:
سازمان ها باید در شرایطی به بقاء و حیات خود ادامه دهند که جهان با تغییرات سریع و عمده همراه است . در این شرایط مدیریت دانش به عنوان یک منبع مهم در زمینه ایجاد مزیت رقابتی شمرده می شود. چرا که سازمان ها باید محیطی برای تسهیم، انتقال و تبادل دانش در میان اعضاء به وجود آورند و افراد را، در جهت با مفهوم كردن تعاملاتشان، آموزش دهند.یادگیری الکترونیکی یکی از روش های جدید آموزشی مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباطات است که با محور قرار دادن انسان به عنوان یادگیرنده فعال، می تواند تمامی اشکال آموزش و پرورش و یادگیری را در قرن بیست و یکم متحول سازد و به چالش حاصل از میزان تقاضای اجتماعی برای آموزش و فقدان منابع آموزشی کافی پایان دهد.
سازمان بازرسی کل کشور نیز به عنوان یکی از مهمترین و حیاتی‌ترین سیستم‌های خدماتی جامعه، مستثنی از دیگر نهادهای دولتی ما نمی باشد و از آنجایی که محقق خود در این نهاد مشغول به خدمت رسانی است، مساله یادگیری و دانش را به خوبی در این مجموعه درک می نماید.
بنابراین با در نظر گرفتن موارد ذکر شده و نیز اهمیت حیاتی این نهاد برای جامعه، بررسی تاثیر فرایندهای مدیریت دانش بر یادگیری الکترونیکی در آن ضروری به نظر می رسد .یقیناً ضرورت استفاده کارکنان آن از دانش روز و دستیابی به جدیدترین دستاوردهای علمی و پژوهشی بسیار ضروری است و از طرف دیگر موفقیت در هر نظام، و تغییراتی که با هدف اصلاح انجام میشود مرهون نظارت های مؤثر و کارآمد است که در مراحل مختلف تحت عناوین گوناگون اعمال میشود که این خود اهمیت بکارگیری مدیریت دانش در یادگیری الکترونیکی را دو چندان می کند. هدف كلی این پژوهش بررسی تاثیر فرایندهای مدیریت دانش بر یادگیری الکترونیکی در سازمان بازرسی کل کشور میباشد.
فرضیه : فرایندهای مدیریت دانش بر یادگیری الکترونیکی در سازمان بازرسی کل کشور تاثیر دارد.
نتیجه گیری: فرایندهای مدیریت دانش بر یادگیری الکترونیکی در سازمان بازرسی كل كشور تأثیر معنادار دارد. بنابر نتایج فرضیه ی اصلی پژوهش در سطح خطای نوع اول 05/0 پذیرفته می شود. زیرا سطح معناداری برای مدل رگرسیونی و همچنین ضریب رگرسیونی مؤلفه ی مدیریت دانش تقریباً برابر 00/0 بوده و همین امر بیانگر آنست که هم مدل رگرسیونی و هم حضور متغیر مدیریت دانش در مدل معنادار بوده است. همچنین مثبت بودن ضریب رگرسیونی نشان می دهد که این رابطه در جهت مثبت است. بدین معنا که افزایش یا کاهش فرآیندهای مدیریت دانش منجر به افزایش یا کاهش سطح یادگیری الکترونیکی خواهد شد.نتایج آزمون همبستگی پیرسون نیز مؤیدی بر رابطه ی مثبت و معنادار فرآیندهای مدیریت دانش با یادگیری الکترونیکی در جامعه ی مورد پژوهش می باشد. زیرا سطح معناداری این آزمون تقریباً برابر 00/0 و ضریب همبستگی پیرسون برآورد شده برابر با 958/0 می باشند.
امروزه در سازمانها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته میشود و مدیران به خوبی دریافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، از این رو امروزه توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمانها میباشد.
تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهندة نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان میباشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامة خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است.
