وبلاگ

منابع انسانی در سازمان‌هایی كه به دوراندیشی شهره‌اند از جایگاه رفیعی برخوردار است. در اندیشه مدیران این سازمانها، نیروی انسانی، دارایی راهبردی سازمان محسوب می‌شود و از این رو، توجه مدیریت را سخت به خود معطوف كرده است. دیدگاه مدیران این نوع سازمانها كه آینده را نیز از آن خود ساخته‌اند، نسبت به مخارج امور كاركنان، دیدگاه هزینه‌ای نیست، بلكه سرمایه‌ای و آن هم از نوع سرمایه‌گذاری راهبردی است. بنابراین می‌توان انتظار داشت كاركنان اینگونه سازمانها برای حركتهای خلاق و دانش محور پرورش یابند.

 

مدیران منابع انسانی سازمانها، در جهت سازمان‌دهی به راهبرد منابع انسانی، در قالب «اقدام مثبت» باید در قبال حركت ‌هایی كه برابری را در سازمان به هم می‌ریزد، موضع‌گیری سختی از خود نشان بدهند. متاسفانه در اكثر سازمان‌های ایرانی نه تنها چنین موضع‌گیری‌هایی مشاهده نمی‌شود، بلكه كار مدیران منابع انسانی صرفا به تنظیم «قراردادهای پرداخت حقوق و دستمزد» محدود شده است.(سلطانی،34:1381)

 

انگیزش كاركنان بسیار مهم است زیرا این امر زیربنای تمام فعالیتهای سازمان به منظور ایجاد تعهد سازمانی و افزایش بهره‎وری است. هرزبرگ معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی می باشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد می شوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا می کنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می‎شود.

 

هرزبرگ بر پایه ی بررسی های به عمل آمده ، متوجه شد که کارکنان تجارب‎خشنودکننده‎ی خود را متاثر از عواملی می دانستند که بیش تر با نفس و محتوای درونی کار مربوط می شد . این عوامل ؛ عوامل انگیزشی نامیده شد . و تجارب ناخشنود کننده نشات گرفته از عواملی که با ماهیت کار آنان چندان ارتباطی نداشت ، عوامل بهداشتی اصطلاح گردید ، که عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند( نایلی،40:1373 ) .

 

ویژگی هایی مثل مدیریت و سیاست شرکت ، سرپرستی ، روابط بین افراد ، شرایط کاری و حقوق ( به وسیله هرزبرگ ) به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شده اند هنگامی که این عوامل در وضع مناسبی باشند، افراد ناراضی نخواهند بود ؛ ولی آن ها کاملا راضی هم نخواهند بود . اگر بخواهیم وسیله‎ی انگیزش افراد در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آن ها شویم ، ( از نظر هرزبرگ ) باید روی مساله پیشرفت ، شناخت و کسب شهرت ، ماهیت کار ، مسوولیت و رشد تاکید نماییم . این ها ویژگی هایی هستند که موجب می شوند فرد به پاداش های درونی برسد ( رابینز،213:2000 ).

 

هرزبرگ این نکته را تذکر می‎دهد که ، حقوق و دستمزد عمدتا نقش یک عامل بهداشتی دارد ولی ویژگی یک عامل انگیزشی را نیز نشان می‎دهد( نایلی،52:1373 ) .

 

به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می‌دهند،حقوق‌ و دستمزد پرداخت می‌شود.اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف‌ می‌کنند،پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد .

 

امروزه این نظریه در روان‌شناسی مطرح است که ازمیان‌ نیازهای متعدد و متنوع انسان،تنها معدودی را می‌توان مستقیما با پول ارضا کرد و انگیزه‌های غیر مادی بسیاری چون میل به کسب‌ موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابی در اعمال و رفتار انسان‌ تأثیر می‌گذارد. با وجود این،جای هیچ شک و تردیدی نیست که‌ هنوز پول از جمله مهمترین انگیزه‌هاست.و اگر چه کارکنان سازمان‌ علاوه بر حقوق و دستمزد،پاداش و مزایای غیر نقدی بسیاری‌ دریافت می‌دارند. پرداخت نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخوردار است و نقش بسزایی در

 جذب و حفظ نیروی انسانی دارد.

 

 در سازمانهای ایرانی آنگونه که شایسته است به مباحث انگیزشی کارمندان توجه نمی‎شود که این باعث کم شدن انگیزه کارمندان و در نتیجه کم کاری آنان و در نهایت کاهش بازده سازمان و افزایش هزینه خواهد شد. و همین امر یکی از دلایل ایجاد فاصله بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه است. به عنوان مثال در برخی از شركتهای آمریكایی و اروپایی، با استفاده از ابزار بیوریتمولوژی، وضعیت فیزیكی، احساسی و روحی –  روانی كاركنان از طریق واحد توسعه منابع انسانی پیش‌بینی و برای روزهایی كه احتمالا كارمندان از وضعیت مناسبت فیزیكی، روحی و احساسی برخوردار نباشند، بدون اطلاع آنها، مرخصی (با حقوق) صادر می‌شود تا كاركنان در منزل به استراحت بپردازند. این یعنی ارج نهادن به بزرگترین دارایی سازمان( فتح اللهی، 23:1385).

 

یکی از دلایل عدم کارایی کارمندان در ادارات میتواند ضعف در پرداخت پاداش به آنان وعدم تطابق پاداش پرداختی با کار انجام شده توسط کارمندان باشد.پاداش میتواند یکی از معیارهای انگیزشی مناسب باشد.بابررسیهای انجام شده مشخص گردید میان پاداش پرداختی به کارمندان وهم چنین کارانجام شده توسط آنان تناسب چندانی وجود ندارد.در این پژوهش سعی براین است عوامل موثر در پرداخت پاداش عادلانه در اداره مالیاتی کاشان بررسی شود.

