وبلاگ

هدف تمام تیم‌های ورزشی به حداكثر رساندن توان جسمانی و روانی بازیكنان و حذف عوامل مخلی است كه ممكن است عملكرد ورزشی را به صورت منفی تحت تأثیر قرار دهد. فوتبال نیز مانند دیگر فعالیت‌های انسانی با مفاهیم روانشناسی از جمله اضطراب، هیجان، فشار روانی، پرخاشگری و غیره گره خورده است، كه هر كدام از این متغیرها می‌توانند بر عملکرد ورزشکاران تأثیرگذار باشند. از جمله متغیرهایی که نقش تعیین‌کننده‌ای در ورزش‌های تیمی، به ویژه فوتبال دارند، ابهام نقش و پرخاشگری است.

نقش‌های فردی در محیط تیم‌ها بسیار بااهمیت است و این نقش‌ها هستند که با قرار گرفتن در کنار یکدیگر باعث موفقیت تیم‌ها می‌شوند. بنابراین، مهم است که بدانیم آیا بازیکنان این نقش‌ها را پذیرفته‌اند یا نه و اینکه آیا از نقش خود رضایت دارند یا ناراضی‌اند (بهلكه و همكاران، 1392). درک و فهم مسئولیت های نقش فردی به عنوان یکی از مهمترین متغیرهای تیمی در ورزش تعریف شده است (Eys و همكاران، 2005). عدم شناخت در مورد این مسئولیت‌ها و انتظارات مربوط به یک موقعیت خاص به عنوان ابهام نقش معرفی شده است (Kahn و همكاران، 1964). در واقع ابهام نقش زمانی پدید می‌آید که روشن نباشد نقش فرد چیست، از جمله هنگامی که به روشنی معلوم نباشد که هدف از یک شغل معین یا پست بازی در ورزش چیست یا حدود مسئولیت‌های آن کدام است (درودیان و همکاران، 2013). تجربه‌‌ی ابهام نقش می‌تواند به واکنش‌های متناقض، احساس تنش، کاهش اعتماد به نفس، استرس و نارضایتی در فرد منجر شود (Kahn و همكاران، 1964). همچنین ابهام نقش با افزایش اضطراب جسمی و شناختی (Beuchamp و همكاران، 2003) و كاهش اثربخشی نقش (Beuchamp و همكاران، 2002) همراه است و می‌تواند تأثیر منفی بر عملكرد داشته باشد (ابوالقاسمی و همكاران، 1385).

فوتبال به عنوان یک بازی تیمی نیازمند هماهنگی افراد است. هر بازیكن در تیم مسئولیتی بر عهده دارد و باید مسئولیت خود را در فضایی مملوء از تماشاگر به بهترین نحو انجام دهد و اشتباه کوچکی می‌تواند لطمات جبران ناپذیری را به تیم وارد نماید. بنابراین عدم شناخت بازیكنان با نقش خود در شرایط مختلف، باعث می‌شود كه آنها وظیفه‌ی خود را ندانند. نامشخص بودن وظیفه، به نوبه‌ی خود عامل ناهماهنگی و احتمالاً صحیح انجام نشدن فعالیت‌های تیمی خواهد بود. عدم آشنایی كافی با نقش سایر هم‌تیمی‌ها و اختلاف بازیكنان با

 یكدیگر به دلیل تداخل كارها و ناراحتی‌های حاصل از آن، پیامدهای دیگر چنین وضعی خواهد بود (رجب‌زاده، 1385).