بنابراین تعهد سازمانی «یک نگرش دربارة وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقة خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند (مجیدی، عبدالله.1377).
توجه به این منبع مهم، سازمان را در رسیدن به اهداف خود یاری می رساند. بنابراین وظیفه مدیران، مسئولان و متخصصان است که در حفظ و نگه داری و رشد و توسعه کارکنان تلاش کرده و آنها را به سازمان متعهد نمایند. نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزش های سازمان، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. لذا این شاخص مهم باعث افزایش اثر بخشی و کارایی سازمان شده و در نهایت پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهد داشت. نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می بیند، اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها می کوشد، نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت
می‌بخشد که علاوه بر بالندگی خود و در جهت ترقی و عظمت سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود. در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است. یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است. زیرا هنجارها و ارزش های فرهنگی مورد قبول کارکنان، تعهد آنان را به سازمان شکل می دهد.
فرهنگ سازمانی شیوه زندگی یك سازمان می باشد و با توجه به اینكه منبع اصلی هر سازمان نیروی انسانی آن است، عملكرد افراد در سازمان متأثر از فرهنگ سازمان می باشد. از سوی دیگر هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر این كه اعضا و كاركنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشند و در جهت تحقق اهداف آن تلاش كنند. لذا تعهد سازمانی، نوعی ارتباط نگرشی- رفتاری به اهداف و مأموریت های سازمان است.. تعهد سازمانی از نمودهای نگرش محسوب و از نظام ارزشی فرد ناشی می شود. تأثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی موضوعی است كه در چند دهه اخیر مورد توجه زیادی واقع شده و این ادعا در پیشینه مباحث مربوطه مطرح شده كه وجه تمایز سازمان های موفق و غیر موفق در فرهنگ آن هاست، به عبارتی موفقیت چشمگیر سازمان های موفق در عوامل غیر ملموس قدرتمند در فرهنگ سازمانی آن ها، ارزش ها و باورهای كاركنان نهفته است؛ علیرغم چنین ادعایی تحقیقات اندكی این موضوع را با دقت های لازم و به طور كمی بررسی كرده اند. بنابراین، ایم امر شایسته کنکاش های بیشتر است. (میر سپاسی و زاهدی، 1381).
پس لازم است سازمان ها به فرهنگ سازمانی توجه بیشتری مبذول نموده و در راستای افزایش تعهد کارکنان و ایمان به منافع و خواسته های سازمانی که تبلوری از نیازهای جامعه هستند همت گماشته و تدابیری را برای رفع از خود بیگانگی کارکنان به سازمان و برانگیختگی اشتیاق و تعهد آنان نسبت به سازمان اتخاذ نمایند. دلایل عمده تعهد سازمانی این است که سازمان های دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولاً از عملکرد بالاتر و غیبت، تاخیر و جابجایی کمتری برخوردار هستند.
در این پژوهش تلاش شده تا با توجه به ادبیات نظری و مطالعه میدانی رابطه برخی ویژگیهای فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان`پژوهشكده بیمه مورد ارزیابی قرار گیرد تا زمینه ای را برای کشف راه کارهای لازم در جهت افزایش تعهد سازمانی کارکنان با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان فراهم آید.