 

1-2.اهمیت وضرورت مسئله

 

    سیستم پاداش سیستمی است که به وسیله آن یک شرکت کارکنان خود را به جلو هدایت می كند. بر مبنای تئوری ایزاک آدیزس صاحب کتاب عمر سازمان و مشاور بسیاری از شرکت های بزرگ جهانی، هر دوره از منحنی عمر سازمان(ایجاد، طفولیت، رشد سریع، بلوغ، تکامل و ثبات) دارای نوعی از سیستم های پاداش است که در مرحله تکامل، این سیستم به ثمر می نشیند و کامل می شود. بر مبنای این تئوری دو نوع پاداش وجود دارد: بیرونی و درونی.

 

   پاداش درونی شامل کار ، ماموریت و توان می باشد. کار به معنی علاقه ای است که فرد به انجام آن کار از خود نشان می دهد و ماموریت به معنی مقصود متعالی است که او از انجام آن کار حاصل می کند و توان به پتانسیل و توانایی که فرد در انجام آن کار از خود نشان می دهد، بستگی دارد. در مجموع این سه پاداش، نوع درونی را می سازند.  پاداش بیرونی به مادیات و غیرمادیات اشاره دارد که در واقع مادیات همان پاداش های مالی و غیر مادیات پرستیژ حاصله از آن شغل است.

 

در کشور ما بررسی های صورت گرفته نشان می دهد که عموما پاداش های بیرونی مهم تر تلقی می شوند، در حالی که در ژاپن که شاخص بهره وری بسیار بالاتری نسبت به کشور ما دارد رویکرد به پاداش های درونی بر خلاف آن چیزی است که در ایران مشاهده می شود.

سیستم پاداش مبتنی بر نوع درونی اهمیت بسیار بیشتری در سطح کلان استراتژی های هر سازمان داشته است.(آدیزس،نقل ازسیروس،1390)

 

    شرکتهایی که هر پنج مؤلفه  سیستم پاداش را دارا هستند، به عبارت دیگر هم نوع درونی و هم نوع بیرونی پاداش ها را در مورد کارمندان خود به خوبی لحاظ کرده اند. در نتیجه با توجه به تئوری آدیزس در مورد چرخه عمر سازمان و سیستم پاداشی هر دوره می توان نتیجه گرفت که در مرحله تکامل هستند؛ چرا که تنها این مرحله از عمر سازمان است که چنین شرایطی را دارا است. این مرحله ای است که ایده آل همه سازمان ها بوده و همواره تلاش می کنند به آن برسند و در آنجا بمانند.

 

    در بازار بسیار رقابتی امروز، نیازسازمانها به حفظ نیروی انسانی متخصص بیش از پیش آشکار شده و ارائه پاداش راهبردی درجهت وصول به این مهم است. (ساندرز، 44:2000)

الکترونیک قدرت ترکیبی از قدرت، الکترونیک و کنترل است. کنترل به بررسی مشخصه‌های دینامیک و حالت پایدار سیستم‌های با حلقه بسته می‌پردازد. قدرت، وسایل قدرت استاتیک و گردنده را که در تولید، انتقال و توزیع توان الکتریکی بکار‌گرفته می‌شوند را بررسی می‌کند. الکترونیک، مدارها و وسایل پردازشگر یا پردازنده سیگنال‌ها را بررسی می‌کند که برای بدست آوردن هدفهای کنترلی مطلوب مورد استفاده قرار می‌گیرند. الکترونیک قدرت را می‌توان به صورت کاربردهای الکترونیک حالت جامد در کنترل و تبدیل توان الکتریکی نیز تعریف کرد. الکترونیک قدرت بر اساس خاصیت کلیدزنی عناصر نیمه‌هادی قدرت پایه گذاری شده است. با پیشرفت تکنولوژی نیمه‌هادی‌های قدرت، قابلیت کار با توان و سرعت کلیدزنی بالا در ادوات الکترونیک قدرت بطور قابل ملاحظه‌ای بهبود یافته است. پیشرفت در تکنولوژی میکروکنترلرها[1] تاثیر زیادی در کنترل و ایجاد روش‌های کنترلی برای عناصر نیمه‌هادی قدرت داشته است[1].
همانطورکه قبلا اشاره شد الکترونیک قدرت بر کلیدزنی المان‌های قدرت استوار است. بکارگیری این المان‌ها معایبی را هم به همراه دارد. غیرخطی بودن این عناصر باعث به وجود آمدن اعوجاج در شکل موج جریان خط می‌شود که خود سبب بوجود آمدن معایب زیادی از جمله کاهش ضریب توان[2] (P.F)به عنوان یکی از مهمترین اثرها می‌شود. مبدل‌های اصلاح ضریب توان[3] (PFC) ورودی را به حالت سینوسی و هم‌فاز با ولتاژ نزدیک می‌کنند. مشکل اعوجاجات جریان ورودی مدت زیادی است که شناخته شده است. اخیرا توجه به اثرات زیان آور هارمونیک‌ها منجر به ایجاد یک فرمولاسیون راهبردی و همچنین استانداردهایی گردیده است که باعث شده توجه به راههای محدود کردن اعوجاجات جریان بیشتر شود[3].
به طورکلی PFC، ظرفیت تولید یا جذب توان راکتیو در یک بار متصل به شبکه بدون استفاده از منبع می‌باشد. ضریب توان را می‌توان نسبت توان واقعی[4] به توان ظاهری[5] و به صورت رابطه (‏1‑1) تعریف کرد:
 

