وبلاگ

انسان در تمام قرون و اعصار همیشه با مشکلی به نام محدودیت و کمیابی مواجه بوده است. این محدودیت و کمیابی در تمام زمینه ها از جمله عوامل تولید و به تبع آن کالا ها و خدمات کاملا محسوس است. لذا کوشش های اقتصادی انسان همواره معطوف بر آن بوده است که حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد .(اژدری 1387) از طرفی امروزه صنایع با یک محیط به شدت رقابتی مواجه اند، در مواجهه با یک محیط رقابتی، تدوین استراتژی های رقابتی یک مسئله اصلی اندازه گیری کارایی مدیریت در آن صنعت است (مومنی 87) همچنین  تداوم بقای بنگاه ها و سازمانها در هر نظام اقتصادی در گرو ایجاد ارزش افزوده و افزایش سود و بازده شرکت است.

برای دستیابی به این مهم تنها داشتن منبع کافی نیست، بلکه نحوه ترکیب و استفاده از منابع و اطلاع از تأثیر  آن بر بازده شرکت اهمیت بسزایی دارد که این مهم خود در گرو طرز عمل و شیوه کار مدیران سازمانها می باشد. استفاده از ابزارهای علمی سنجش کارایی و بهره‌وری می‌تواند ارائه کننده اطلاعات مفید برای مدیریت جهت تصمیم گیری به منظور بهبود شیوه های انجام فعالیت و بکارگیری منابع باشد.

امروزه با وجود فضای رقابتی، سازمانها علاوه بر اینکه بتوانند با منابع موجود به مقدار مورد نیاز تولید کنند، بلکه باید این توانایی را داشته باشند که فرایند تولید را به گونه ای پیش ببرند که بتوانند از رقبا پیشی گیرند تا بتوانند به حیات خود ادامه دهند. به همین دلیل سازمانها نیازمند بکارگیری روش هایی در جهت ارزیابی عملکردشان می باشند چرا که ارزیابی عملکرد ضعف ها قوت ها و تهدیدها و فرصت ها را برای بهبود و اصلاح روند ها نمایان می سازد.

1-2. بیان و طرح مسأله‏

سرمایه گذاری ضرورتی حیاتی در جهت رشد و توسعه اقتصادی در هر کشوری است (امامی میبدی، 1384)، در این راستا شناسایی شرکت هایی که مجموعه مدیریت آنها توانسته است با بکارگیری منابع در اختیار، بیشترین سود آوری را نصب سهامداران نماید می‌تواند کمک بسیار مناسبی در جهت اطمینان در سرمایه گذاری باشد، زیرا که در جهان سوم و یا کشورهای در حال توسعه به لحاظ ساختار نامناسب بازار و اقتصاد، همواره سرمایه گذاران بر اثر وجود یک سری اطلاعات پنهانی و یا سوخته با ریسک بالایی مواجه بوده اند .(اژدری ،1387) حال اگر بتوان با فرض وجود حداقلی یک سری اطلاعات ضروری، مجموعه ای شرکت های کارا را برگزید می‌توان در انتظار افزایش سرمایه گذاری در کشور بود. توجه به کارایی برای کشورهای در حال توسعه بسیار حائز اهمیت می باشد .زیرا این کشورها با کمبود نهاده ها، عوامل تولید و تکنولوژی مواجه هستند. (عالم تبریز،1388)

بورس اوراق بهادار یکی از بهترین مکان ها برای امکان تخصص و تجهیز پس انداز ها در بخش های مختلف اقتصادی به ویژه  تولیدی است. با توجه به اینکه سرمایه گذاران همواره سعی دارند که سرمایه خود را در محل هایی سرمایه گذاری کنند که بیشترین بازده  و هم چنین کم ترین ریسک را داشته باشد، لذا مدیریت شرکت ها جهت جذب سرمایه گذاران در پی افزایش بازده شرکت هستند، بنابراین مبحث کارایی و محاسبه آن برای مدیران جهت رسیدن به اهداف خود می‌تواند مفید باشد، چرا که با محاسبه کارایی برای یک موسسه یا واحد تجاری مشخص میگردد که آن واحد در مقایسه با سایر موسسات مشابه تا چه اندازه از امکانات و منابع محدود در اختیار خود به طور بهینه استفاده نموده است.

