وبلاگ

اسلیزر و همکاران(2002) فناوری اطلاعات را به عنوان یک چتر تعریف کرده‌اند که حجم وسیعی از سخت‌افزار، نرم افزار و خدمات بکارگرفته شده برای جمع ‌آوری، ذخیره سازی ، بازیابی و مخابره اطلاعات را در برمی‌گیرد. تاریخچه بکار گیری فناوری اطلاعات به دهه های 40 و 50 میلادی بر میگردد که شرکت هایی از قبیل جنرال موتورز[3] فناوری اطلاعات را در سیستم پرسنلی و پرداخت حقوق بکار گرفتند. البته باید تذکر داد که این نوع سیستم ها بسیار ابتدایی بودند. اما رشد سریع هم برای مدیریت منابع انسانی و هم برای فناوری اطلاعات به این منجر شده که امروزه اکثر قریب به اتفاق شرکت های و سازمانها اعم از دولتی و غیر دولتی به‌ سمت بکارگیری فناوری اطلاعات در بخش منابع انسانی روی آورده اند. اصطلاح بکار گرفته شده برای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی[4] شامل منطقه وسیعی از مسئولیت ‌های مدیریت منابع انسانی است از قبیل: انتخاب الکترونیکی، یادگیری از راه دور، مدیریت عملکرد الکترونیکی، و جبران خدمات الکترونیکی و غیره.

بعضی از محققان از جمله هنسن(2005) نیروی کار و فناوری را به عنوان ضربان قلب و مجموعه ابزار کسب و کار منابع انسانی امروز تعریف کرده‌اند. مدیریت منابع انسانی بدون شک مهمترین واحد هر سازمان برای مدیریت و توسعه نیروی کار است و فناوری اطلاعات نیز بدون شک توانا ساز مدیریت منابع انسانی در کسب چنین اهدافی است.

در مورد اینکه چرا مدیریت منابع انسانی به فناوری اطلاعات نیاز دارد و آنرا به کار می گیرد، می توان سه دلیل کلی و اصلی را بیان کرد: ظرفیت‌های بالقوه فناوری اطلاعات در تسریع و سرعت بخشیدن به فرآیندها،  در اداره کردن پیچیدگی همه مباحث و موضوعات مدیریت منابع انسانی وهمچنین ظرفیت آن در ارزیابی و اطلاع‌رسانی نیازهای یادگیری که مدیریت منابع انسانی برای انجام رویه های خود نیاز دارد.

 

مبحث اصلی در مورد مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات عدم همترازی و همسویی این دو است و این عدم همترازی ناشی از شبهه‌ای است که در مورد اثر فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد. محققان و متخصصان بسیاری در مورد اینکه فناوری

 اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی اثر دارد اتفاق نظر دارند اما پذیرفته اند که اثر آن نامحدود نیست و بیشتر، بکار گرفته می شود به جای اینکه به عنوان یک متخصص یا سیستم خبره جایگزین شود و همچنین محققان معتقدند که فناوری اطلاعات تنها یک ابزار برای حمایت از اهداف مدیریت منابع انسانی سازمان است و نباید به عناون یک ابزار کارکردی کامل[5] به حساب بیاید و تنها کارکرد مدیریت منابع انسانی را ساده‌تر، کاراتر و اثربخش‌تر می‌سازد(لی،2008).

 

به طورکلی، به منظور بهبود عملکرد مدیریت منابع انسانی و کاهش عدم همترازی و همسویی بین فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی، کارگزاران منابع انسانی اولاً باید فناوری اطلاعات را به عنوان شریک استراتژیک برسمیت بشناسند به جای اینکه صرفاً به عنوان یک ابزار به آن نگاه کنند، بعلاوه، باید دانش خود را در مورد فناوری اطلاعات افزایش دهند و همچنین حمایت کاملی از مهندسی مجدد فناوری اطلاعات بعمل آورند. با مطالعه متون مرتبط در این زمینه به وضوح درک می شود که نقاط کور و ابهامات فراوانی در زمینه رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد سازمان و به خصوص عملکرد مدیریت منابع انسانی سازمان وجود دارد که در این پژوهش به بررسی قسمتهایی از آن پرداخته خواهد شد.

 

1.3      ضرورت انجام پژوهش

 

در محیط رقابتی امروزی، سازمانها برای بقا ناگزیر از ارتقاء بهره وری، کارایی و اثر بخشی خود از طریق بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمانهای خود هستند. یکی از بخشهای اصلی سازمان که نقش اساسی در موفقیت سازمان دارد، واحد مدیریت منابع انسانی سازمان است -که به قول دراکر(2001) سازمانها تنها یک منبع راستین دارند و آن منابع انسانی آن سازمان است و ناگزیر این بخش نیز به منظور افزایش کارایی، اثربخشی و نهایتا بهره وری خود ملزم به بکارگیری فناوری اطلاعات در اداره امور خود به عنوان یک تسهیل کننده و تواناساز در انجام امور خواهند بود.

اما با مطالعه متون در این زمینه مشخص می شود که در رابطه با سازمان و عملکرد مدیریت منابع انسانی و ارتباط آن با فناوری اطلاعات ، پژوهشهای چندانی انجام نشده است و با توجه به اینکه به نظر می رسد IT به شکل موثری در سازمان مربوطه مورد استفاده قرار نگرفته است محقق برآن شد تا بخشی از این ابهامات را مورد بررسی قرار دهد.

 

با توجه به نسبتاً جدید بودن فناوری اطلاعات در سازمانهای امروزه ایران، امید بر این است که انجام این پژوهش و بررسی رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی تاثیر شایانی بر دیدگاه کارگزاران منابع انسانی و میزان و نحوه بکارگیری این فناوری در سازمان ها داشته باشد و همچنین پیش بینی شده است نتایج این پژوهش هم برای کارگزاران منابع انسانی و هم برای محققان دانشگاهی مفید باشد.