تحقیقات متعدد انجام شده در ادبیات سازمانی بیانگر این است كه ابهام نقش به عنوان یک عامل استرس‌آور در محیط‌های مختلف برای افراد در سطح رفتاری، روانی و فیزیولوژیكی پیامدهای محسوس و قابل توجهی را به بار می‌آورد كه به نوعی زمینه را برای تضعیف كارآیی و اثربخشی افراد فراهم می‌آورد. یكی از این پیامدها، رفتارهای انحرافی و پرخاشگرانه است. بر طبق ادبیات سازمانی و بر اساس مدل استرس-عدم‌تعادل-جبران می‌توان گفت كه استرس با ایجاد حالات هیجانی منفی نسبت به خود و وظایف كاری، با برهم زدن تعادل هیجانی، رفتاری و شناختی افراد، آنها را به سمت رفتارهای غیراخلاقی و انحرافی مثل پرخاشگری سوق می‌دهد (گل‌پرور، 1390). به علاوه پژوهش‌های انجام شده در محیط‌های کار به کرات نشان داده‌اند که ابهام نقش به عنوان یکی از ابعاد استرس دارای توان پیش‌بین معناداری برای خشم و پرخاشگری است (ادیبی و همکاران، 1391). پرخاشگری ناظر بر رفتاری است كه با نیت صدمه زدن به شخص دیگر انجام می‌شود و متضمن بی‌توجهی محض به سلامت دیگران و احتمالاً خود است. پیامدهای پرخاشگری ممكن است فیزیكی یا روان‌شناختی باشد (Coackly، 1988). در واقع، پرخاشگری موجب استفاده‌ی نامطلوب از انرژی روانی، مانع رسیدن به پیروزی و تجربه‌ی نشاط از ورزش می‌شود و ممكن است با ایجاد خشم و برانگیختگی، مانع تمركز بازیكن شود و عملكرد را كاهش دهد (طلایی، 1391). به موازات حركت و پیشرفت فوتبال در ایران، در سال‌های اخیر خشونت و پرخاشگری در مسابقات شیوع یافته و به حوادث تلخ و تأسف‌باری چه در عرصه ملی و چه در عرصه بین المللی تبدیل شده است. این موضوع نگرانی‌های فراوانی را برای دست‌اندركاران و علاقه‌مندان فوتبال به وجود آورده است (رمضانی‌نژاد و همكاران، 1388). اگر چه ما نمی‌توانیم طبیعت مسابقه را تغییر دهیم، با این حال تدابیر مطمئنی وجود دارد که به‌ وسیله‌ی آنها می‌توانیم عواملی را که باعث پرخاشگری می‌گردد، کاهش دهیم.

بنابراین، عدم آموزش و آشنایی كافی بازیكنان با نقش خود و سایر هم‌تیمی‌ها و عدم ایفای صحیح نقش خود در زمین بازی، علاوه بر اینكه باعث از بین رفتن انسجام و افت عملكرد تیمی می‌شود، می‌تواند آسیب‌های روانی برای خود ورزشكار به همراه داشته باشد،كه ممكن است یكی از این اثرات و پیامدهای منفی بروز رفتارهای غیراخلاقی و پرخاشگرانه در بازیكنان فوتبال باشد. با توجه به رابطه‌ی ابهام نقش و پرخاشگری با عملكرد ورزشی، به نظر می‌رسد كه ابهام نقش با پرخاشگری هم رابطه داشته باشد. لذا پژوهش حاضر به دنبال یافتن این پرسش است كه آیا ابهام نقش با میزان پرخاشگری بازیكنان فوتبال رابطه‌ای دارد یا خیر؟

کارکنان یک سازمان همیشه بر اساس میزان ارزشی که سازمان برای آن ها و ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آن ها قائل است، اعتقاد و علاقه خاصی به سازمان پیدا میکنند. این اعتقاد و باور تحت عنوان درک حمایت سازمانی معرفی شده است. (روشا(2008) ، اینگهام (2008) ، آیزنبرگر و همکاران (2001) ).

به عبارت بهتر، درک حمایت سازمانی، اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت میباشد. (بل و منگوک (2002)).

حمایت سازمانی باعث ایجاد تعهد درکارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی و رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند. صاحب نظران رفتار سازمانی علت تأثیر درک حمایت های سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب نظریه تبادل اجتماعی مطرح کرده اند. (دکاپ، سیرکاوآندرسون (2003) ) این تئوری بیان می دارد. افراد هنگامی که از فعالیتها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعتی کسب میکنند، خود را متعهد به ادای دین می دانند و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند(هوانگ و جین و یانگ(2004) )