 

 

 

 

 

 

 

(‏1‑1)

 

که در آن توان واقعی مقدار متوسط حاصلضرب ولتاژ لحظه‌ای در جریان لحظه‌ای در یک سیکل می‌باشد و توان ظاهری حاصلضرب مقدار موثر جریان در مقدار موثر ولتاژ می‌باشد. اگر ولتاژ و جریان سینوسی و هم فاز باشند، ضریب توان مقدار واحد و برابر با یک خواهد داشت. در صورتیکه ولتاژ و جریان سینوسی و غیر هم‌فاز باشند ضریب توان کسینوس اختلاف فاز آن‌ها خواهد بود. این تعریف از ضریب توان تنها در مواقعی که ولتاژ و جریان سینوسی باشند معتبر است، به عبارتی تعریف فوق از ضریب توان، تنها تحت شرایطی که بار ترکیبی از عناصر خطی مانند مقاومت، خازن و القاگر باشد مورد استفاده قرار می‌گیرد، این در حالی است که معمولا در ورودی مبدل‌های اصلاح ضریب توان یک یکسوساز نیم‌موج یا تمام‌‌موج قرار دارد، که همین امر یعنی استفاده از عناصر غیرخطی در این مبدل‌ها باعث می‌شود که نتوانیم از تعریف فوق برای ضریب توان استفاده کنیم.

 

1-2-         موضوع پایان‌نامه

 

در یک دسته‌بندی کلی می‌توان روش‌های اصلاح ضریب توان را به دو دسته‌ی کلی اصلاح ضریب توان غیرفعال[6] و فعال[7] تقسیم‌بندی نمود. روش‌های اصلاح ضریب توان غیرفعال عموما به کنترل توان راکتیو جذب شده از منبع می‌پردازند. در روش اصلاح ضریب توان غیرفعال، برای از بین بردن اختلاف فاز بین ولتاژ و جریان کشیده شده از منبع، یک خازن با ظرفیت مناسب را با بار موازی می‌کنند تا جریان

 و ولتاژ ورودی باهم هم‌فاز شوند. در روش اصلاح ضریب توان فعال که در مبدل‌های اصلاح ضریب توان الکترونیک قدرت و منابع تغذیه سوییچینگ مورد استفاده قرار می‌گیرد، با کنترل شکل موج جریان ورودی، اصلاح ضریب توان انجام می‌شود. در روش اصلاح ضریب توان فعال پالس اعمالی به کلید‌های مبدل طوری خواهد بود که جریان ورودی سینوسی و هم‌فاز با ولتاژ منبع باشد.

در این پایان نامه، در فصل 2 بر تعاریف ارائه شده برای ضریب توان و همچنین روش‌های اصلاح ضریب توان خواهیم داشت، سپس در ادامه عملکرد مداری مبدل‌های DC که در مبدل‌های اصلاح ضریب توان مورد استفاده قرار می‌گیرند بررسی خواهند شد و در نهایت روش‌های کنترلی این مبدل‌‌ها با هم مقایسه می‌شوند و چگونگی عملکرد یکی از روش‌های کنترلی به طور کامل شرح داده خواهد شد. در فصل 3 بر چگونگی عملکرد مبدل شپارد- تیلور[8] خواهیم داشت، سپس در ادامه فصل 3 به طور خلاصه به بررسی مقالاتی که در این زمینه منتشر شده‌اند خواهیم پرداخت. در انتها چگونگی عملکرد روش جدید کلیدزنی پیشنهادی شرح داده خواهد شد. در فصل 4 نتایج شبیه‌سازی‌های انجام شده و نتایج آزمایشات عملی با استفاده از روش کلیدزنی پیشنهادی، ارائه خواهند شد.
در این پایان‌نامه در ابتدا عملکرد مبدل شپارد- تیلور بعنوان یکی از انواع جدید مبدل‌های اصلاح ضریب توان مورد بررسی قرار خواهد گرفت. سپس با تغییر در ساختار این مدار، یک روش جدید کلیدزنی بر‌مبنای روش کنترل هیسترزیس جهت کاهش تلفات مدار مذکور ارائه گردیده است. در روش پیشنهادی تلفات کلیدزنی مبدل، نسبت به روش کلیدزنی مرسوم کاهش یافته است. جهت رسیدن به هدف نهایی که ساخت مبدل اصلاح شده‌ی شپارد- تیلور با روش کلیدزنی جدید بر مبنای روش کنترل هیستزیس می‌باشد، در ابتدا براساس تحقیقاتی که توسط سایر محقیقین در کذشته انجام شده بود، مبدل اصلاح ضریب توان شپارد-تیلور در نرم‌افزارهای متلب و پروتئوس شبیه‌سازی گردید و پس از حصول نتایج قابل قبول مبدل اصلاح شده در روش کنترل پیشنهادی نیز با این دو نرم افزار مورد شبیه‌سازی قرار گرفت. سپس با توجه به نتایج شبیه‌سازی مدار در بعد آزمایشگاهی پیاده‌سازی شد. نتایج شبیه‌سازی و آزمایشات عملی در فصل چهارم آورده شده که به خوبی نشان می‌دهد، مبدل در روش کنترل پیشنهادی دارای عملکرد مطلوب می‌باشد.
 