 

1.4      اهداف پژوهش

 

پیشرفت های صورت گرفته در فناوری، ارائه دهندگان خدمت را قادر می کند تا فناوری‌های گوناگون را برای تحویل خدماتشان با یکدیگر ترکیب کنند. استفاده مشتریان از خدمات فراهم شده توسط این تکنولوژی ها با درجات متفاوتی از موفقیت همراه بوده است. هدف این پژوهش، روشن نمودن ابهاماتی است که در ارتباط بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد و یا به عبارت بهتر بررسی رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکردهای مدیریت منابع انسانی است. . این پژوهش بدین منظور انجام خواهد شد تا قسمت های مبهم تعاملات بین اجرای فناوری اطلاعاتی و مدیریت منابع انسانی را روشن کند و همچنین رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی را مورد بررسی قرار دهد. بدین منظور که بر درک بهتر از طراحی، اجرا و بهبود سیستم های منابع انسانی الکترونیکی پذیرفته شده بوسیله کارگزاران منابع انسانی، اثر داشته باشد.

 

1.5       فرضیات و سوالات پژوهش

 

این پژوهش شامل 3 سوال می باشد که فرضیات پژوهش بر مبنای آن طراحی شده که در ادامه شرح داده خواهد شد.

 

1.5.1     سوال 1

 

چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟

 

1.5.2    سوال 2

 

چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد سازمانی وجود دارد؟

 

1.5.3   سوال 3

 

چه رابطه ای بین عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی وجود دارد؟

 

برای پاسخگویی به سوالات تحقیق بالا ، فرضیات آزمون پذیر زیر در نظر گرفته شده اند :

 

فرضیه اول: بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.

 

فرضیه دوم: بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد سازمان همبستگی  مثبت و معناداری وجود دارد.

 

فرضیه سوم: بین عملکرد مدیریت منابع انسانی و عمکلرد سازمان همبستگی  مثبت و معناداری وجود دارد.

پژوهشی

 

زمان زیادی نیست که کلمات کارآفرین و کارآفرینی در رسانه های مختلف تکرار می شود و هرکس با سلیقه خود آن را به مدیران، افراد موفق، سرمایه داران و… نسبت می دهد. هر چند هر کدام از این افراد ممکن است کارآفرین باشند ولی هیچ کدام مصداق کاملی برای این مفهوم نیستند. به راستی کارآفرین کیست؟

 

کارآفرین کسی است که متعهد می شود مخاطره های یک فعالیت اقتصادی را سازمان دهی کند (احمدپور داریانی،1386). در اواسط قرن بیستم نظریه کارآفرین نوآور توسط شومپیتر[2] پایه ریزی شد، مطابق این نظریه:

“وظیفه کارآفرین عبارتست از اصلاح و متحول ساختن الگوی تولید با بهره برداری از یک اختراع یا به طور عمومی تر یک امکان فنی امتحان نشده برای تولید یک کالای جدید، بازگشایی منابع جدید برای دسترسی به مواد یا یک بازار جدید برای محصولات به وسیله تجدید سازماندهی یک صنعت جدید می باشد” (هیزرک و پیترز[3]، 2002،120).

 

کارآفرینی یک ویژگی شخصیتی است و این ویژگی شخصیتی در کنار عمل گرایی، روحیه تیمی و امکانات محیطی باعث بوجود آمدن یک فاکتور رفتاری قابل سنجش به نام میزان کارآفرینی می شود و علی القاعده وقتی چند فرد کارآفرین(طبق قانون تعاونی های هفت نفره) در کنار یکدیگر به تاسیس یک شرکت تعاونی اقدام نمایند انتظار می رود روند رشد شرکت و تولید محصول و بدست آوردن سود در آن شرکت بالا باشد.

 

در این تحقیق با سنجش هشت ویژگی شخصیتی (کردنائیچ و همکاران،1386) برای افراد هئیت مدیره شرکتهای تعاونی به میزان کارآفرینی آنها پی برده و برای کل هیئت مدیره یک میزان کارآفرینی استخراج کرده و از آن به عنوان متغیر پیش بین استفاده خواهد شد.

 

از طرف دیگر هدف ذاتی شرکتها (و شرکتهای تعاونی) طبق نظریه کاهش هزینه مبادله، فروش محصولات و خدمات و کسب سود می باشد و میزان سودآوری آنها را می توان با فاکتورهای مختلفی سنجید. نسبتهای سودآوری، به ارزیابی کلی عملکرد شرکت و سودآوری شرکتها می پردازد. از جمله نسبتهای سودآوری می توان به بازده سرمایه گذاری و بازده حقوق صاحبان سهام اشاره کرد. بازده حقوق صاحبان سهام را به عنوان متغیر ملاک استفاده شده است.

 

بنابراین در این تحقیق سعی شده به بررسی میزان کارآفرینی و سودآوری هر یک از شرکتهای تعاونی سطح شهر اصفهان پرداخته شود و در نهایت رابطه همبستگی بین این دو متغیر مورد آزمون قرار گیرد.

 

 1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش

 

به دلیل نقش و جایگاه ویژه کارآفرینان در روند توسعه و رشد اقتصادی، بسیاری از دولتها در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه تلاش می کنند با حداکثر امکانات و بهره برداری از دستاوردهای تحقیقاتی، شمار هر چه بیشتری از جامعه را که دارای ویژگی های کارآفرینی هستند به آموزش در جهت کارآفرینی و فعالیتهای کارآفرینانه تشویق و هدایت کنند. در شرایط کنونی اقتصاد کشورمان که با مسایل و نارسایی های مهمی نظیر فرار مغزها، بیکاری یا کم کاری به ویژه فارغ التحصیلان دانشگاه ها و نیروی انسانی متخصص، کاهش سرمایه گذاری دولت، عدم تحرک و رشد اقتصادی کافی روبروست، پرورش و آموزش کارآفرینان از اهمیت مضاعفی برخوردار است. از جمله اقداماتی که مدیران و برنامه ریزان کارآفرینی برای بالا بردن توان ریسک و در نتیجه بهبود افزایش قدرت اقتصادی افراد و جامعه بایستی انجام دهند تشویق به ورود افراد برای تشکیل شرکتهای تعاونی بخصوص تولیدی و دانش بنیان است که هم می تواند فارغ التحصیلان دانشگاهی را برای پیاده سازی و عملیاتی نمودن تئوریهایی که در اذهان آنها می گذرد کمک نماید و هم می تواندبه اشتغال پایدار برای نسل جوان کشور که دغدغه اصلی کنونی مملکت است سامان دهد.

