزیه و تحلیل داده ها—– 72

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها— 76

 

4-1- آمار توصیفی-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—- 77

 

4-1-1- تفکیک نمونه بر حسب متغیر سن————– 77

 

4-1-2- تفکیک نمونه بر حسب متغیر تحصیلات——- 78

 

4-1-3- تفکیک نمونه بر حسب متغیر سابقه کار——– 79

 

4-1-4- تفکیک نمونه بر حسب سوالات متغیر نگرش سیستمیبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——– 81

 

4-1-5 تفکیک نمونه بر حسب سوالات متغیر عزم استراتژیکبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——– 82

 

4-1-6- تفکیک نمونه بر حسب سوالات متغیر پیشروی با فرضیهبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—– 83

 

4-1-7-تفکیک نمونه بر حسب سوالات متغیر فرصت طلبی هوشمندانهبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 84

 

4-1-8- تفکیک نمونه بر حسب سوالات متغیر تفکر در زمانبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———- 85

 

4-1-9- تفکیک نمونه بر حسب سوالات متغیر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی- 86

 

4-1-10- بررسی آماره های توصیفی— 88

 

4-2-  آمار استنباطی-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد– 89

 

4-2-1-  بررسی نرمال بودن متغیر ها– 89

 

4-2-2-  بررسی فرضیه های تحقیق—- 90

 

4-2-3-  برازش مدل رگرسیونی—— 101

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها— 105

 

5-1- نتیجه گیری تحقیق————– 106

 

5-1-1- نتایج مبتنی بر آمار توصیفی- 106

 

5-1-2- نتایج مبتنی بر آزمون فرضیه ها————- 108

 

5-2- پیشنهاد های تحقیق————– 111

 

5-2-1- پیشنهاد های مبتنی بر فرضیه ها————- 111

 

5-2-2- پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی————— 113

 

پیوست و ضمائم-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—– 114

 

منابع و ماخذ-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——— 118

 

جکیده انگلیسی-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——- 123

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

 

 

عنوان                                                                                                                      صفحه

 

 

 

جدول (2-1) تفاوت های برنامه ریزی استراتژیک وتفکر استراتژیک  بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 29

 

جدول (3-1) شماره سوال مربوط به هر عامل———- 70

 

جدول( 3-2 ) مقدار آلفای كرونباخ—— 72

 

جدول (4-1)  بررسی توزیع فراوانی متغیر سن——— 77

 

جدول (4-2)  بررسی توزیع فراوانی متغیر تحصیلات– 78

 

جدول (4-3 ) بررسی توزیع فراوانی متغیر سابقه کار— 79

 

جدول (4-4)  توزیع فراوانی سوالات متغیر نگرش سیستمیبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———– 81

 

جدول (4-5)  توزیع فراوانی سوالات متغیر عزم استراتژیکبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———- 82

 

جدول (4-6 ) توزیع فراوانی سوالات متغیر پیشروی با فرضیهبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——– 83

 

جدول (4-7 ) توزیع فراوانی سوالات متغیر فرصت طلبی هوشمندانهبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد– 84

 

جدول( 4-8 ) توزیع فراوانی سوالات متغیر تفکر در زمانبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 85

 

جدول (4-9 ) توزیع فراوانی سوالات متغیر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی—- 86

 

جدول (4-10) بررسی آماره های توصیفی————– 88

 

جدول( 4-11) بررسی توزیع متغیر—- 89

 

جدول (5-1) خلاصه نتایج تحقیق—– 109

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

 

 

 

عنوان                                                                                                                      صفحه

 

 

 

نمودار (4-1) فراوانی متغیر سن——– 78

 

نمودار (4-2)  فراوانی متغیر تحصیلات—————- 79

 

نمودار (4-3 ) فراوانی متغیر سابقه كار- 80

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

 

 

 

عنوان                                                                                                                      صفحه

 

 

 

شکل(1-1) مدل مفهومی تحقیق———– 8

 

شکل (2-1) نحوه تأثیر گذاری تفکر استراتژیک در سازمانبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———– 17

 

شکل (2-2) عناصر تفکر استراتژیک در سطح فردی– 23

 

شکل (2-3)  مدل عناصرتفکر استراتژیک لیدتکا——- 24

 

شكل( 2-4)  مدل مفهومی تفكر استراتژیك مدل گلدمن— 25

 

شکل(2-5) ‌ مدل‌ فرآیند طرح‌ریزی‌ استراتژیك‌ رزماری‌ هریسون‌بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—— 54

 

شکل(2-6) مدل‌ ‌ جیمز واكر———— 55

 