به عبارتی، انسان به دلیل ماهیت اجتماعی خود،تمایل دارد که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قبال حمایت های به عمل آمده از سوی سازمان از خود نشان دهد. این تبادل اجتماعی به عنوان یک تبادل و تعامل بین دوگروه تعریف شده است که در آن به طور صریح و مشخص معلوم نیست که چه چیزی مبادله خواهد شد. یک طرف مبادله با ارائه ی چیزی با ارزش به طرف مقابل که از روی تمایل و طی بخاطر     می باشد، مانند ارائه ی یک خدمت، ارائه ی یک کالای باارزش، ادای احترام و تحسین طرف مقابل و … شروع به اجرای فرایند تبادل اجتماعی میکند. در ادامه، طرف مقابل نیز برای جبران این خدمات، شروع به عکس العمل نشان دادن میکند. که این عکس العملها می تواند در قالب رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند. (ارگان ، پودساکوف و مکنزی (2005))

انسان ها دوست دارند که همان طور که آن ها با سایرین رفتار میکنند، دیگران نیز در قالب آنان همان گونه رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، سعی در ارتقای عملکرد خود دارد. باید توجه داشت که مفهوم معامله ی متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان رفتار آنان و عملکرد شغلی آنهاست و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیر اثرگذار میباشد. این امر اهمیت مفهوم معامله متقابل را که باعث شکل گیری پدیده تبادل اجتماعی شده است،میرساند. (دکاپ سیرکا و آندرسون (2003 )).

اسلگ و آیزنبرگر در تحقیقات خود بر روی کیفیت خدمات داخلی خاطرنشان کردند که فعالیتهای حمایتی داخلی سازمان در قبال کارکنان و نتایج و رفتارهای حاصل از این حمایت ها، رابطه تنگاتنگی با رضایت مشتریان بیرونی سازمان دارد.

ایزنبرگر و همكارانش در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند كه در حین برقراری تعامل اجتماعی مجموعهای از عقاید، تفكرات و رفتارها بین دوطرف رد و بدل میشود كه برای سازمان بسیار حائز اهمیت است. این در حالی است كه ارائه هر یك از این عقاید، تفكرات و رفتارها، وابسته به ادراك كاركنان از نحوه قدردانی و ارزشگذاری سازمان در قبال آنهاست (ایزنبرگز و همکاران (2001)).

تحقیقات اظهار میكنند كه ادراك زیردستان از عدالت رویه ای که یکی از پیش بین های حمایت سازمانی ادراك شده است ، به ترتیب بر نگرش های آنها نسبت به فرادستان و پیامد های سازمانی تاثیر میگذارد، بنابراین اگر زیردستان احساس كنند كه مقامات مافوق در زمان كاربرد قدرت به انصاف رفتار میكنند، تاثیر مثبتی بر پیامد های سازمانی مرئوسان خواهد داشت(عسگری (2008)).

طبق مدل مفهومی ارائه شده در رساله دكتری الستون (2005)و نتایج حاصل از آن، حمایت های ادراك شده، یكی از عوامل مهم مؤثر در نگرشها و رفتار های كاری است.

شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از

 کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی یاد می‌شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان‌های اثربخش از غیراثربخش هستند چراکه سازمان را وطن خود می‌دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. امروزه از تلاش‌های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار‌های شهروندی سازمانی و یاد می‌کنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند. آن ها به‌دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به‌طور کلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) بر اساس ادراک از واقعیت شکل می‌گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراک افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتار‌های فرانقشی یا رفتار‌های شهروندی سازمانی(رفتار) بروز پیدا خواهد کرد.

هر چند واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد در مورد تمایل به همکاری و مطالعات كتز وكان در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است(خاخا (2008)). اصطلاحاتی که در دهه‌های اخیر برای تشریح چنین رفتارهایی به کار برده شده است عبارت است از: رفتارپیش اجتماعی ، رفتار فرانقشی و خود جوشی سازمانی و عملكرد زمینه‌ای. هر چند هركدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور كلی به مفهو م یكسانی اشاره دارند كه در این تحقیق به عنوان رفتار شهروندی سازمانی، طبقه بندی می شوند و منظورآن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است كه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل، توسط فرد انجام می شود و هرچند كه سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی كند ولی برای عملكرد خوب سازمان مؤثر هستند. تحقیقات اولیه‌ در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بیشتر برای شناسایی مسؤولیت‌ها و یا رفتارهای كاركنان بود اما اغلب توسط ارزیابی های رسمی نادیده گرفته می‌‌شد. با وجود اینکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند.