مسلما وقتی الگویی برای ارزیابی فعالیت ها در اختیار مدیریت کشور نباشد، بسیاری از منابع محدود جامعه ضایع شده و در جهت برنامه و اهداف سازمانی مورد بهره برداری قرار نخواهد گرفت، بنابراین برای اینکه بتوان منابع را در راستای ماموریت ها و اهداف مورد استفاده قرار داد لازم است عملکرد سازمان ها با الگوی مناسب ارزیابی شود.

برا این اساس در این تحقیق با استفاده از مدلهای ریاضی تحلیل پوششی داده‌ها  و ترکیب آن با روش تاپسیس فازی، کارایی این شرکت ها را مورد سنجش قرار داده و ارتباط آن با ریسک غیر سیستماتیک و بازده سهام را در این شرکت ها مورد آزمون قرار می دهیم .

مدیریت علم و هنر اداره سازمان است. فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می‌گیرد. در چند سال اخیر شیوه جدید مدیریت تحول گرا طرفداران زیادی میان مدیران پیدا نموده و مدیران در سازمان­های خود سعی در استفاده از این سبک دارند. مدیریت تحول گرا زمانی شکل می­گیرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزاند‌ (استون و دیگران،2003).

مدیر تحول گرا علاقه ای را میان همکاران و پیروان خود برمی انگیزد، تا کارشان را از یک دیدگاه جدید نگاه کنند. چنین مدیری همکاران و پیروان را تحریک می­کند که فراسوی منافع خودشان به منافعی توجه کنند که به گروه بهره برساند (جوگیلو،2010). مدیر تحول‌گرا، به

 دنبال انگیزه های بالقوه در پیروان و ارضای نیازهای بالاتر آنان است. مدیران تحول گرا، رابطه انگیزشی متقابلی را برقرار می کنند که پیروان را به رهبران تبدیل می کند. بنابراین مدیریت تحول گرا، تعاملی و دوسویه است (مک فارلان و همکاران، 2003). مهمترین ویژگی­ها و ابعاد یک مدیر تحول­گرا مدیریت کاریزماتیک، انگیزش فکری (هوشی) و ﻣﻼﺣﻈﺎت ﺷﺨﺼﻲ می­باشد (اﺳﺘﻮن ودﻳﮕﺮان، 2004).

سبک مدیریت تحول­گرا مرکب از رفتارهایی است که ویژگی­های رفتاری مشترکی همچون تقویت کار تیمی، بهبود مهارت­های زیردستان و حمایت از افراد در جهت دستیابی به اهداف را مورد توجه قرار می دهد. این ویژگی­ها برای سازمان بسیار ارزشمند است چرا که می­تواند منجر به رضایت شغلی بالاتر و افزایش بهره­وری در سازمان شود (جوگیلو،2010).

از طرفی رضایت شغلی کارکنان نیز از مطاب با اهمیت برای مدیران است. کارکنان راضی نسبت به سایر کارکنان تلاش بیشتری داشته و عامل مهمی در افزایش کارایی و اثربخشی سازمان می­باشند. رضایت شغلی به درجه ای که افراد شغل شان را دوست دارند اشاره می کند (لوند[1]، 2003). رضایت شغلی ترکیبی از احساسات افراد است که با اجزای مختلفی همچون ماهیت کار، سطح حقوق و پرداخت­ها، فرصت­های ارتقا و رضایت از همکاران نشان داده می­شود. رضایت شغلی نوعی واکنش به یک شغل خاص یا موضوعی مرتبط با یک شغل است که می­تواند منجر به ایجاد تعهد در کارکنان گردد و بهره­وری سازمان را افزایش دهد (گونلو و همکاران[2]، 2010).

رضایت شغلی با بهره­وری، تعهد سازمانی و غیبت از کار و ترک کار رابطه دارد. کارکنان با رضایت بیشتر به طور معمول تلاش بیشتری در تحقق اهداف سازمان دارند و همواره به سازمان تعهد داشته و از عضویت در سازمان خوشحال هستند (ابدولا و همکاران[3]، 2011). رضایت شغلی کارکنان سبب می­شود کارکنان در انجام وظایف محموله کوتاهی نکنند و مسئولیت کار خود را بپذیرند. ایجاد باور قوی نسبت به اهداف و ارزش­های سازمان و تمایل به تلاش بیشتر از نتایجی است که رضایت کارکنان به همراه دارد (گونلا و همکاران، 2010). با توجه به مطالب گفته شده در این پژوهش به دنبال بررسی رابطه بین مدیریت تحول گرا و رضایت شغلی کارکنان اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه در سال 1393       می باشد.