……………………………………………………………………………………………………… 129
5-2-پیشنهادهای پژوهشی……………………………………………………………………………………… 139
5-3-محدودیتهای پژوهشی…………………………………………………………………………………….. 140
فهرست منابع…………………………………………………………………………………………………… 142
چكیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………….. 146
| صفحه |
| عنوان |
فهرست جدول‌ها
جدول (2-1) خلاصه نظریه مرتن………………………………………………………………………………. 18
جدول (2-2) مدل ارائه شده توسط کوئین……………………………………………………………………….. 50
جدول (2-3) خلاصه دیدگاه درباره فرهنگ سازمانی…………………………………………………………… 52
جدول (2-4) چهار نوع فرهنگ سازمانی و ویژگیهای آن……………………………………………………… 58
جدول (3-1) سوالات مربوط به ویژگیهای اجتماعی- جمعیت‌شناختی…………………………………………. 88
جدول (3-2) گویه های متغیر آگاهی سازمانی………………………………………………………………….. 89
جدول (3-3) گویه‌های متغیر فرهنگ سازمانی…………………………………………………………………. 91
جدول (3-4) ضریب آفای متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………. 92
جدول (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت……………………………………………………… 94
جدول (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گروه سنی…………………………………………………… 95
جدول (4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب مقطع تحصیلی……………………………………………… 95
جدول (4-4) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت………………………………………………… 96
جدول (4-5) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سمت سازمانی………………………………………………. 97
جدول (4-6) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پایه خدمت………………………………………………….. 97
جدول (4-7) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب محل خدمت…………………………………………………. 98
جدول (4-8) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان موفقیت شرکت در شفاف‌سازی………………………. 99
جدول (4-9) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نحوه مناسب ارائه قوانین و مقررات………………………… 99
جدول (4-10) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب روش اطلاع از قوانین…………………………………… 100
جدول (4-11) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تمایل به دانستن نوع قوانین در صورت امکان…………. 101
جدول (4-12) وضعیت بعد ویژگی حاکم……………………………………………………………………… 102
جدول (4-13) وضعیت پراکندگی پاسخ‌ها در گویه‌های بعد ویژگیهای حاکم…………………………………. 103
جدول (4-14) وضعیت بعد رهبری سازمانی…………………………………………………………………. 104
جدول (4-15) وضعیت پراکندگی پاسخ‌ها در گویه‌های بعد رهبری سازمانی………………………………… 104
جدول (4-16) وضعیت بعد مدیریت کارکنان…………………………………………………………………. 105
جدول (4-17) وضعیت پراکندگی پاسخ‌ها در گویه‌های بعد مدیریت کارکنان…………………………………. 106
جدول (4-18) وضعیت بعد پیوند سازمان…………………………………………………………………….. 107
جدول (4-19) وضعیت پراکندگی پاسخ‌ها در گویه‌های بعد پیوند سازمان…………………………………….. 108
جدول (4-20) وضعیت بعد تاکیدهای استراتژیک…………………………………………………………….. 109
جدول (4-21) وضعیت پراکندگی پاسخ‌ها در گویه‌های بعد تاکیدهای استراتژیک……………………………. 110
جدول (4-22) وضعیت بعد معیارهای موفقیت………………………………………………………………… 111
جدول (4-23) وضعیت پراکندگی پاسخ‌ها در گویه‌های بعد معیارهای موفقیت……………………………….. 112
جدول (4-24) وضعیت متغیر فرهنگ سازمانی………………………………………………………………. 113
جدول (4-25) وضعیت متغیر آگاهی سازمانی………………………………………………………………… 113
جدول (4-26) وضعیت پراکندگی پاسخ‌ها در گویه‌های متغیر آگاهی سازمانی……………………………….. 115
جدول (4-27) نتایج نرمال بودن عامل‌ها……………………………………………………………………… 117
جدول (4-28) آزمون تفاوت میانگین متغیرهای تحقیق بر حسب جنسیت پاسخگویان………………………… 117
جدول (4-29) آزمون تفاوت میانگین متغیرهای تحقیق بر حسب محل خدمت پاسخگویان…………………… 118