 

1-3-         نوآوری پژوهش

 

امروزه با گسترش مصرف­کننده­های DC و بارهای غیرخطی متصل به شبکه، طراحی و ساخت مدارات اصلاح ضریب توان با استفاده از مبدل‌های الکترونیک قدرت، اهمیت ویژه‌ای یافته است. با پیشرفت تکنولوژی، مدارات مجتمع در این عرصه به کمک آمده‌اند، باتوجه به پیچیدگی و عملکرد غیرخطی این نوع مبدل‌ها و نیاز به کنترل لحظه‌ای جریان ورودی و ولتاژ خروجی در آنها استفاده از مدارات مجتمع و پردازشگرهای الکترونیکی امری اجتناب‌ناپذیر است. مبدل شپارد- تیلور یکی از انواع جدید مبدل­های اصلاح ضریب توان می­باشد که بدلیل عملکرد مطلوب آن در این حوزه، در سالیان اخیر مورد توجه محققان قرار گرفته است. روش­های کنترل متعددی جهت کنترل پالس کلیدزنی و اصلاح ضریب توان برای مبدل اصلاح ضریب توان شپارد- تیلور ارائه شده است. در این پایان نامه سعی خواهد شد تا با اصلاح روش کلیدزنی مبدل اصلاح ضریب توان شپارد- تیلور، ضمن حفظ شکل موج جریان ورودی در حالت سینوسی (هم فاز با ولتاژ ورودی)، عملکرد مدار را بهبود داده و تلفات کلیدزنی را کاهش دهیم.
[1] Microcontrollers
[2] Power factor
[3] Power factor correction
[4]Real power
[5] Apparent power
[6] Passive
[7] Active
[8] Sheppard-Taylor
***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

 

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

 

 

موجود است

افسردگی[1]یکی از مشکلات عمده در سلامت جوامع است. مطالعاتی که توسط سازمان جهانی بهداشت و بانک جهانی انجام شد نشانگر آن بود که افسردگی به دلیل شیوع بالا و ناتوانیهای ناشی از آن به عنوان یکی از سه علت اصلی بیماریهای روانی مطرح شده است (نجاتی 1388 به نقل از موری[2] و همکاران 1994).

 

مشکل روزافزون افسردگی در جوامع گوناگون از جمله کشور ما ایران توجه عموم را به خود جلب کرده است. گرچه آگاهی فعلی ما هنوز به طور کامل در خصوص این مشکل نتوانسته ما را در حل این معضل یاری دهد، اما با بررسی مشکلات و عواقب آن به لزوم وجود پژوهش‌های بیشتری در خصوص یافتن راه‌حل پایا جهت درمان و حل مشکل افسردگی و جلوگیری از عود مجدد این بیماری و حتی جستجوی شیوه‌های پیشگیری از آن ما را آگاه می‌سازد.

 

تاکنون بررسی این معضل به عنوان یک بیماری روانی که ناشی از استرسهای متعدد بر روان فرد شناخته میشود به پیشرفت واضحی در آگاهی و درمان منجر شده است. البته این بدان معنی نیست که فرد در ایجاد مشکل مسئولیتی را بر عهده ندارد. خیلی‌ها معتقدند که سبک زندگی و ویژگی‌های شخصیتی فرد در ایجاد اختلال‌های روانی از جمله افسردگی نقش مهمی دارند و موضوعات اصلی در برخی درمان‌ها هستند (باچر[3] و همکاران، 2007؛ سیدمحمدی،1388).

 

افسردگی یکی از فراگیرترین و سرسخت‌ترین مشکلات بهداشت روانی است که این روزها جوامع مختلف با آن روبرو هستند. اختلال‌ افسردگی را هر روزه می‌توانیم در اطراف خود، در کوچه و خیابان، محل کار و شاید در بین اقوام و خویشان در پیرامون خود ببینیم. میزان بالای ابتلا به افسردگی این روزها در بین جوانان متاسفانه شایع شده است و بر عملکرد ذهنی آن‌ها تاثیر گذاشته و عملکردهای شغلی و اجتماعی فرد را دستخوش تغییرات نامطلوب ساخته و زندگی وی را به مرور تباه می‌کنند. تاکنون شیوه‌های درمانی متعددی از درمان‌های روانکاوی، رفتار درمانی، گروه درمانی، دارو درمانی و غیره بر روی بیماران مبتلا به افسردگی صورت گرفته است اما هر یک از این شیوه‌ها تا حدودی اثرگذار بوده‌اند و عود و بازگشت مجدد افسردگی را همراه داشته‌اند. به نظر میرسد که مشکل عمیقتر باشد و چیزی در جایی از روان فرد وی را در حالت عود مجدد قرار می‌دهد. در این پژوهش بر اساس رویکرد مبتنی بر پردازش اطلاعات[4] با تمرکز بر حافظه[5] و بازسازی مجدد خاطرات به درمان موثرتر افسردگی و کاهش علایم در بیماران مبتلا به افسردگی خواهیم پرداخت.