 

با توجه به جایگاه خطیر بخش تعاون در کشور در ایجاد فرصتهای مناسب برای کسب و کارهای کوچک و متوسط در سرتاسر کشور به نظر می رسد. این بخش در موقعیتی قرار گرفته است که می تواند از طریق آموزشها و مهارتهای کارآفرینی نقش اساسی در اشتغال زایی و فراهم آوردن بسترهای خود کفایی را در کشور داشته باشد و از سوی دیگر در تعاونیهای کارآفرین بیشتر ساختار شبکه ای است و به جای فرایندهای عمودی، فرایندهای افقی در آن جاری می باشد. با کم شدن سلسله مراتب و برداشتن مرزها، روابط بیشتر بر مبنای مشارکت و درک متقابل شکل می گیرد. بنابراین کارکنان به تدریج
می آموزند که چگونه در مواضع برابر با یکدیگر همکاری و مشارکت کنند و این همکاری را به سوی یک موقعیت برد- برد سوق دهند.

 

 1-4- اهداف پژوهش

 

هدف اصلی:

 

تعیین رابطه کارآفرینی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

 

اهداف فرعی:

 

1- تعیین رابطه توفیق طلبی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

 

2- تعیین رابطه کانون کنترل درونی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

 

3- تعیین رابطه خطرپذیری بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

 

4- تعیین رابطه تحمل ابهام بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

 

5- تعیین رابطه سلاست فکری بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

 

6- تعیین رابطه رویاپردازی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

 

7- تعیین رابطه عمل گرایی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

 

8- تعیین رابطه چالش طلبی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

تحقیق

 

این پدیده یکی از پیامدهای فشار روانی طولانی مدت بوده و بیشتر در حرفه های  خدمات انسانی به وجود می آید. ( صاحب زاده و همکاران، 1389، ص 637) که دارای عوارض نگرشی و رفتاری  منفی همچون احساس عجز و ناکامی ، خستگی ، دوری گزیدن از دوستان و اجتماع و احساس ناتوانی و بیچارگی می باشد. در مدل تحلیل رفتگی عوامل بسیار زیادی را در بروز آن موثر دانسته اند که در یک دسته بندی کلی به دو دسته عوامل فردی یا شخصی و عوامل شغلی و سازمانی تقسیم بندیمی گردند. از جمله عوامل فردی که موجب تحلیل رفتگی می گردند را می توان عواملی همچون انتظار موفقیت طلبی بالا ، سطح عجین شدن با شغل پائین ، تعهد سازمانی پائین و انتظارات زیاد از سازمان و خود و رضایت شغلی پائینمی باشد. همچنین از عوامل شغلی و  سازمانی که موجب تحلیل رفتگی می گردند می توان به عواملی نظیر ابهام در نقش ، تعارض در نقش ، تعامل های احساسی مکرر ، گسیختگی رشته افکار در حین کارکردن و کار بیش ازحد اشاره نمود. بنابراین هم چنان که اشاره شد عواملی که موجب فشار روانی می گردند در بروز تحلیل رفتگی و فرسودگی نقش دارند. زندگی شخصی و کاری امروزی پر از مواردی است که به نوعی موجد فشار روانی هستند مواردی همچون پرباری مسئولیت ، نقش های متعدد، توقعات بسیار بالا، ابهام در نقش ، تعارض در نقش، ورود فن آوری های جدید به عرصه زندگی شخصی و زندگی کاری، فشار زمان و عوامل بسیار متعدد دیگر. بنابراین همه افراد در معرض عوامل فشار روانی به صورت مداوم هستند که چنانچه از این امر پیشگیری نگردد، همانطور که گفته شد موجب تحلیل رفتگی و فرسودگی می گردد.

 

 

نتایج تحقیقات به طور مداوم نشان می دهد که معتادین به کار به سختی وظائف خود را تفویض می نمایند و با توجه به دارا بودن میزان بالائی از حس توفیق طلبی ، انتظارات غیر واقعی از دیگران دارا می باشند. علاوه بر آن اعتیاد به کار با سلامتی روانی و فیزیکی افراد مغایرت داشته (Worrall et al., 2000)و خستگی را افزایش داده (Rosa, 1995) و باعث فرسودگی می گردد (Barnett et al., 1999)

 

همانطور که در بالا ذکر شد یکی از پیامدهای بسیار خطرناک اعتیاد به کار فرسودگی شغلی می باشد، معتادین به کار به دلیل گرایش های وسواس گونه به کار تمایل بسیار زیادی به کار داشته و ساعات بسیار زیادی از شبانه روز را به کار اختصاص می دهند و حتی در ساعاتی که در حال کار کردن نیز نیستند در مورد کار خود فکر می کنند. در حالیکه لذت چندانی از کار خود نبرده و این امر ممکن است آنان را فرسوده نماید. هم چنین مدیران سازمان بنابراین در این تحقیق، محقق سعی دارد تاثیر اعتیاد به کار و فرسودگی شغلی را مورد آزمون قرار دهد.