ارگان معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است كه مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و كارایی عملكرد سازمان می شود (کوهن (2004) , اپلبائوم (2004)). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک می‌‌کند(کروپانزانو (2000)). این رفتار ها فراتر از شرح شغل افراد می باشند و به صورت داوطلبانه و اختیاری توسط افراد جهت بهبود فعالیت ها و کسب اهداف سازمانی انجام می شوند.

تعریف مطروحه بیانگر این است كه، رفتار شهروندی سازمانی باید در درجه اول داوطلبانه باشد یعنی نه یك وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. همچنین مذیت‌های رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی دارد یعنی این مذیت‌ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد؛ یعنی به صورت های مختلفی ممکن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد.

ادبیات اخیر مدیریت ورزشی نیز نشان می دهد كه حمایت های سازمانی ادراك شده در میان دیگر متغیر های نگرشی بر تعدادی از نگرشها و رفتار های تاثیر گذار بر عملکرد كاركنان مانند رفتار شهروندی سازمانی،OC ، رضایت شغلی و تمایل به تغییر شغل اثر میگذارد ( روشا. (2008) ) با توجه به تحقیقات انجام شده در مورد پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی که عواملی از قبیل، عملکردسازمانی، اثر بخشی سازمان، موفقیت سازمان، رضایت مشتری و وفاداری مشتری را مورد بررسی قرار داده اند، اهمیت رفتار شهروندی سازمانی بر کسی پوشیده نیست ( عباسپور (1385))، لذا درک اینکه چه اقدامات مدیریتی در ایجاد چنین رفتارهایی میتواند موثر باشد، اهمیت بسزایی دارد.

بنابراین با توجه به اهمیت شناسایی عوامل مرتبط در بروز رفتار شهروندی سازمانی به منظور بهره مندی از مزایا و پیامدهای آن که کاربرد های زیادی در مدیریت سازمانهای ورزشی دارد (روشا (2008)) و با عنایت به وجود تحقیقات نادر در مورد شناسایی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی در زمینه فرهنگی کشور ایران محقق به دنبال پاسخ به این سوالات است که:

چه رابطه ای بین حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد ؟

و بر فرض وجود رابطه، آیا حمایت سازمانی ادراک شده، پیش بین معنی داری برای رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن می باشد ؟

1- Organizational Soldier

1- Bateman & Organ

2- Barnard

3- Katz & Kahn

4 -Spontaneous Behaviors

5- Extra-role Behavior

6- Job Description

7- Effectiveness

8- Efficiency

1- Percieved organizational support

ادبیات جنگ با شلیک اولین گلوله آغاز می شود و با پایان جنگ به بلوغ میرسد، ادبیات دفاع مقدس نه ثبت تاریخ است و نه ثبت وقایع جنگ بلکه شرح احوال درونی و بیرونی زنان و مردانی است که برای حفظ شرف و حیثیت و فضایل انسانی در مقابل تجاوزگران به کرامت های انسانی به پا خاسته اند و قلم ها شرح رشادت ها و ایثارگری ها و ظلم ستیزی آن دلاوران را به صورت آثار ادبی ثبت می کند.

ادبیات دفاع مقدس امروزه بی شک یکی از گونه های برتر ادبی در ادبیات فارسی است و از ابتدای جنگ تحمیلی تا کنون هرچه پیشتر آمده ایم شاهد رشد و تعالی آثار این گونه ادبی بوده ایم، اما هنوز هم زوایای زیادی از دفاع ملت ایران در مقابل رژیم بعثی عراق ناشناخته و مبهم باقی مانده است، آثار کسانی چون شهید آوینی که بی شک از برترین نویسندگان دفاع مقدس است آنچنان که باید و شاید مورد بررسی و تحلیل قرار نگرفته اند و مبانی فکری و نظری این شهید بزرگوار که می تواند راهگشای خلق آثاری مستقل و غیر وابسته به ادبیات

 غربی باشد آنچنان که شایسته است مورد مداقه و تامل قرار نگرفته اند.

امید است این مکتوب مختصر درباره ادبیات دفاع مقدس و آثار و افکار شهید آوینی، گام کوچکی در جهت ترغیب دیگران برای پرداختن به موضوعات مربوط به دفاع مقدس، بردارد.