 

ای برای آغاز انقلاب صنعتی بود، فن آوری های جدیدی پا به عرصه وجود گذاشتند وانسان توانست با استفاده از انرژی های فسیلی، شرایط لازم را برای توسعه صنعت وبهره برداری بهتر از انرژی بدست آورده و به موفقیت های چشمگیری دست یابد. از چند دهه گذشته بخش عمده ای از توان مورد نیاز جهان از منابع فسیلی مانند نفت وگاز و انرژی هسته ای تامین می گردد و پس از تحریم نفتی درسال 1973 میلادی، به طور وسیعی به منابع انرژی تجدید پذیر به عنوان منابع تامین کننده نیاز انرژی جوامع ، پرداخته شد]1[.
بعلاوه مشکلات استفاده از انرژی های فسیلی آسیب رساندن آنها به محیط زیست ومحدود بودن و پایان پذیر بودن منابع فسیلی می باشد. منابع انرژی تجدید پذیر از قبیل انرژی های خورشیدی وبادی، پاک، تجدید پذیر در دسترس و دوستدار محیط زیست هستند. تولیدات پراکنده یک انتخاب عالی برای تأمین تغذیه قدرت سیستم مجزای کوچک و هم چـنین روستاها و مناطق دور دسـتی کـه طبـق قاعده شبکه نمی تواند از لحاظ تـکنیکی و اقتصادی برق آن ناحیه را تأمین کند می باشد. اما مقدار انرژی در دسترس از این منابع به عوامل زیر بستگی دارد :

 

• موقعیت جغرافیایی

 

• نوع زمین

 

• ارتفاع

 

• شرایط آب و هوایی

 

بنابراین تأمین انرژی الکتریکی توسط این نوع منابع با نوسان همراه خواهد بود .
اما باد به عنوان یکی از قدیمی ترین منابع انرژی از دیرباز مورد توجه انسان بوده است. سابقه استفاده از باد به عنوان منبع انرژی به حدود هزار سال قبل در ایران می رسد. اولین توربین بادی با محور افقی در سال های645 بعد از میلاد در ایران استفاده می شده و یک نمونه کامل دستگاه مبدل انرژی باد به شمار می­رفته است و تا قرن 12 میلادی یعنی تا زمان ظهور آسیاب­های بادی در هلند و فرانسه و انگلستان بدون تغییر به کار خود ادامه داده است ]2[.
نیروگاه­های بادی از محسنات زیادی نسبت به نیروگاه­های معمول، برخوردار می باشند، که از آن جمله رایگان، تمام نشدنی و تجدیدپذیر بودن انرژی باد، عدم آلایندگی محیط زیست، ارزان تر بودن آن نسبت به نیروگاه­های اتمی و دیزلی و خالی از خطر بودن آن را می توان ذکر کرد]3[.
در این پایان نامه با روش شبیه سازی ترتیبی مونت کارلو و با استفاده از نرم افزار MATLAB قابلیت اطمینان شبکه توزیع شهر بینالود در پنج فصل بشرح زیر ارائه می گردد:
فصل اول تولید پراکنده و قابلیت اطمینان سیستم قدرت را بررسی می کند و بدین منظور ابتدا ویژگی های تولید پراکنده و سپس تعریف قابلیت اطمینان و در ادامه روش های ارزیابی آن بیان می گردد.
فصل دوم ساختار توربین­های بادی را توضیح می دهد و در ابتدا به بیان کلیات و مفاهیم انرژی باد می پردازد و سپس اجزای توربین­های بادی، استانداردها و تاییدیه های مربوط به توربین­ها را به بحث می گذارد.
فصل سوم، تاثیر شرایط آب و هوایی بر قابلیت اطمینان را بررسی می کند و بدین منظور در ابتدا به نحوه عملکرد توربین بادی می پردازد و در ادامه تاثیرات آب و هوا بر نرخ خرابی و زمان تعمیرقطعات را بررسی می کند وبه صورت جدول تغییرات سرعت باد را در فصول مختلف سال نمایش می دهد.
در فصل چهارم سیستم مورد مطالعه ارزیابی می گردد و شاخص­های قابلیت اطمینان در سه حالت:1-عدم حضور DG[1] وعدم تاثیر شرایط جوی 2- با وجود DG و عدم تاثیر آب وهوا 3- با وجود DG و با تاثیر شرایط جوی مطالعه و ارزیابی می گیرند.
فصل پنجم شامل نتیجه گیری و پیشنهادات می شود.
 
 
 
 
 
 
 
فصل اول
تولید پراکنده وقابلیت اطمینان در سیستم قدرت
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
تولید پراکنده معمولاً به واحدهای تولیدی گفته می شود که از فرمان دیسپاچینگ خارج اند ودر قبال تولید انرژی پول دریافت می

 کنند.معمولا ظرفیت های پایین دارند ولی ضرورتا این طور نیست. تکنولوژی های مختلفی از جمله سلول های خورشیدی، توربین های بادی، پیل های سوختی، توربین های گازی کوچک و … در واحدهای تولید پراکنده مورد استفاده قرارمی گیرد،تجدید پذیر بودن جز ذات آن نیست.

به عنوان مثال کارخانجاتی که منبع تولید انرژی دیزل دارند ولی چون کنتور یکطرفه دارند و برای انتقال برق به شبکه پول دریافت نمی کنند تولید پراکنده نیستند. با توجه به ایجاد رقابت و تجدید ساختار در سیستم های قدرت انتظار می رود واحدهای تولیدی کوچک (تولید پراکنده) نقش فزاینده ای در آینده ی این سیستم ها داشته باشند [5].
عوامل محرک فراوانی باعث افزایش تمایل به بکارگیری سیستم های تولید پراکنده شده است . به طور کلی این عوامل را می توان در پنج گروه به شرح زیر تقسیم بندی نمود [6].