جدول (4-30) آزمون تفاوت میانگین متغیرهای تحقیق بر حسب سمت شغلی………………………………… 119
جدول (4-31) آزمون ضریب همبستگی بین متغیرهای تحقیق با تحصیلات پاسخگویان…………………….. 120
جدول (4-32) آزمون ضریب همبستگی بین متغیرهای تحقیق با سن پاسخگویان……………………………. 121
جدول (4-33) آزمون ضریب همبستگی بین متغیرهای تحقیق با سابقه خدمت پاسخگویان………………….. 121
جدول (4-34) آزمون ضریب همبستگی بین متغیرهای تحقیق با پایه خدمت پاسخگویان……………………. 122
جدول (4-35) آزمون ضریب همبستگی بین آگاهی سازمانی و ابعاد فرهنگ سازمانی………………………. 122
جدول (4-36) خلاصه مدل رگرسیونی چندمتغیره تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر متغیر آگاهی سازمانی…… 123
جدول (4-37) ضرایب تأثیر مدل ابعاد فرهنگ سازمانی موثر بر متغیر آگاهی سازمانی……………………. 123
جدول (4-38) خلاصه مدل رگرسیونی چندمتغیره عوامل موثر بر متغیر آگاهی سازمانی…………………… 124
جدول (4-39) ضرایب تأثیر مدل عوامل موثر بر متغیر آگاهی سازمانی…………………………………….. 125
جدول (4-40) خلاصه مدل رگرسیونی تاثیر فرهنگ سازمانی بر متغیر آگاهی سازمانی……………………. 126
جدول (4-41) ضرایب تأثیر مدل تاثیر فرهنگ سازمانی بر متغیر آگاهی سازمانی………………………….. 126
فهرست شکل‌ها
شکل (2-1) انواع فرهنگ سازمانی…………………………………………………………………………….. 53
نمودار 4-1: مدل تحقیق………………………………………………………………….. ……………………..64
نمودار شماره یک – چارت سازمانی شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی……………………………. 67
نمودار شماره دو – چارت سازمانی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران…………………………………. 73
بسمه تعالی
دانشگاه آزاد اسلامی – واحد تهران مركزی
| كد شناسایی پایان‌نامه : 10121207921161 | نام واحد دانشگاهی: تهران مركزی كد: 101 | |
| عنوان پایان نامه: بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر میزان شناخت كاركنان از قوانین داخلی شركت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران | ||
تاریخ شروع پایان نامه: 26/3/93
تاریخ اتمام پایان نامه: 26/11/93 |
نام ونام خانوادگی دانشجو: زهرا شهیدی
شماره دانشجویی: 911095098
رشته تحصیلی: مدیریت بازرگانی |
|
استاد راهنما: دكتر محمدرضا ربیعی مندجین
استاد/استادان مشاور: – |
||
| آدرس: تهران –جنت آباد جنوبی – لاله غربی-كوچه شقایق-پلاك5 –واحد 2 تلفن : 09123949631 | ||
چكیده پایان نامه ( شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده):
آگاهی سازمانی عبارت از این است که چه طور می توان از دانش سازمانی برای دست یابی به اهداف سود برد، چگونه می توان از دانش های به دست آمده، شیوه های عمل تجویز شده، کانال های رسمی ارتباطات و تصمیم گیری به اهداف رسید در پژوهش حاضر تلاش شده است تا به بررسی تاثیر یکی از مهمترین عوامل مرتبط با آگاهی سازمانی یعنی “فرهنگ سازمانی” و پاره ای از متغیر های جمعیت شناختی مرتبط ( سن-تحصیلات-پایه سمت-سابقه خدمت – محل خدمت ) پرداخته شود. بر‌‌‌این اساس پژوهش را در قالب یک فرضیه اصلی ” الگوی فرهنگ سازمانی رایج در سازمان بر میزان آگاهی سازمانی تاثیر دارد.” و هفت فرضیه فرعی جمعیت شناختی مورد بررسی قرار داده‌ایم. روش تحقیق پیمایشی است و با استفاده از پرسشنامه اطلاعات مورد نیاز از نمونه آماری کسب گردید و برای بررسی فرضیات تحقیق، از آمار توصیفی و استنباطی و نرم‌افزار SPSS استفاده شده است. بر‌‌‌این اساس در واحد ستادی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران با استفاده از فرمول حجم نمونه تصادفی ساده 85 نفر از کارکنان ( واحدهای عملیاتی و غیر عملیاتی) را انتخاب و بررسی فرضیات تحقیق صورت‌‌‌گرفت. فرضیات تحقیق در سطح اطمینان 95 درصد مورد آزمون قرار‌‌‌گرفت. بنا بر نتایج به دست آمده فرهنگ سازمانی بر آگاهی سازمانی کارکنان جامعه مورد‌‌‌نظر رابطه مثبت داشته است.