پیشگفتار
ادبیات دفاع مقدس به عنوان شاخه ای مهم و تاثیرگذار از ادبیات فارسی درخور توجه و دقت نظر زیادی برای حفظ فرهنگ و ادب سرزمین کهن ایران است این گونه ادبی که بسیاری از آثار ممتاز معاصر را در برگرفته است علاوه بر غنای ادبی و فرهنگی که درخود دارد باعث تاثیرگذاری بر روی آحاد جامعه به خصوص نسل جوان، برای حراست هر چه بیشتر از وطن و میهن خود خواهد شد. از این رو شناسایی دقیق و حفظ و حراست از آثار ارزشمند این نوع ادبی و همچنین شناسایی نویسندگان و متفکران بزرگ این ادبیات به نسل های مختلف جامعه از وظایف هر ادب دوست و دوستدار فرهنگ و هنر ایرانی است و شهید آوینی به عنوان متفکری بزرگ و تاثیرگذار بر ادب و هنر معاصر شایان تقدیر است و در عین حال شناساندن و معرفی کردن آثار وی به عنوان نمونه هایی از بهترین آثار در حوزه ادبیات دفاع مقدس از جمله کارهایی است که جای آن در نگاشتن مقالات و نوشته های تحقیقی گرچه خالی نمانده است اما حق مطلب نیز آن گونه که باید و شاید ادا نشده است.

حکیم ابوالقاسم فردوسی- صاحب اثر گران بهای شاهنامه- یکی از ابر مردان عرصه­ی ادب فارسی است. از دیر باز هر ایرانی با خواندن اشعار شاهنامه­ی فردوسی،برخود بالیده که صاحب حماسه­ی بزرگی است که همواره درس ادب و اخلاق و ارزش­های پسندیده را نثار مردم ایران و جهان نموده است؛ ارزش­ها و سجایای اخلاقی که در زندگی، رزم و حتّی مردن شخصیّت­های شاهنامه، به ویژه پهلوانان نمود عینی دارد.

 شاهنامه­ی فردوسی به­یقین شده است.گنجینه ای که علاوه بر به تصویر کشیدن فرهنگ و تاریخ افتخارآمیز ملی ما، در ترویج و اعتلای ارزش­های اخلاقی-انسانی و نیز تقویت خصیصه­های حسنه تلاش و کوشش فراوانی مبذول داشته است.

دغدغه­ی­فردوسی،حتّی در آن هنگام که قهرمانانش در بحبوحه­ی نبرد هستند،ترویج اخلاق وادب است. مقوله­ای که در کمتر اثری می­توان مانند آن را پیدا کرد. شاهنامه کتابی است که عملاً درس اخلاق و ادب را به جهانیان گوشزدمی­کند.سجایای اخلاقی­از قبیل دعاو نیایش،گذشت، خرد، وفاداری، آزادگی، شجاعت، آشتی­جویی، میهن­پرستی و جوانمردی و… از دیرباز در هر فرهنگ و آیینی پسندیده بوده و کمتر نویسنده و شاعری پیدا می­شود که در اثر خود از این سجایا و ارزش­های اخلاقی – انسانی نام نبرده باشد. امّا استفاده فردوسی از این ارزش­ها به گونه­ای خاص است. ایشان شخصیّت­های بزرگ شاهنامه را ابتدا با لباس­زیبای عفت­وپاکدامنی می­پوشاندو وجودآن­ها را به زیور مردانگی و جوانمردی مزین می­کندتا زمینه­ ترویج ارزش­ها وسجایای­اخلاقی را در­جامعه بگستراند.

دراین پایان نامه سعی شده است، سجایای اخلاقی پهلوانان شاهنامه­ی فردوسی هنگام نبرد و رفتار با دیگران مورد بررسی قرار گیرد به آن امید که درس عملی و تصویری ملموس باشد برای همه­ی پویندگان راه معرفت واخلاق وزنگ هشداری باشد برای کسانی که در فکر بدی به دیگران هستند.

هــرآن کــس کــه انــدیشــه­ی بــد کنــد                بـــه فــرجــام،بــد بــا تــن خــود کنــد

پژوهش

با توجه به دامنه­ وسیع مطالعات در موردHIT که در آن­ها پژوهشگران از وهله­های 5 ثانیه­ای تا 4 دقیقه فعالیت به­ عنوانHIT استفاده کرده­اند. انواعی مختلفی از تمرینات HIT وجود دارد که در افراد چاق تمرینات با حجم بالا بیشتر کاربرد بیشتری دارد.