در سال‌های اخیر، سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف، پیوستن به‌روند دانش را آغاز کرده‌اند كه مفاهیم جدیدی چون کاردانشی[2]، دانش‌کار[3]، مدیریت دانش[4] و سازمان‌های‌ دانشی[5] ، خبر از‌ شدت یافتن این روند می‌دهد. پیتردراکر[6] ، با به‌کارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان‌ها می‌دهد که در آن‌ها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. براساس این نظریه درآینده جوامعی می‌توانند انتظار توسعه و پیشرفت داشته باشند که از دانش بیشتری برخوارد باشند. به‌ این ترتیب برخورداری از منابع طبیعی

 نمی‌تواند به اندازه دانش مهم باشد. سازمان‌ دانشی به توانمندی‌هایی دست می‌یابد که قادر است از نیروی‌ اندک، قدرتی عظیم بسازد (الوانی، 1385، 283).

هدف از فعالیت‌های دانش در سازمان، اطمینان از رشد و‌تداوم فعالیت‌ها در جهت حفظ دانش حیاتی در تمامی سطوح، به‌كارگیری دانش موجود در تمامی چرخه‌ها، تركیب ‌دانش در جهت هم‌افزایی، كسب مداوم دانش مربوطه، توسعه دانش جدید از طریق یادگیری مداوم كه به‌وسیله تجارب درونی و دانش بیرونی ایجاد می‌شود است (Bourdreau & Couillard, 1999, 27).

سازمان‌ها با تكیه بر دانش‌برتر امكان اتخاذ تصمیم‌های معقول‌تر در موضوع‌های مهم و بهبود عملكرد‌های مبتنی بر دانش را می‌یابند. از اینرو مدیریت دانش مقوله‌ای مهمتر از خود دانش محسوب می‌شود كه در سازمان‌ها به‌دنبال آن هستند تا نحوه تبدیل اطلاعات و دانسته‌های فرد و سازمان را به دانش و مهارت‌های فردی و گروهی تبیین و روشن كنند (Probest, 2000, 22).

مهمترین نقشی كه می‌توان به مدیریت دانش نسبت داد این است كه آن را به عنوان یك متدولوژی تغییر در نظر بگیرند. مدیریت دانش از یك طرف با جذب دانش‌های جدید به درون سیستم و از طرف دیگر با اداره موثر آن دانش‌ها می‌تواند مهمترین عامل تغییر یك سازمان باشد. دانش به‌واسطه نزدیكی به تصمیم و اقدامات سازمانی به مراتب بیش از داده‌ها و اطلاعات می‌تواند باعث بهبود عملكرد شده و در نتیجه كیفیت خدمات سازمان‌ها را به‌طور عام و سازمان‌های دولتی را به‌طور خاص بهبود ببخشد (Hales & Kalucy, 2002, 2).

طی چند دهه گذشته مفهوم هوش به صورت روز افزونی در پیشینه و تحقیقات روانشناسی و مدیریت به عنوان سازه ای که با رفتارهای متعدد انسان در محیط‌های مختلف ارتباط  دارد معرفی شده است. از طرفی امروزه هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است و این نشان دهنده تغییر نگاه سازمان‌ها و متفکران سازمانی از هوش تستی بر رویکرد‌های نوین به مقوله هوش است. شاید بتوان یکی از انواع هوش را برای پیشرفت و توسعه هوش سازمانی قلمداد کرد. هوش سازمانی، مدیران را برای تصمیم گیری سازمانی توانمند می سازد. هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی كه بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندی سازمانی كه تأثیر زیادی بر كیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می گذارد (ابزری، 1385؛25). هوش سازمانی عبارت است از ظرفیت یک سازمان برای بسیج کردن تمامی توانایی هوش که در دسترس آن قرار دارد و متمرکز کردن آن توانایی برای دستیابی به ماموریت‌های خودشان (آلبرشت[2]، 2002). از طرفی سازمان‌ها برای حفظ و بقاء و پیشرفت به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند و منابع انسانی، سرمایه‌های بنیادی سازمان‌ها و منشاء هرگونه تحول و نوآوری در آن‌ها تلقی می شوند.