واژه‌‌‌های کلیدی
فرهنگ‌‌‌سازمانی، آگاهی سازمانی |
||
تحقیق
بورس اوراق بهادار، یك بازار اقتصادی است كه در آن، خرید و فروش اوراق بهادار تحت ضوابط و قوانین خاص صورت می گیرد. با عنایت به عرضه سهام در بزرگ ترین و مهم ترین واحدهای اقتصادی كشور در تالارهای بورس، هر گونه تغییر در شرایط اقتصادی، سیاسی و … می تواند به سرعت بر بورس اوراق بهادار تأثیر گذاشته، آن را دچار نوسان كند. بررسی و تحلیل مالیه رفتاری سرمایه گذاران و فعالان بازار یكی از مباحث نوپای رشته مدیریت مالی محسوب می گردد. بر مبنای رویكردهای موجود در این زمینه، تصمیم گیری سرمایه گذاران صرفا بر مبنای تجزیه و تحلیل كمی و عقلایی انجام نمی شود، بلكه عوامل ناشی از انتظارات بازار نیز تأثیر زیادی بر نحوه واكنش سهامداران به فعل و انفعالات بازار خواهد گذاشت. به دیگر سخن،مالیه رفتاری را می توان ادغام اقتصاد كلاسیك و علوم روانشناسی و تصمیم گیری دانست .(نیکولاس[1]، 2004)
امروزه مدیریت سرمایه یکی ازموضوعات بحث انگیزوجذاب درپژوهش های حسابداری به شمار می رود. به دلیل این که سرمایه گذاران به عنوان یکی از عوامل مهم تصمیم گیری، به رقم سود حاصله از سرمایه گذاریها توجه خاصی دارند. مدیریت سرمایه درگردش و تصمیم گیری مالی به عنوان متغیر مستقل و سودآوری شرکت به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.
سودآوری و تصمیمات مالی دو موضوع مهمی است که مدیریت هر واحد تجاری باید بررسی و تفکر در مورد آنها را به عنوان مهم ترین وظیفه خود درنظر داشته باشد. ارزیابی و برآورد عملکرد مالی شرکتها همواره مورد توجه ذینفعان بوده است معیار سودآوری و مدیریت سود از جمله معیارهای مورد توجه مدیران و تحلیل گران مالی می باشد. سود آوری و کسب درآمد یکی از اهداف اولیه در انجام هر فعالیت تولیدی و اقتصادی است. اگر سودی وجود نداشته باشد انجام آن فعالیت دلیلی نخواهد داشت. فعالیت های تولیدی و اقتصادی با هدف برآورده ساختن خواسته ها و نیاز های بشر انجام می شوند و برای آن ها مقداری زمان، پول، نیروی کار و غیره صرف می شود. اگر درآمد حاصل از فعالیت اقتصادی نتواند هزینه های آن را پوشش دهد و به عبارت دیگر از هزینه های انجام شده بیشتر نباشد، یعنی سودی به دست نیامده است و انجام آن فعالیت تولیدی و اقتصادی بی معنی خواهد بود. هر چه سود به دست آمده بیشتر باشد،ادامه آن فعالیت توجیه بیشتری دارد و محتمل تر است. در ارتباط با هدف مطلوب شرکت دیدگاههای متفاوتی وجود دارد: عده ای می گویند هدف مطلوب شرکت سودآوری است. (قالیباف اصل وناطقی،1385)
هنگامی که شرکت ها در وضعیت نامطلوب اقتصادی تحت فشار فزاینده قرار می گیرند، مدیران آنها از حسابداری درخواست می نمایند که سطر آخر صورت های مالی (یعنی سود) را بهبود ببخشند، و بدین وسیله محتوای اطلاعاتی آنها را تغییر دهند. حسابداری با وجود تمامی انعطاف پذیری اش ، به نظر نمی رسد قادر به فراهم آوردن داده های مفید برای مدیریت در این قبیل شرایط باشد. داده های مورد نیاز تصمیم گیری ، مقوله ای بسیار پیچیده می باشد، زیرا طیف متنوع استفاده کنندگان از آن، نظیر سرمایه گذاران ( از آن جایی که نیاز به دانستن میزان سودآوری و ثبات شرکت قبل از سرمایه گذاری در آن دارند)، مدیران ( نیاز به اطلاع از وضعیت مالی شرکت دارند ) ، بانک ها و تأمین کنندگان مالی (نیاز به اطلاع از توانایی شرکت در بازپرداخت وام) به اطلاعات گوناگونی نیاز دارند .(نوروش و عابدی، 1384 ).