 

 

• اهداف تحقیق

 

 

• تببین رابطه میان اعتیاد به کار و ابعاد آن با فرسودگی شغلی

 

• ارائه راهکارهایی برای جلوگیری از فرسودگی شغلی کارکنان

 

• آگاه نمودن مدیران و کارکنان دستگاههای دولتی در خصوص پیامدهای منفی اعتیاد به کار

 

• تشویق کارکنان به حفظ تعادل میان زندگی و کار

   

  • اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن

 

پس از مطرح شدن مفهوم فرسودگی شغلی در اواسط دهه 1970 در متون علمی این موضوع به طور گسترده و مستمر مورد توجه محققان قرار گرفته است. در ایالات متحده آمریکا ، هزینه های استرس و مشکلات مربوز یه استرس برای سازمان ها بیش از 150بیلیون دلار در سال تخمین زده می شود. مطالعات وسیع حکایت از آن دارد که فرسودگی شغلی موجبات تباهی در کیفیت خدماتی که به وسیله کارکنان فراهم می شود دارد و به عنوان عاملی برای ترک خدمت ، غیبت ، ناخشنودی از زندگی ، تضعیف روحیه و کاهش اعتماد به نفس ، کاهش مسئولیت پذیری و تضعیف کارایی شناخته می شود یک بررسی در انگلستان نشان داده است که بیماریهای مربوط به تنش در هر سال 180 میلیون روز کاری را از بین می برد( صاحب زاده و همکاران، 1389، ص 637) بر اساس تحقیقات انجام شده کارکنان حرف خدمات اجتماعی از اولین کاندیداهای فرسودگی شغلی محسوب می شوند ، محققین این مسئله را ناشی از مواجه هر روزه این افراد با شرایط استرس و فقدان شرایط مثبت در محیط کار می دانند.

تغییر در طبیعت کار در سال های اخیر که موجب از بین رفتن مرزهای کار و زندگی شخصی گردیده ، نیاز به درک پدیده اعتیاد به کار را افزایش داده است برای مثال گسترش اینترنت که به کارکنان اجازه داده است خارج از چارچوب اداره های سنتی و ساعت های کاری رسمی کار کنند از جمله تغییراتی است که موجب اعتیاد به کار گردیده است. اعتیاد به کار یک پدیده پیچیده و چند وجهی بوده که دارای چندین زیر مفهوم می باشد(Wen Liang & Ming Cho, 2009, 646).

 

عبارت اعتیاد به کار که از عبارت الکلیسم[1](اعتیاد به نوشیدن الکل) الگو برداری شده است ، اولین بار توسط آتس[2] (1971) مطرح گردید. او در کتابش تحت عنوان(( اعتراف های یک معتاد به کار)) اجبار غیر معمول خود به کارکردن مداوم را توصیف و برخی از خصوصیت هایی که توسط معتادان به کار نشان داده می شوند و پیامد های منفی که از این پدیده نشات می گیرند را بیان نمود. از آن زمان به بعد این واژه به طور گسترده شهرت یافت . ارجاع به اعتیاد به کار در روزنامه ها و سخنرانی های روزانه عمومی گردید. در میان آنها ، روانشناسان صنعتی و سازمانی نظیر بورونسون(1978)، مکلووایتز(1980)، می یر(1974) و اسپرانکل و ابل (1978) مطالب گسترده ای را در خصوص این موضوع در کتاب ها و مقالات خود برای مخاطبان به رشته تحریر در آوردند. هم چنین ارجاع های علی به اعتیاد به کار در مجله های روانشناسی شروع به ظاهر شدن کرد(Spence & Robbins, 1992, 160).

 

برای عموم افراد به نظر می رسد اعتیاد به کار با کار کردن بسیار زیاد مترادف باشد. از این رو درک اعتیاد به کار تحت عبارت ساعت های

 کارکردن گمراه کننده می باشد زیرا طبیعت معتاد گونه آن به فراموشی سپرده شده است. یک معتاد به کار معمولی به وسیله نیروهای درونی که نمی تواند در برابر آنان مقاومت کند در مقابل انگیزننده های خارجی نظیر مشکلات مالی ، فرهنگ سازمانی، فشار سرپرستان و یا اشتیاق برای پیشرفت در مسیر شغلی ، برانگیخته می شود (Shimazu&Schaufeli, 2009, 496)

 

1-4-1- سوال های تحقیق

 

 

• آیا بین اعتیاد به کار و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد؟

 

• آیا بین تمایل درونی به کار و فرسودگی شغلیرابطه معناداری وجود دارد؟

 

• آیا بین لذت از کار و فرسودگی شغلیرابطه معناداری وجود دارد؟

 

• آیا بین عجین شدن با کار و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد؟

 

1-4-2- فرضیه اصلی تحقیق

 

 

• بین اعتیاد به کار و فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

1-4-3- فرضیه های فرعی تحقیق

 

 

• بین تمایل درونی به کار و فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

• بین لذت از کار و فرسودگی شغلی رابطه منفی و معناداری وجود دارد.

 

• بین عجین شدن با کار و فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

 

• مدل مفهومی تحقیق

 

در تحقیق حاضر متغیر اعتیاد به کار و ابعاد آن به عنوان متغیر مستقل و فرسودگی شغلی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. برای سنجش اعتیاد به کار از مدل اسپنس و رابینز(1992) و برای فرسودگی شغلی از مدل مسلش(2001) استفاده شده است بنابراین مدل مفهومی تحقیق به شرح ذیل می باشد:

 

شکل شماره1-1:مدل مفهومی تحقیق

 

 

• تعریف های عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی

 

فرسودگی شغلی:سندرمی روانی متشکل از خستگی عاطفی ، زوال شخصیت و کاهش احساس موفقیت فردی می باشد.

 

خستگی عاطفی: احساس خالی شدن و به ته رسیدن منابع احساسی و جسمانی است.

 

زوال یا مسخ شخصیت: پاسخ های منفی، بسیار بی علاقه و بی عاطفه به جنبه های مختلف کار می باشد.