سازوکار اینگونه تمرینات به این شرح می­باشد که یک وهله HIT غلظت سوبستراهای انرژیکی و فعالیت آنزیم­های مرتبط با متابولیسم بی­هوازی را افزایش دهد، حال با افزایش تواتر تکرارهای شدید واجرای آن به صورت متناوب با ریكاوری بین وهله­های فعالیت، نیاز سلول عضلانی و مسیرهای متابولیکی را تغییر داده، به­گونه­ی که هم­زمان دستگاه­های تولید انرژی هوازی و بی­هوازی را درگیر بازسازی ATP می­کند. بنابراین با بکارگیری این تمرینات می­توان دامنه­ وسیعی ازسازگاری­های متابولیکی وعملکردی را انتظار داشت (داوسون و همکاران 1998، 169-163).

شواهد نشان می­دهند که اگر زمان ریكاوری بین وهله­های شدید کاهش یابد، سهم گلیکولیز نیز برای تامین انرژی کاهش پیدامی­کند و در نتیجه سوخت و ساز هوازی برای جبران این کسر انرژی افزایش پیدا می­کند. لینوسیر و همکاران (1993) پیشنهاد کردند که سوخت و ساز هوازی در طول دوره­های ریكاوری تمرینات شدید برای بازسازی فسفوکراتین و اکسیداسیون اسید لاکتیک (حذف لاکتات) نقش مهمی دارند. این آشکار خواهد کرد که HIT، به سمت سوخت و ساز هوازی سوق پیدا می­کند که این امرظرفیت سوخت وساز هوازی را افزایش می­دهد (لینوسیر و همکاران 1993، 414-408).

با توجه به دامنه­ی وسیع مطالعات درموردHIT که در آن­ها پژوهشگران از وهله­های 5 ثانیه­ای تا 4 دقیقه فعالیت به ­عنوانHIT استفاده کرده­اند، که بر پایه­ی زمان وهله­های فعالیت­ها به دو دسته تقسیم می­شوند:

HIT با حجم کم: وهله­های فعالیت کمتر و یا برابر 60 ثانیه که با شدتی برابر با حداکثر و یا نزدیک به حداکثر توان و یا سرعت انجام می­شود را به ­عنوان تمرینات تناوبی شدید با حجم کم در نظرمی­گیریم (جیبالا و همکاران 2012، 1084-1077). به ­عنوان مثال می­توان به برنامه تمرینی پژوهش لیتل و همکاران (2010) در این زمینه اشاره کرد: 10 تکرار 60 ثانیه­ای با 75 ثانیه ریکاوری فعال بین هر تکرار (لیتل[2] و همکاران 2010، 1011-22).

HIT با حجم بالا: فعالیت­هایی با وهله­های طولانی­تر، از 1 تا 4 دقیقه که به­عنوان HIT شناخته شده­اند ولی با شدتی کمتری نسبت به HIT با وهله­های فعالیت کوتاه مدت، انجام می­شوند (جیبالا و همکاران 2012، 1084-1077). به­عنوان مثال می­توان به برنامه تمرینی پژوهش گورد و همکاران (2010) در این زمینه اشاره کرد: 10 تکرار 4 دقیقه­ای با 2 دقیقه ریکاوری فعال بین هر تکرار (گورد و همکاران 2010، 357-350).

گرلین موثر بر رفتار دریافت غذا اثرگذار است. از این­رو بر متابولیسم و عملکرد بسیاری از اندام­ها و بافت­ها از جمله عضله، کبد، عروق و مغز اثر می­گذارد (قنبری نیاکی و همکاران 2006، 966-70).

گرلین اولین بار توسط كوجیما و همكاران (1999) به­عنوان یك لیگاند درون‌زای GHS-R معرفی شد. هیچ شباهت ساختاری بین گرلین و لیگاندهای اکسینتیك[4] آن (GHSs) وجود ندارد. گرلین یك پپتاید حاوی 27 یا 28 اسیدآمینه بوده كه توالی آن بین گونه‌های مختلف به خوبی حفظ شده است (كوجیما و کان گاوا 2005، 522-495).