یکی از روش هایی که گاهی اوقات برای آرایش اطلاع رسانی وضعیت مطلوب شرکت ها مورد استفاده قرار می گیرد، مدیریت درست سرمایه گذاری و استفاده بهینه از سرمایه گذاری ها در داخل و خارج شرکتها می باشد. درنتیجه می خواهیم به این سؤال جواب دهیم که مدیریت سرمایه و تصمیم گیری مالی بر سودآوری شرکت های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران چه تاثیری دارد؟
1 . Nicholas
تحقیق
یکی از ابزارهای ارتقاء بهرهوری در سازمانها توانمندسازی کارکنان و به عبارت دیگری افزایش دانش آنها و توجه به یادگیری سازمانی
است. یادگیری سازمانی فرآیند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آنهاست. یادگیری سازمانی فرآیندی است كه با كسب دانش و بهبود عملكرد در طول زمان رخ میدهد. یادگیری سازمانی به عنوان یك مزیت رقابتی برای سازمانها مطرح میباشد. تغییرات روزافزون علم، فناوری و تغییرات محیط و پیچیدگیهای آن كه هر لحظه حیات سازمانها را تحت تأثیر قرار می دهد، ضرورت توجه به یادگیری سازمانی و ارتقای فنون و مهارت های كاركنان را بیش از پیش مشخص میسازد. بیتوجهی به یادگیری سازمانی موجبات فنا و نیستی افكار و ایدههای جدید میشود كه جهت بقاء و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود، تداوم جریان یادگیری در سازمانها از ضروریات میباشد. توسعه قابلیت یادگیری سازمانی، سازمانها را برای كار كردن در دنیای واقعی كسب و كار با توجه به تغییر پارادایم مدیریت آماده میسازد و قابلیت خود تنظیمی و خود تطبیقی آنها را افزایش و دستیابی به معیارهای كارآمدی سازمانی را در جهت بقاء و پایداری در موقعیت رقابتی مقدور میسازد (نژادایرانی و همکاران، 1390). هدف نهایی سازمان یادگیرنده آن است كه به افراد سازمانی بیاموزد چگونه به طور مستمر یادگیری و افزایش دانش را درون سازمان و در فرایندهای كاری، هدف اصلی خود قرار دهند. بسیاری از سازمانها یادگیری حاصل نكردهاند و به تكرار اشتباهات و اتخاذ تصمیمات غیرهوشمندانه میپردازند. مهمتر از همه شیوههای قدیمی فكری كه باعث این شكستها میشوند به بحث گذاشته نمیشوند (نادی و همکاران، 1389). بنابراین تحقیق حاضر درصدد پاسخ به این سوال اصلی است که: آیا ظرفیت یادگیری سازمانی ارتباط معناداری با بهرهوری نیروی انسانی امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دا