 

عملکرد شخصی: تنزلی در احساسات رقابت یا بهره وری در کار است.)صاحب زاده و همکاران، 1389،ص638)

اعتیاد به کار:معتاد به کار فردی است که به مقدار زیادی با شغل خود درگیر (عجین) بوده و به دلیل فشار های درونی  احساس می کند که مجبور به کارکردن می باشد و از کار لذت چندانی نمی برد

 

عجین شدن با کار:درگیری روانشناختی با کار و اختصاص مدوام زمان به کار

 

لذت از کار:میزان لذت بردن از کارکردن

 

تمایل درونی به کار: وجود میل و کشش دورنی به کارکردن سخت که نمی توان در مقابل آن مقاومت نمود.(Spence & Robbins, 1992, 160)

 

 

• روش تحقیق

 

          پژوهش کاربردی ، پژوهشی است که نتیجه های حاصل از آن در رفع نیازها و حل مشکلات یک سازمان به کار آید. بنابراین هدف از این نوع تحقیقات ، به کارگیری نتیجه ها در حل مسائل و مشکلات خاص در جامعه می باشد. در واقع پژوهش های کابردی، پژوهش هایی هستند که در آنها نظریه پردازی وجود ندارد، اما نظریه های حاصل از پژوهش های بنیادی را برای حل مسائل به کار می گیرند. از این رو با توجه به اینکه تحقیق حاضردر داخل یک سازمان صورت پذیرفته لذا از نظر هدف، کاربردی است.

 

تحقیق توصیفی مجموعه روش هائی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری می باشد. به دلیل اینکه جمع آوری داده ها صرفاً جهت شناخت شرایط سازمان مورد مطالعه بدون دخالت پژوهشگر صورت پذیرفته از این رو تحقیق حاضر از حیث جمع آوری داده ها از نوع توصیفیمی باشد.  هم چنین وقتی که رابطه بین متغیرها در یک تحقیق مورد آزمون قرار می گیرد، این تحقیقات از نوع همبستگی می باشند(سرمد و همکاران،1377، 91) بنابراین با توجه به اینکه در این تحقیق ارتباط میان متغیرها سنجیده می شود لذا  از نظر نحوه جمع آوری اطلاعات از نوع همبستگی و از شاخه تحلیل ماتریس کوواریانس  می باشد. زیرا در صورت وجود رابطه میان متغیرهای تحقیق رابطه علی آنها از طریق مدلسازی معادلات ساختاری که بر پایه تشکیل و تحلیل ماتریس کوواریانس می باشد سنجیده می شود.

 

 

• قلمرو تحقیق

 

1-8-1- قلمرو موضوعی: رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی

 

1-8-2- قلمرو مكانی تحقیق: قلمرو مکانی این تحقیق شهرستان نطنز می‌باشد.

 

1-8-3- قلمرو زمانی انجام این تحقیق: بهمن ماه سال 91 تا تیر ماه سال 92می باشد.

 

 

• جامعه آماری و حجم نمونه

 

1-9-1- جامعه آماری در این تحقیق شامل کلیه کارکنانادارات دولتی شهرستان نطنزمی باشد.

 

1-9-2- برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری:

 

با توجه به آمارهای موجود مبنی بر تعداد كل جامعه آماری ، با استفاده از فرمول زیر به تعیین حجم مطلوب نمونه می‌پردازیم.

 

رابطه 1-1:  برآورد حجم نمونه

 

که در آن

 

P: برآورد نسبت صفت متغیر، (5/0 = P)

 

Z:مقدار متغیر نرمال واحد، متناظر با سطح اطمینان 95 درصد، ( )

 

: مقدار اشتباه مجاز، (04/0 =  )

 

N: حجم جامعه.

 

مقدار P برابر با 5/0 در نظر گرفته شده است. زیرا اگر 5/0 =P باشد، n حداکثر مقدار ممکن خود را پیدا ‌می‌کند. این امر سبب می‌شود که نمونه به حد کافی بزرگ باشد. (آذر، مومنی، 1383). باتوجه با اینکه تعداد کل کارکنان ادارات مورد نظر  حدوداً 400نفر می باشد  بنابراین براساس فرمول فوق حجم نمونه تقریباً 245 نفر تخمین زده شده است. ضمناً روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده می باشد.

ازجمله عواملی که در بقای سازمان ها مورد توجه مدیران و مسئولین قرار می گیرد ، عامل نیروی انسانی است . از دیدگاه کلی ، موفقیت هرسازمان  بستگی به تلاش و رضایت شغلی کارکنان آن سازمان دارد(ایران نژاد ودیگران ،1388). رضایت شغلی در ساده ترین تعریف عبارت است از احساس عاطفی مثبتی که درنتیجه انجام کار در فرد ایجاد می شود. به عبارت دیگر رضایت شغلی احساسات و نگرش های مثبتی است که افراد به شغل خود دارند . اگر افراد از شغل خود راضی باشند ، این وضعیت موجب می شود با انگیزه و علاقه بیشتری به انجام وظایف خود همت گمارند . لذا بسیاری از محققان معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد (مهدوی،1389) .

 

 

 

    سازمان هایی که بتوانند عوامل موثر بر افزایش رضایت شغلی را بشناسند ، با به کارگیری   سیاست ها و روشهای مطمئن موجب بالا رفتن کیفیت و کمیت کارپرسنل خود شده و درنهایت منجر به افزایش کارایی، بهره وری و موفقیت های شغلی خواهند شد(مقیمی،1387).