شکل(2-7) مدل‌ كریستوفرمی‌ بی——- 56

 

شکل(2-8) مدل‌ طرح‌ریزی‌ استراتژیك‌ منابع‌ انسانی‌ مرمابلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————– 57

 

 

 

 

 

 

 

چكیده پایان نامه :

 

تفکر استراتژیک با سنتز عوامل محیطی و درونی تصویر یکپارچه ای را در ذهن ایجاد کرده و زمینه را برای خلق پاسخ های خلاقانه و بدیع به نیاز های سازمان فراهم می سازد و برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی با روش های تحلیلی اهداف استراتژیک را به برنامه ها و اهداف سالیانه و کوتاه مدت تبدیل کرده و گام های لازم برای پیاده سازی استراتژی خلق را فرموله می کند .

 

هدف از پژوهش حاضر تعیین اثر تفکر استراتژیک بر فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی در شرکت سرمایه گذاری غدیرمی باشد که در این راستا 1 فرضیه اصلی و 5 فرضیه فرعی طراحی شد. ازنظر روش پژوهش حاضر توصیفی- پیمایشی می باشدو از نظر هدف کاربردی است.جامعه آماری این تحقیق مدیران شرکت سرمایه گذاری غدیر با مدرک کارشناسی و بالاتر می باشد که تعداد آنها 83 نفرمی باشد. در جمع بندی نتایج ،پیشروی با فرضیه ، فرصت جویی هوشمندانه ، تمرکز برزمان ، تمرکز برهدف به ترتیب بیشترین تأثیر و نگرش سیستمی کمترین تأثیر را  بر برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی داشته است .

 

در نهایت امید است با به بکارگیری مولفه های شناسایی شده در این تحقیق و اهمیت آنها در برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در سازمان غدیر مورد حمایت و استفاده قرارگیرد.

 

کلمات کلیدی : تفکر استراتژیک ، برنامه ریزی نیروی انسانی، پیشروی با فرضیه ، تفکر در زمان،فرصت جویی هوشمندانه، تمرکز بر هدف ،نگرش سیستمی

 

 

.. 78

 

1-5)بحث.. 78

 

فرضیه ها  :.. 79

 

5-2)نتیجه گیری:.. 82

 

5-3) پیشنهادات.. 83

 

5-3-1) پیشنهادات به سازمان.. 83

 

5-3-2) پیشنهادات به محققین آتی.. 83

 

5-4)مدل تحلیل نهایی.. 84

 

فهرست منابع:.. 85

 

ضمائم ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 89

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

 

 

2-1-15)جدول تئوریهای مرتبط با پژوهش.. 35

 

2-1-16جدول خلاصه شده منبع افکار.. 36

 

3-1جدول تناظر هریک از سوالات پرسشنامه با مولفه ها.. 48

 

جدول 1-4:جدول فراوانی متغیر جنسیت.. 54

 

جدول 2-4:جدول فراوانی متغیر تحصیلات.. 55

 

جدول 3-4:جدول فراوانی متغیر تاهل.. 56

 

جدول 4-4:جدول فراوانی متغیر رده های سنی.. 57

 

جدول 5-4:جدول آمار توصیفی.. 58

 

 

جدول 6-4: فراوانی پاسخهای نمونه آماری به گزینه های سوالات.. 59

 

جدول 4-7 پایایی مولفه های پرسشنامه.. 64

 

جدول 8-4. 65

 

جدول 9- 4جدول  آزمون همبستگی تاو کندال.. 68

 

جدول 10-4 جدول  آزمون همبستگی تاو کندال.. 69

 

جدول 11-4: جدول  آزمون همبستگی تاو کندال.. 70

 

جدول 12- 4 جدول  آزمون همبستگی تاو کندال.. 71

 

جدول 13-4جدول  آزمون همبستگی تاو کندال.. 73

 

جدول 14-4 آزمون دومتغیر مستقل Mann-Whitney. 74

 

جدول15-4  آزمون دومتغیر مستقل Mann-Whitney. 74

 

جدول 16-4. 75

 

جدول 17-4. 76

 

جدول 1-5 خلاصه ی فرضیات.. 81

 

 

 

چكیده

 

اهداف این تحقیق شامل شناسایی رابطه بین اصول ارگونومی و استرس درشرکت گازشاهرود میباشد که شامل 4 هدف فرعی به شرح زیر است

 

1-شناسایی رابطه بین بیومکانیک شغلی و استرس 2- شناسایی رابطه بین روانشناسی مهندسی و استرس 3- شناسایی رابطه بین آنتروپومتری و استرس 4- شناسایی رابطه بین فیزیولوژی و استرس