 

• پیشرفت های صنعتی چشم گیر در ساخت و بکارگیری تکنولوژی های مرتبط

 

• محدودیت های موجود در احداث خطوط انتقال نیرو

 

• ورود بحث بازار برق و مسائل مرتبط با آن در سیستم قدرت

 

• افزایش تقاضای مشترکین برای سرویس با قابلیت اطمینان بالا

 

• حساسیت بالا در خصوص آلودگی های محیط زیست

 

 
1-1 ویژگی های اصلی منابع پراکنده
تولیدات پراکنده دارای ویژگی هایی می باشند که در ذیل مورد بررسی قرار می گیرند [7].
1–1–1 مشخصات منابع پراکنده
1-ظرفیت کم
2- پراکندگی از نظرجغرافیایی
3 – تجدید پذیربودن منبع اصلی
4- غیر متمرکز بودن بهره برداری ازآنها
 
2-1-1مزایای بکارگیری منابع پراکنده  
1-کمک به ژنراتورهای اصلی در بار پیک
2-کاهش نیاز وجود ژنراتورهای رزرو
3-افزایش ظرفیت شبکه در مدت کمتر با هزینه کمتر
6-افزا یش قابلیت اطمینان
7-کاهش قطعی برق برای مصرف کنندگان حساس
8-بهبود کیفیت برق برای مصرف کنندگان حساس
9-استفاده مفید تر از سوخت
10-کاهش هزینه سرویس انتقال
11-مطرح شدن مفهوم میکروگرید
تمامی مزایای گفته شده مزایای بالقوه هستند.برای رسیدن به منافع بالفعل DG باید:

 

 

• قابل اطمینان

 

• قابلیت دیسپاچینگ[2]

 

• در مکان درست نصب گردد

 

3-1-1 مشکلات بکار گیری منابع پراکنده
1-فلیکر ولتاژ(ولتاژ در محدوده 2تا 25 هرتز تغییر میکند و بدترین حالت در فرکانس 18 هرتز است)
2-تغییرات پله ای در خروجیDG
3-تغییرات شدید نور خورشید یا باد
4-رفتار دینامیکی ماشین ها و عمل متقابل آن ها با رگولاتور ولتاژ
5-تولید هارمونیک
6-تغییر جریان های اتصال کوتاه.
 
2-1 تعریف قابلیت اطمینان
منظور از قابلیت اطمینان ، احتمال عملکرد صحیح ، مطلوب و مطابق با معیارهای معین یک عنصر و یا یک سیستم در یک شرایط کار و یک مدت زمان مشخص می باشد .به عبارت دیگر قابلیت اطمینان در دو عبارت كفایت و امنیت تعریف می شود که کفایت ،معیار اندازه گیری توانایی سیستم در پاسخگویی به بار و امنیت ،توانایی سیستم در رویارویی با حوادث می باشد.در دیدگاه سنتی،کفایت یک بررسی احتمالی از توانایی تولید و امنیت یک لیست قطعی از حوادث ناسازگار است که از معیارهای طراحی بشمار می روند.در محیط تجدید ساختار شده،تولید کافی با در نظر گرفتن نرخ خروج واحدها و ظرفیت رزرو برای پاسخگویی به بار باید وجود داشته باشد ولی کفایت نمی تواند این مساله را در نظر بگیرد که تولید معینی به بار معینی اختصاص یابد.با این حال تا جایی که به تولید مربوط است مشکل خاصی وجود ندارد و مشکل اصلی مربوط به سیستم انتقال است.
واحدهای تولید پراکنده با توجه به مشخصات و شرایط بهره برداری می توانند تأثیرات مثبت قابل توجهی را روی شبکه های توزیع بوجود آورند . از مهمترین این اثرات که بیش از بقیه شرکت های توزیع را در نصب و راه اندازی این واحدها تحریک می نماید، بهبود قابلیت اطمینان سیستم است . تاکنون مطالعات متعددی در زمینه ی ارزیابی قابلیت اطمینان شبکه های توزیع انرژی الکتریکی ارائه و مطرح شده که در تمامی آن مطالعات ، راهکارهایی جهت محاسبه ی شاخص های قابلیت اطمینان در شبکه ارائه شده است [8].
با توجه به این موضوع یکی از نیازمندی های اساسی در طراحی و امکان سنجی استفاده از واحدهای تولید پراکنده درشبکه های توزیع، بهره گیری از روش های مناسب در ارزیابی تأثیر این واحدها روی قابلیت اطمینان سیستم است.
[1] :Distribution Generation
[2] :Dispaching
***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

 

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

 

 

موجود است

پژوهش

 

 

مساله عصر ما فقط این نیست كه چگونه بهره وری افزایش یابد و سازمان ها كارآتر شوند؛ بلكه باید در برابر افزایش و اهمیت روزافزون تعقل ابزاری وتوجه روزافزون به بازدهی مادی ، تعقل جوهری هم مد نظر قرار گیرد؛ به گونه ای که حقانیت و آزادی و كرامت انسانی از گزند و تهدید سازمان های كارا در امان بمانند؛ انسانها و روابط آنها در سازمان ها مد نظر قرار گیرند و سیستم های اجتماعی  به گونه ای سازماندهی شوند كه روح اعتماد و اطمینان در ساختار آنها رسوخ نماید و موجد منابع ارزشمندی برای توسعه سرمایه اجتماعی آنها گردد؛ ضمن اینکه پایبندی مدیران بخش عمومی به اخلاقیات و تبلور این تعهد در رفتارهای آنها، موجب توسعه سرمایه اجتماعی می شود؛ یعنی مدیرانی كه اصول اخلاقی را در عملكردها وتصمیم های سازمانی به كار می گیرند، با توسعه روابط مبتنی بر اخلاقیات، سرمایه اجتماعی ایجاد می كنند.