گرلین عمدتاً در معده و از سلول‌های غده اكسینتیك موكوس فوندوس[5] ترشح می‌شود. البته گرلین به مقادیر زیاد در روده كوچك، بیضه‌ها، هیپوفیز و بافت‌های متعدد دیگری ترشح می‌شود. گرلین به داخل گردش خون ترشح شده و در كنترل رهایی هورمون رشد (GH)[6] شركت می‌كند. از طرف دیگر GH می‌تواند در تنظیم ترشح گرلین از طریق مهار فیدبك معده‌ای- هیپوفیزی دخالت كند. نشان داده شده كه GH تظاهر گرلین را در معده مهار می‌كند. به­علاوه سطح گرلین گردش خون در موش‌های صحرایی با تزریقGH كاهش می‌یابد. مشخص شده است كه هورمون‌های دیگری هم بر عمل گرلین اثر می‌گذارند. گزارش شده كه سوماتواستاتین نه تنها ترشحGH ناشی از گرلین را سركوب می‌كند، بلكه سطح پلاسمایی گرلین را، مستقل از غلظت پلاسمایی GH، كاهش می‌دهد (كوجیما و کان گاوا[7] 2005، 522-495). به­علاوه وضعیت تیروئید ممكن است بر سطح سرمی گرلین اثر داشته باشد. در موش‌های صحرایی بر عكس پركاری تیروئید، كم‌كاری تیروئید به طور معنی‌داری بیان گرلین معده را افزایش می‌دهد (كوجیما و کان گاوا 2005، 522-495).

گرلین عمدتاً در معده و از سلول‌های غده اكسینتیك موكوس فوندوس ترشح می‌شود. البته گرلین به مقادیر زیاد در روده كوچك، بیضه‌ها، هیپوفیز و بافت‌های متعدد دیگری ترشح می‌شود. گرلین به داخل گردش خون ترشح شده و در كنترل رهایی هورمون رشد (GH) شركت می‌كند. از طرف دیگر GH می‌تواند در تنظیم ترشح گرلین از طریق مهار فیدبك معده‌ای- هیپوفیزی دخالت كند. نشان داده

 شده كه GH تظاهر گرلین را در معده مهار می‌كند. به­علاوه سطح گرلین گردش خون در موش‌های صحرایی با تزریقGH كاهش می‌یابد. مشخص شده است كه هورمون‌های دیگری هم بر عمل گرلین اثر می‌گذارند. گزارش شده كه سوماتواستاتین نه تنها ترشحGH ناشی از گرلین را سركوب می‌كند، بلكه سطح پلاسمایی گرلین را، مستقل از غلظت پلاسمایی GH، كاهش می‌دهد (سیولی[10] و همکاران 2008، 5-4). به­علاوه وضعیت تیروئید ممكن است بر سطح سرمی گرلین اثر داشته باشد. در موش‌های صحرایی بر عكس پركاری تیروئید، كم‌كاری تیروئید به طور معنی‌داری بیان گرلین معده را افزایش می‌دهد (کوجیاما[11] و همکاران 2005، 522-495).