 

روش تحقیق برحسب هدف کاربردی و برحسب نوع داده ها کیفی بوده است که با استفاده از تحلیل توصیفی –پیمایشی نظیر تحلیل همبستگی به بررسی داده های تحقیق می پردازد با توجه به اینکه در این پژوهش به دنبال جمع آوری اطلاعاتی درمورد ارتباط بین استرس و اصو ارگونومی هستیم بنابراین جهت گرداوری داده های تحقیق از روش توصیفی استفاده میگردد.روش همبستگی به منظور شناسایی میزان و چگونگی ارتباط بین استرس و اصول ارگونومی در شرکت گاز شاهرود مورد بررسی قرار میگیرد

 

نتایج این تحقیق به شرح زیر است

 

1-بین بیومکانیک شغلی و استرس در شرکت گاز شاهرود رابطه وجود ندارد

 

2-بین روانشناسی مهندسی و استرس در شرکت گاز شاهرود رابطه وجود ندارد

 

3-بین آنتروپومتری و استرس در شرکت گاز شاهرود رابطه وجود ندارد

 

4-بین فیزیولوژی و استرس در شرکت گاز شاهرود رابطه وجود ندارد

 

همچنین فرضیه اصلی رد شد که نتیجه ان به شرح زیر است

 

بین اصول ارگونومی و استرس در شرکت گاز شاهرود رابطه معنی داری یافت نشد

 

 

در عصری که تغییر و تحولات سریع و فزاینده از جمله مشخصات آن است، آهنگ تصمیم‌گیری شتاب زیادی به خود گرفته و نیاز به تصمیم‌گیری سریع برای مقابله با فعل و انفعالات در محیط، شرایطی را به‌وجود آورده است که زمان تأمل و تعمق تصمیم‌گیری را برای مدیران کوتاه نموده است.

 

در دنیای رقابتی امروز، تصمیم‌گیری‌های استراتژیک، تأثیرات مهمی‌در موفقیت سازمان‌ها دارند. هنگامی‌که سخن از استراتژی به میان می‌آید، اغلب مخاطبان، سندی را به خاطر می‌آورند که بیانگر سیاست‌ها و چارچوب حرکت یک سیستم انسانی در بازه زمانی مشخص می‌باشد. این تصور زائیده این نگرش است که هر سازمان در برخورد با محیط در حال تحول، باید راهی را که بهترین مسیر برای نیل به اهداف سازمانی است، جست‌و جو کرده و پس از یافتن آن راه، تمام منابع خود را برای طی کردن آن بسیج سازد. این نگرشی است که ما آن را فرآیند عقلانی تصمیم‌گیری استراتژیک می‌نامیم.

 

تصمیمات استراتژیک در صورتی که با رویکرد عقلانیت رویه و فرایند اخذ شود، و یا به عبارتی فرآیند تصمیم‌گیری استراتژیک، فرایندی

 عقلائی باشد و یا با اتخاذ رفتارهای سیاسی انجام شود؛ می‌تواند بر روی کارکنان یک سازمان تأثیرگذارد، به‌گونه‌ای که می‌تواند تعهد کارکنان را افزایش یا کاهش  دهد.گرچه تعاریف متعددی از تعهد توسط صاحبنظران حوزه علوم رفتاری ارائه شده‌است، ولی اختلاف نظر در زمینه تعریف تعهد وجود ندارد و در تمامی‌تعاریف تعهد سازمانی، سه عامل اعتقاد به اهداف و ارزش‌های سازمان و تمایل به تلاش شدید و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان وجود دارد. کارکنانی که معتقدند سازمانآن‌ها از آنان حمایت می‌کند، تمایل پیدا می‌کنند که به سازمان تعهدعاطفی داشته باشند. آن‌هاوقتی که می‌بینند سرمایه‌گذاری اساسی برای سازمان کرده‌اند و در صورت ترک آن سرمایه‌شان به خطر می‌افتد، نسبت به سازمان تعهد مستمر پیدا می‌کنند و آن‌هائی که فکر می‌کنند که از آنان وفاداری مورد انتظار است، تعهد هنجاری را بر می‌گیرند.

 

در این پژوهش، هدف این است که ارتباط تصمیم‌گیری استراتژیک با فرایند عقلائی و با استفاده از رفتارهای سیاسی با انواع تعهدات بررسی شود. به عبارتی مشخص شود که آیا تصمیمات استراتژیک برگرفته از رفتارهای سیاسی و یا با فرآیند عقلائی، بر روی تعهدات کارکنان بانک ملت تأثیرگذار است یا خیر.

 

[1].Dean & Sharfman