 

سرمایه اجتماعی معمولاٌ توسط یک فرد در طول سال های زیادی کسب می شود و به صورت لحظه ای نمی تواند ایجاد شود. مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند. از این رو افراد برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب تلقی می شوند، چون افراد دارای سرمایه اجتماعی بالاتر توانایی حل مشکل بیشتری نیز دارند.  بنابراین با توجه به مباحث مطرح شده اهمیت کارکنانی با سرمایه اجتماعی بالا برای سازمان ها بسیار است؛ بدین جهت باید عواملی را که می تواند با بالا رفتن میزان سرمایه اجتماعی کارکنان رابطه داشته باشد مشخص نمود.

 

 

یكی از روندهای مهم كسب وكار و مدیریت در قرن 21 كه از اواسط دهه 90 به طور جدی مطرح شده است، تمركز بر معنویت كاركنان در سازمان ها می باشد. (Shellenbarger, 2000)

 

 

اهمیت و تعداد تحقیقات در این زمینه در حال افزایش است. معنویت محیط كاری موضوع بسیاری از مجلات مدیریتی بوده است و حتی به روی جلد مجلاتی از قبیل بیزینس ویک[1] (Conlin, 1999) و فورچون[2] (Gunther, 2001) راه یافته است. همچنین كتاب های زیادی نیز در این زمینه به نگارش درآمده اند.

 

 

به علاوه در سال 1999 ، آكادمی مدیریت[3] آخرین گروه تخصصی خود را تحت عنوان ” معنویت، دین و كار”[4] ، تشكیل داده است.

 

 

دلیل علاقه مندی سازمان ها به معنویت محیط كاری، افزایش اثر بخشی سازمانی است. شواهد تجربی رابطه مثبتی را بین معنویت محیط كاری با خلاقیت (Freshman, 1999)، صداقت واعتماد درون سازمان(Wanger-Marsh and Conely, 1999) ، افزایش حس كامیابی شخصی(Burack, 1999) ، تعهد سازمانی(Dellbecq, 1999) ، نگرش های شغلی از قبیل رضایت شغلی، مشاركت شغلی، كاهش میل به خروج و احترام به خود مبتنی بر سازمان (Milliman et al., 2003) و … نشان می دهند.

 

 

 

بنابراین در پژوهش حاضر محقق سعی دارد تا رابطه میان معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی و ابعاد آن را مورد آزمون قرار دهد. در این رابطه سوال اصلی تحقیق عبارت است از این که آیا بین معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی رابطه معنا داری وجود دارد یا خیر؟

 

 

1-3-       اهداف تحقیق

 

 

 

1. بررسی رابطه میان معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی

 

 

1. پیمایش وضعیت سرمایه اجتماعی ادارات دولتی شهرستان نطنز

 

 

1. پیمایش وضعیت معنویت در محیط کار ادارات دولتی شهرستان نطنز

 

 

1. بررسی ارتباط میان معنویت در محیط کار و ابعاد سه گانه سرمایه اجتماعی(ساختاری، رابطه ای و شناختی)

2. 

3.  

 

 

1-4-        اهمیت موضوع پژوهش و انگیزه انتخاب آن

 

 

در عصر حاضر برای توسعه، مدیران بیش­تر از آن­که به سرمایه فیزیکی و انسانی نیازمند باشند به سرمایه اجتماعی نیاز دارند.مدیران و کسانی که بتوانند سرمایه اجتماعی سازمان را توسعه دهند راه کامیابی شغلی وسازمانی را هموار می سازند. امروزه سازمانها اغلب رهبرانی را استخدام می کنند که به سرمایه اجتماعی اعتقادداشته و خود نیز دارای این سرمایه باشند. تعداد کارکنان موجود در سازمان ها که دارای سرمایه اجتماعی باشند کم و تقاضای سازمان برای به خدمت گرفتن آنان زیاد است. ارزش زیاد آن ها سازمان ها را متوجه شکار مغزها نموده و بر این اساس مدیرانی که خواهان رشد و بقای شرکت ها هستند سعی دارند با جذب کارکنان برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا، ثروت نامرئی سازمان خود را افزایش دهند(Tymon & Stumpf, 2003). همچنین حیات و قوام هر سیستم اجتماعی منوط به وجود پیوندی مستحکم میان عناصر شکل دهنده آن است. این پیوند تحت تاثیر میزان رعایت عدالت قرار دارد. از این رو عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سیستم های اجتماعی محسوب می شود. زیرا عدالت عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم می سازد، در حالی که بی عدالتی موجبات جدایی عناصر شکل دهنده را فراهم می آورد (پور عزت، 82 ). با توجه به اهمیت وجود سرمایه اجتماعی در یک سازمان و در نظر گرفتن این امر که مدیران سازمان افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند، لذا عواملی که بتواند با بالا رفتن سرمایه اجتماعی فرد در سازمان دارای رابطه مثبت و معنی دار باشند، از اهمیت زیادی برخوردار هستند.

 

 

ویلانووا و جوسا[5] (2003) سرمایه اجتماعی را به منزله پدیده‌ای مدیریتی تلقی نموده و برای آن ویژگی‌های گوناگونی تعیین كرده‌اند كه شامل اعتماد (هنجارها)، ارزشها و رفتارهای مشترك، ارتباطات، همكاری، تعهد متقابل، شناخت متقابل و شبكه‌ها می‌باشد. این دو محقق معتقدند كه سرمایه اجتماعی به منزله پدیده‌ای مدیریتی و با ویژگی‌های مذكور، موجب دستیابی به منافع متقابلی می‌شود كه ارزش دارایی‌های نامحسوس (سرمایه مفهومی) را افزایش می‌دهد (Vilanova & Josa, 2003) .