مفهوم رضایت شغلی ، موضوعی مهم و با ارزش در مدیریت منابع انسانی به شمار می رود. رضایت شغلی مجموعه احساس هایی است که هرفرد در مورد شغل خود دارد.  زوهار و مارشال(2010) به این نتیجه رسیدند که ویژگی های شغلی  مانند فشارهای زمانی ، اهمیت کار ، خود مختاری ، روشنی و تنوع کارها  و ویژگی های  فردی مانند راه های مقابله ، حمایت اجتماعی  و تجربه کاری  بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر می گذارد. علاوه بر این مانوس  (2000) اعتقاد دارد که عامل معنویت و برخورداری از هوش معنوی می تواند به طور مستقیم بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر بگذارد. با استفاده از هوش معنوی به حل مشکلات با توجه به جایگاه، معنا و ارزش آن مشکلات می پردازیم. هوشی که قادریم توسط آن به کارها و فعالیت هایمان معنا و مفهوم بخشیده و با استفاده از آن بر معنای عملکردمان آگاه شویم و دریابیم که کدامیک از اعمال و رفتارهایمان از اعتبار بیشتری برخوردارند و کدام مسیر در زندگی مان بالاتر و عالی تر است تا آن را الگو و اسوه زندگی خود سازیم. هوش معنوی مفاهیم معنویت و هوش را درون یک سازه جدید ترکیب می کند و به انسان این فرصت را می دهد که در مقابل واقعیت های مادی ومعنوی حساس باشد و تعالی را هر روز در لابه لای اشیاء، مکان ها، ارتباطات و نقش ها دنبال کند.( فاراد ، 2004)

 

عامل هوش معنوی می تواند موجب ارتقای رضایت شغلی کارکنان گردد. علاوه بر این جنیا و پورهویت (2006)  معتقدند هوش معنوی  می تواند موجب افزایش  تعهد سازمانی کارکنان نیز گردد. تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد(می یر ، 2000)

 

به اعتقاد زوها و مارشال (2010) برخورداری از تعهد سازمانی بالا می تواند موجب موجب نظم در کار گردد و به کارکنان فرصت دهد که با علاقه مندی بیشتری به خدمات خود به مراجعان بپردازند. این موضوع خود می تواند سبب افزایش سطح رضایت مدیران از کارکرد و عملکرد کارکنان گردد.  در واقع رضایت از پرسنل تابعی از عوامل و فاکتورهای مختلف است که می توان از ان جمله به رضایت از کارکرد ، رفتار و اخلاق ، نظم ، همکاری با پرسنل ، دقت در کار و نظایر ان در میان کارکنان اشاره نمود. شرکت دارو پخش به دلیل گستردگی کار و تنوع محصولات و نیز تعداد کارکنان  بزرگ ترین واحد تولیدی دارو در کشور به شمار می رود. نظر به اینکه داروها در تامین سلامت بیماران جامعه نقش ممتازی دارند لذا بایستی سعی شود تا این داروها به شیوه ای صحیح و با کیفیت تولید گردد. تولید با کیفیت در یک واحد صنعتی مرهون و مدیون انگیزش و تعهد سازمانی و رضایت شغلی بالای کارکنان ان مجموعه به شمار می رود. لذا اگر شرکت دارو پخش بتواند برخوردار ازکارکنانی گردد که دارای روحیه کار و تلاش بالایی بوده واز رضایت شغلی بالایی برخوردار باشند ، می توان امیدوار بود که محصولات تولیدی نیز از دره بالایی از کیفیت برخوردار باشند. در این میان احساسات معنوی و نگرشهای مذهبی کارکنان بر این موضوع تاثیر گذار می باشند. با توجه به  این مهم لازم است تادر قالب تحقیقی علمی و منسجم به بررسی رابطه بین هوش معنوی ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان شرکت دارو پخش تهران پرداخته شود.دراین تحقیق به بررسی رابطه بین هوش معنوی رضایت شغلی وتعهدسازمانی درمیان كاركنان شركت داروپخش پرداخته می شود.

 

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

 

ضرورت خاص انجام این تحقیق از آنجا نشات می گیرد که با بررسی های به عمل آمده مشخص شد که تاکنون کمتر پژوهشی به بررسی رابطه بین سه متغیر هوش معنوی ، تعهد سازمانی  و رضایت شغلی پرداخته شده است و این پژوهش را می توان در شرکت دارو پخش به عنوان نخستین تحقیق در این زمینه به شمار اورد. از سوی دیگر با انجام این تحقیق می توان امیدوار بود که بخشی از خلا و فقر تئوریک موجود در این زمینه برطرف گردد. همچنین یافته های این تحقیق می تواند به بومی نمودن نتایج و کاربردی تر شدن موضوع مورد مطالعه در کشورمان کمک نماید. ازآنجاکه در شرکت دارو پخش مشکلاتی همچون کاهش تعهد سازمانی ، و افت رضایت شغلی در بین برخی کارکنان به چشم می خورد  این موضوع سبب پایین آمدن راندمان و بهره وری کارکنان، ترك سازمان ونارضایتی كاركنان وهمچنین مدیران شده كه درنظرسنجی های داخلی شركت واطلاعات بهره وری ونیروی انسانی به دست آمده ،لازم است که در این تحقیق این مهم مورد مطالعه قرار گیرند.

 

اهداف تحقیق:

 

هدف کلی و علمی این تحقیق تعیین رابطه بین هوش معنوی ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان شرکت دارو پخش تهران می باشد.

 

اهداف ویژه:

 

 

• تعیین رابطه بین هوش معنوی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت دارو پخش تهران .

 

• تعیین رابطه بین هوش معنوی و رضایت شغلی کارکنان شرکت دارو پخش تهران .

 

• تعیین رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شرکت دارو پخش تهران .

 

• تعیین رابطه بین هوش معنوی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت دارو پخش تهران با رضایت شغلی انها .

 

سوالات تحقیق:

 

 

• ایا بین هوش معنوی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت دارو پخش تهران رابطه معنادار وجود دارد؟

 

• ایا بین هوش معنوی و رضایت شغلی کارکنان شرکت دارو پخش تهران رابطه معنادار وجود دارد؟

 

• ایا بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شرکت دارو پخش تهران رابطه معنادار وجود دارد؟

 

• ایا بین هوش معنوی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت دارو پخش تهران با رضایت شغلی انها رابطه معنادار وجود دارد؟

 

فرضیه های تحقیق:

 

 

• بین هوش معنوی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت دارو پخش تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

• بین هوش معنوی و رضایت شغلی کارکنان شرکت دارو پخش تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

• بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شرکت دارو پخش تهران رابطهمثبت و معناداری وجود دارد.