یافته‌های مطالعات نشان داده‌اند كه گرلین به ­عنوان یك شاخص تعادل انرژی كوتاه مدت تلقی می‌شود و ممكن است به ­عنوان یك آغازگر سیگنال­های غذایی در نظر گرفته شود. به طوریكه گرلین پس از ترشح از معده و روده از طریق گردش خون بر مركز سیری و گرسنگی در هیپوتالاموس اثرگذاشته، دریافت غذا و اكتساب توده بدن را تحریك می‌كند. در واقع این موارد با تنظیم تعادل انرژی مركزی بدن در ارتباط است (کوجیاما و همکاران 2005، 522-495). از جمله اثرات گرلین می­توان به افزایش اشتها، رفتار دریافت غذا و هایپرفاژیا اشاره کرد (کوجیاما و همکاران، 2005، 522-495). بررسی­ها نشان می­دهد که گرلین پلاسمایی می­تواند به وسیله برخی از هورمون­ها از جمله انسولین، پپتید شبیه گلوکاگن (GLP) وگلوکاگن و متابولیت­ها مثل گلوکز و برخی از اسیدهای آمینه و دستگاه عصبی خودکار تنظیم شود. ازطرفی دیگر بررسی­ها نشان می­دهد که تمرینات ورزشی و فعالیت بدنی با شدت متوسط و بالا و همراه با ناشتایی به تحلیل انرژی سلولی و بافتی و غلبه تعادل انرژی به سمت منفی منجر می­شود (قنبری نیاکی و همکاران 2006، 966-70؛ کوجیاما و همکاران 2005، 522-495). با این وجود به نظر می­رسد که پاسخ گرلین به تمرینات مختلف بدنی (حاد و مزمن) با روش­های مختلف تمرینی متفاوت باشد. از طرفی نتایج برخی مطالعات علمی نشان دادكه سطوح پلاسمایی گرلین در برخی شرایط تغذیه­ای و تعادل انرژی تغییر می­کند. تغییراتی که در انرژی سلولی مثل كبد و عضلات اسكلتی در حین تمرینات مختلف ورزشی و فعالیت بدنی روی می‌دهد، به طور مثال سطوح پلاسمایی گرلین در چاقی مزمن، پس از تزریق انسولین، بعد از دریافت غذا، پس ازمصرف مواد قندی (گلوكز و فروكتوز) تقلیل یافته یا به تأخیر می‌افتد. بنابراین سطوح پلاسمایی گرلین در شرایط تعادل مثبت انرژی، كاهش و در شرایط تعادل منفی انرژی، افزایش می‌یابد. مواردی از قبیل سوءتغذیه، روزه‌داری، محرومیت غذایی، كاهش قندخون،كم ‌وزنی مزمن،كاهش توده بدن (تغذیه‌ای یا تركیب غذایی و تمرین بدنی) و بولیمیا موجب افزایش میزان سطوح گرلین می­شوند، هم­چنین سطح گرلین با افزایش یا كاهش در شاخص توده بدن (BMI) نیزتغییر می­یابد (کوجیاما و همکاران 2005، 522-495).

دال و همكاران (2002) اثر یك آزمون فزاینده ركاب‌زنی روی چرخ كارسنج را تا واماندگی بر سطوح گرلین پلاسمائی در افراد سالم و بیماران با نقص در ترشح هورمون رشد مورد مطالعه قرار دادند. در این پژوهش افراد به مدت 45 دقیقه با شدت آستانه لاكتات (5/2 میلی مول بر لیتر) معادل 65 درصد اكسیژن مصرفی اوج خود تمرین كردند، غلظت هورمون رشد در پایان 45 دقیقه به اوج خود رسید، اما سطوح گرلین پلاسمائی در بیماران با نقص هورمون رشد در مقایسه با گروه سالم به طور معنا‌داری پائین‌تر بود. علی­رغم این که کاهش سطح گرلین پلاسمایی در بیماران با نقص هورمون رشد به تزریق ممتد این هورمون نسبت داده شده است. بر این اساس, اظهار داشته‌اند که تغییرات مربوط به هورمون رشد مستقل از تغییرات در سطوح گرلین پلاسمائی رخ می‌دهد (وسترگارد[14] و همکاران 2007، 303-297).

حال آن که با وجود عدم شناخت کامل از سازوکارهای سلولی – مولکولی HIT نیاز است که به مطالعه نقاط مبهم و ناشناخته آن پرداخته شود. هم­چنین با جمع­بندی یافته­های پژوهشی ازمطالعات متعدد مشخص است که تغییرات گرلین و هورمون رشد در تمرینات تناوبی شدید کم و متناقض بوده و مطالعه­ای که سازگاری به 6 هفته تمرین پر حجم تناوبی شدید (تغییرات سطوح استراحتی) روی غلظت سرمی گرلین و هورمون رشد یافت نشد. براین اساس پژوهشگر در تلاش است به این سوال پاسخ دهد که آیا اثر 6 هفته تمرین پر حجم تناوبی شدید بر غلظت سرمی گرلین و هورمون رشد مردان دارای اضافه وزن اثر دارد؟

[1]. Linossier

[2] . Little

[3]. Gurd

[4]. Oxyntic

[5]. Fundus mucosa

[6]. Growth Hormone

[7] . Kojima & Kangawa

[8]. Fundus mucosa

[9]. Growth Hormone

[10] . Civelli

[11] . Kojima

[12].Body Mass Index

[13]. Dall

[14]. Vestergaard

[1]. Sprint Training

[2]. Interval Training

[3]. High-intensity Interval Training

[4]. Gibala

[5] . Laursen

[6] . Dawson