از طرفی عملكرد هر فرد در هر موقعیتی كه قرار دارد، نشانگر بینش و آگاهی آن شخص نسبت به آن موقعیت و یا مسأله خاص است كه در مورد آن ارزیابی می گردد و با توجه به اینكه هوش سازمانی افراد، نشانگر آگاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل مؤثر بر سازمان است؛ لذا هوش سازمانی می تواند یكی از عوامل مؤثر بر عملكرد فرد در داخل سازمان باشد. همچنین قوت بخشیدن به مولفه‌های هوش سازمانی (تفکر استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد) می تواند عملکرد را ارتقا داده و پویایی سازمان را تضمین   می کند. هوش سازمانی به منزله پنجره پویای کسب و کار به محیط بیرون است که عملکرد سازمانی را شناسایی می کند، کارآیی را افزایش می دهد و فرصت‌های ناشناخته را آشکار می کند. بنابراین هدف اصلی از انجام پژوهش فوق بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان بانک ملی ایران در اداره امور شعب جنوب تهران می باشد.

در عصر حاضر نظر مشتری پایه‌ای برای سنجش فرآیندها و شیوه‌ای برای توانمندسازی مجموعه افراد درگیر در ارایه خدمات و مشارکت در تصمیم‌گیری مهم فراهم می کند. زیربنای نظری دیدگاه مشتری گرایی، توجه به مشتری و کیفیت است و اندازه گیری رضایت مشتریان، عامل مهمی در جنبش کیفیت سازمان‌ها است (بیک زاده و همکاران، 1391، 68). خدمات به مشتریان شامل کلیه‌ی اموری است که سازمان‌ها به منظور جلب رضایت مشتریان و کمک آنها برای حصول بیشترین ارزش از محصولات یا خدمت ارائه شده انجام می دهد

 (روستاو همکاران، 1375، 48 ). در دنیای امروز ارائه خدمات با کیفیت یک ضرورت برای سازمان‌های خدماتی محسوب می شود. از دلایل ارایه خدمات با کیفیت بالا به طور خلاصه می توان به این موارد اشاره کرد: افزایش انتظارات مشتریان، فعالیت رقبا، عوامل محیطی، ماهیت خدمات، عوامل درون سازمانی و مزایای ناشی از کیفیت خدمات (سید جوادین و کیماسی، 1384، 68). در واقع شناخت کامل مشتری، مقدم شمردن وی در ارائه خدمات کیفی از جمله عوامل تضمین موفقیت در بازار کسب و کار امروزی است. تعبیری که هم اکنون از مشتری می شود با آنچه در گذشته رواج داشت کاملاً متفاوت است، به این معنی که مشتری دیگر خریدار صرف کالا و خدمات نیست، بلکه عضو فعال و تأثیر گذار در تمامی فعالیت های تجاری است. در مورد صنعت بیمه کار دشوارتر است و نیاز به  توجه و درایت بیش از پیش مدیران عالی و میانی دارد، زیرا روشهای مختلف بیمه، خدماتی هستند که به مشتری ارائه می شوند و کالایی نیستند که مشتری در هر لحظه بتواند از آنها استفاده کند (صحت و همکاران، 1389). لذا در تحقیق حاضر سعی داریم ابعاد رضایتمندی بیمه‌شدگان طلایی در بیمارستان‌های خصوصی را بررسی کنیم.

هدف از فصل اول، بیان کلیات پژوهش می باشد، از این رو پس طرح مسئله و بیان سوال اصلی تحقیق به ضرورت و اهمیت انجام مطالعه حاضر پرداخته شده است. در ادامه اهداف و فرضیه های مبتنی بر مدل آورده شده است. با بیان کوتاهی از مراحل اجرای تحقیق به ارائه مدل  تحقیق و معرفی متغیرها پرداخته شده است. جهت تبیین مدل تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها ذکر گردیده است. در نهایت قلمرو پژوهش به لحاظ موضوعی، مکانی و زمانی بیان گردیده است.