 

• بین هوش معنوی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت دارو پخش تهران با رضایت شغلی انها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

  محدودیتهای تحقیق:

 

1.مهم ترین محدودیت این تحقیق کم بودن همكاری كاركنان وعدم تمایل به پاسخگویی به پرسشنامه ها بوده است .چنان كه برای رسیدن به تعداد نمونه گیری مورد نظر كه182نفربودتعداد300پرسشنامه توزیع شد كه این عامل برروی زمان مورد نظر همچنین هزینه این تحقیق تاثیرگذاربود.

 

2.محدودیت بعدی کم بودن همكاری مدیران داخلی شركت با وجود هماهنگی بامدیران ارشد شركت بوده كه بادیده شك دایم ازدلیل پاسخ دادن به این پرسشنامه سؤال داشتند.

در جهان امروز همگام با تحولات و تغییرات شگرفی که در ابعاد مختلف اقتصادی،اجتماعی و تکنولوژی رخ می دهد ، تحولات عمیقی نیز در شرایط و سیستم های نوین مدیریت ایجاد شده و دیدگاههای کاملاً متفاوتی نسبت به گذشته بر مدیریت سازمانها حاکم می گردد.

 

از جمله مفاهیم جدیدی که امروزه در بسیاری از کشورهای جهان جایگاه قابل توجهی پیدا کرده است سازماندهی کیفیت است که بر اساس آن سازمانها و بنگاههای مختلف مورد ارزیابی قرار گرفته و با ایجاد فضای رقابتی حرکت به سمت بهبود و ارتقا را در آنها تقویت می نماید .

 

 

تحولات جاری و رقابت های شدید اقتصادی در عرصه بین المللی در سالهای اخیر که تغییرات زیادی را در محیط اقتصادی جوامع ایجاد نموده ، نگرش روزافزون سازمانها و موسسات تولیدی و خدماتی به ارایه خدمات و تولیدات کیفی محصولات ، کاهش هزینه و توجه به نیازهای مشتریان زمینه مناسبی را برای رشد و تعالی سازمانها فراهم نموده است .

 

ساختار اصلی مدیریت كلیه سازمانها متشكل از مجموعه سیستم هایی است كه چگونگی عملكرد سازمان را بیان می كند. اولین ملاحظه در طراحی یك سیستم یا فرایند تولید نتیجه مطلوب و مورد نظر است. این تصور كه فرآیندها و فصول مشترك آنها می بایست تجزیه وتحلیل شده و به طور مستمر بهبود یابند ، زیر بنای اصلی مفهوم سیستم مدیریت كیفیت تلقی می شود. استاندارهای بین المللی ایزو به قصد فراهم آوردن هسته سیستم های استانداردی ارایه شده اند كه در گستره وسیعی از صنایع و فعالیت ها قابل اعمال است (شفیعا،1380،ص22). مدل استاندارد ایزو تحت عنوان سیستم مدیریت كیفیت، الگویی برای تضمین در طراحی، توسعه، تولید، نصب و ارایه خدمات است(شاه محمدی و شاه كرمی، 1380، ص17). استاندارد ایزو در بر گیرنده الزاماتی برای ایجاد، استقرار، اجرا و برقرار نگهداشتن سیستم مدیریت كیفیت می باشد به گونه ای كه اگر لازم باشد تا قابلیت سازمان در استقرار سیستم مدیریت كیفیت به اثبات برسد بتوان آن را ارزیابی كرد (لامعی، 1381، ص92). در طول دو دهه اخیر توجه و علاقه مدیران در سازمانها، موسسات خدماتی و تولیدی كشورهای توسعه یافته و در حال توسعه به كیفیت به میزان قابل توجهی افزایش یافته است. امروزه تعداد بیشماری از مدیران سازمانها كیفیت را به عنوان یك عامل مهم و استراتژیك تلقی می  كنند. تحقیقات صورت گرفته نیز مزایای استراتژیك كیفیت را در سطح جهان تایید می كنند، زیرا كیفیت منجر به افزایش سهم بازار و بازگشت بیشتر سرمایه شده، هم چنین در بلند مدت موجب كاهش هزینه های تولیدی و بهره وری بیشتر می شود.

 

ظهور سازمانهای اجتماعی و گسترش روز افزون آنها از ویژگی‌های بارز تمدن بشری است. به طوری كه با توجه به عوامل گوناگون مكانی و زمانی و ویژگی‌ها و نیازهای خاص جوامع مختلف همه روزه انواع سازمانهای اجتماعی، ظهور و گسترش می‌یابد و بر تعدادشان افزوده می‌شود . اما واقعیت این است که بسیاری از سازمانها در سالیان اخیر، حرکت خود در جهت کیفیت را معطوف به استقرار نظام مدیریت کیفیت بر اساس سری «ISO 9000» و مدلهای مشابه کرده‌اند. انتظار اولیه این سازمانها جلب اعتماد مشتریان وکارفرمایان به عنوان ارایه‌دهنده خدمات و محصولات تعهدشده بوده ولی به درستی انتظارات دیگری در ذهن آنان مطرح شده و آن ارتقای سطح کیفی سازمان و محصول، همگام با پیشرفت جهانی بوده است. اما در عمل مشاهده می‌شود نه تنها در کشور ما بلکه در سایر نقاط جهان، سازمانها در دستیابی به انتظارات ثانویه خود به تجربیاتی در یک دامنه وسیع دست یافته‌اند و آن این است که یك ملت به واسطه شهروندانش و یك سازمان به وسیله كاركنانش شناخته می‌شود و پیشرفت و پویایی یك سازمان به وسیله سلامتی و تندرستی كاركنان مشخص می‌شود .