 

 

نقش سرمایه اجتماعی، به منزله یك فاكتور قدرتمند، برای تشریح موفقیت نسبی عاملان، در محدوده‌های زیر به اثبات رسیده است:

 

 

 

• سرمایه اجتماعی به كاركنان كمك می‌كند تا شغل‌هایی را یافته، و یك منبع غنی از نیروهای تازه برای سازمان ایجاد می کند.

 

 

• سرمایه اجتماعی، مبادله منابع در میان واحدها را تسهیل نموده و باعث ایجاد نوآوری می شود.

 

 

همچنین ناهاپیت و قوشال[6] معتقدند كه سرمایه اجتماعی به ایجاد سرمایه مفهومی كمك كرده، و روزندال[7]، اعتقاد دارد كه برای اثر بخشی تیم‌های میان وظیفه‌ای، مؤثر و مفید است.

 

 

 

• سرمایه اجتماعی میزان ترك خدمت و میزان تجزیه و از هم پاشیدگی سازمانی را كاهش داده؛ كارآفرینی را تسهیل نموده و به تشكیل شركت‌های جدید كمك می‌كند.

 

 

• سرمایه اجتماعی، روابط با عرضه­كنندگان و شبكه‌های تولید منطقه­ای را تقویت نموده و یك عامل مؤثر در تسهیل یادگیری سازمانی به­شمار می‌آید (Adler & Kwon, 2002).

 

 

علاوه بر مواردی كه در فوق بیان گشت محققانی از قبیل لازگا و پاتیسون[8]  و لین[9] معتقدند كه سرمایه اجتماعی، مشكلات هماهنگی را حل نموده، هزینه‌های انتقال را كاهش داده و جریان اطلاعات بین افراد را تسهیل می‌کند؛ به­همین دلیل سرمایه اجتماعی برای سازمان و اجتماع بسیار ارزشمند است. هم چنین با توجه به این­که تاکنون رابطه بین معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی در ادارات دولتی شهرستان نطنز مورد بررسی قرار نگرفته است، لذا انجام این پژوهش ضروری به نظر می رسد.

 

 

1-5-        سوال­ها و فرضیه­های پژوهش

 

 

1-5-1-   سوال اصلی

 

 

 

• آیا بین معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد؟

 

 

1-5-2-   سوال های فرعی

 

 

 

1. آیا بین معنویت در محیط کار و بعد ساختاری سرمایه اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد؟

 

 

1. آیا بین معنویت در محیط کار و بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد؟

 

 

1. آیا بین معنویت در محیط کار و بعد شناختی سرمایه اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد؟

 

 

1-5-3-   فرضیه اهم

 

 

 

• بین معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

 

1-5-4-   فرضیه­های اخص

 

 

 

1. بین معنویت در محیط کار و بعد ساختاری سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

 

1. بین معنویت در محیط کار و بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

 

1. بین معنویت در محیط کار و بعد شناختی سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

 

1-6-          مدل مفهومی تحقیق

 

 

در تحقیق حاضر متغیر معنویت در محیط کار به عنوان متغیر مستقل و سرمایه اجتماعی و ابعاد سه گانه به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. برای سنجش معنویت در محیط کار از مدل اشمس و دوچن[10](2000) و برای سرمایه اجتماعی از مدل ناهاپیت و قوشال[11] (1998) استفاده شده است بنابراین مدل مفهومی تحقیق به شرح ذیل می باشد:

 

 

نمودار 1-1: مدل مفهومی تحقیق

 

 

1-7-          تعریف­های عملیاتی متغیرها و  واژه­های کلیدی

 

 

سرمایه اجتماعی:

 

 

ارزش آن جنبه از ساختار اجتماعی است که به عنوان منابعی در اختیار اعضا قرار می گیرد تا بتوانند به اهداف و منافع خود دست یابند (Coleman, 1990). ‍‍‍‍‍‍

 

 

بعد ساختاری:شامل پیوندهای موجود در شبكه، شكل و تركیب شبكه و تناسب سازمانی می‌شود

 

 

بعد ارتباطی: این بعد شامل اعتماد، هنجارها، تعهدات وهویت می‌شود.                                

 

 

بعد شناختی: زبان و كدهای مشترك و روایت‌های مشترك این بعد در رابطه با پدیده هایی نظیر ارزشها، نگرشها، تعهدات، مشاركت و اعتماد موجود در سیستم می باشد (Nahapiet & Ghoshal,1998:251)

 

 

معنویت در محیط کار:

 

 

درك و شناسایی اینكه بعدی از زندگی كاركنان درونی و باطنی است كه این بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام كارهای با معنا در زندگی افزایش می یابد. (Ashmos and Duchon, 2000)

 

 

1-8-          روش تحقیق

 

 

          پژوهش کاربردی، پژوهشی است که نتیجه های حاصل از آن در رفع نیازها و حل مشکلات یک سازمان به کار آید. بنابراین هدف از این نوع تحقیقات ، به کارگیری نتیجه ها در حل مسائل و مشکلات خاص در جامعه می باشد. در واقع پژوهش های کابردی، پژوهش هایی هستند که در آنها نظریه پردازی وجود ندارد، اما نظریه های حاصل از پژوهش های بنیادی را برای حل مسائل به کار می گیرند. از این رو با توجه به اینکه تحقیق حاضردر داخل یک سازمان صورت پذیرفته لذا از نظر هدف،  کاربردی اس