 

در این تحقیق، با توجه به متغیر های سیستم مدیریت کیفیت ایزو 9001 و وضعیت خرید و فروش و صادرات شرکت های تولیدی عایق های رطوبتی به بررسی و تحلیل رابطه بین این متغیر ها پرداخته شده است و اینکه استقرار یا عدم استقرار سیستم های فوق چه تاثیری بر فرایند های فروش و صادارت شرکت های مذکور داشته است .

 

 

1-1 بیان موضوع و مساله تحقیق :

 

 

  امروزه استفاده از شیوه های نوین مدیریت برای واحدهای اقتصادی و سازمانها به یک ضرورت تبدیل شده و مدیریت کیفیت به عنوان مهمترین و فراگیرترین این شیوه ها ، توانسته است با ارایه روشها و الگوهای مناسب ، این گونه دستگاهها را در ارایه محصولات و خدمات با کیفیت بهتر و هزینه کمتر یاری کرده و در نتیجه ضرورت بکارگیری آنها هر چه بیشتر مطرح شده است .

 

 

اهمیت و جایگاه کیفیت گرایی که اکنون به بینش غالب در سازمانها و جوامع بدل شده است، مدیریت کیفیت را به عنوان ضرورتی برای ضمانت بقای سازمانها در شرایط شدید رقابتی، مطرح ساخته و سازمان استاندارد جهانی را بر آن داشته تا درآخرین بازنگری استانداردهای کیفیت، با معرفی هشت اصل مدیریت کیفیت ، الگوی اجرایی برای اعمال این اصول ارایه و الزامات سیستم مدیریت کیفیت را در استاندارد ایزو 9001:2008 بیان کند .

 

 

سیستم های مدیریت کیفیت ، آن بخش از سیستم مدیریت کیفیت سازمان است که بر دستیابی به نتایج از نظر اهداف کیفیت جهت تامین نیازها ، انتظارات و الزامات یا خواسته های طرفهای ذینفع برحسب مورد تاکید دارد .

 

 

توجه به ایجاد سازوکارهایی که به رضایت مشتریان منجر شود ، زیربنای سیستم های مدیریت کیفیت به شمار می آید. سیستم مدیریت کیفیت ، رضایت مشتریان را به عنوان هدفی برای تمامی سازمان درمی آورد و به این هدف جامه عمل می پوشاند .

 

 

بدون وجود این سیستم ، فعالیتهای بهبود و تحول مثبت در سطوح سازمان تثبیت نخواهد شد . سیستم های مدیریت کیفیت ، با توجه به نوع فعالیت سازمان شکل می گیرد و باید دراستقرارآنها، به اهداف سازمان و وظایفی که سازمان برای خود قایل است ، توجه عمیق داشت . بدین ترتیب هدف یک سیستم مدیریت کیفیت به صورت ساده عبارت است از اطمینان از اینکه سازمانها به شکل پیوسته و تثبیت شده ای نیازهای مشتریان را برآورده سازند که البته نتایج آن منجر به رونق کسب و کار در شرکت های تولیدی می گردد.

 

 

برای تحرک و پویایی واحدهای تولیدی به ویژه ارتباط موثر با مشتریان داخلی و خارجی و افزایش فروش و صادرات محصولات عایق رطوبتی نیاز به ایجاد ، توسعه و بهسازی سیستم های مدیریتی است که در میان آنها سیستم مدیریت کیفیت از اهمیت زیادی برخوردار است .

 

 

اگرچه نهادینه شدن ویژگی های كیفیت در یك محصول یاخدمات دركوتاه مدت موجب افزایش هزینه ها ودرنتیجه افزایش قیمت آن می شود اماضرورتاً تاثیر منفی روی تقاضای مشتریان نخواهد داشت. محصولات و یا خدمات یك سازمان به منظور رقابت موثردر اقتصاد جهانی باید الزامات استاندارد معینی ازكیفیت را تامین كند. تولید محصولات یا ارایه خدمات بدون كیفیت موجب زیان سازمانها در دو سطح بازار داخلی وخارجی می شود(موتوانی و همكاران ،1994،صص 52-38).

 

 

در ایران نیز سازمانهای خدماتی و تولیدی به اهمیت كیفیت به منظور رقابت در بازارهای داخلی و خارجی پی برده اند. یكی از دلایل این مدعا را می توان علاقه روز افزون سازمانها و موسسات كشور به استقرار و دریافت گواهینامه استاندارد مدیریت كیفیت ایزو(ISO) واجرای سیستم مدیریت كیفیت دانست. زیرا مدیریت كیفیت، عاملی محوری و اصلی در كسب مزیت رقابتی است. از سوی دیگر حركت اثربخش سازمانها به سمت مدیریت كیفیت به میزان اجرای موفقیت آمیز معیارها و عناصر آن از طرف سازمان بستگی دارد .

 

 

از طرفی واحدهای تولیدی عایق رطوبتی در دلیجان ضمن انجام اقدامات تولید و فروش خود به نوعی با دچاربودن به روزمرگی ، درگیر مسایلی هستند که استقرار سیستم موجب رفع آن موارد میگردد . از جمله مهمترین آن مسایل موارد زیر است :

 

 

– ساختار و عملکرد مدیریت سنتی منابع انسانی

 

 

– عدم وجود بازاریابی و علمی ، که به صورت مستمر نیازهای مشتریان و بازار و سفارش آنان را تحلیل و اجرایی نماید .

 

 

– کیفیت پایین برخی مواد اولیه و محصولات تولید

 

 

– تکنولوژی نسبتاً قدیمی و مستهلک شده در خط تولید عایق های رطوبتی

 

 

– حجم بالای نقدینگی بویژه در تامین مواد اولیه

 

 

    در حال حاضر و همزمان با رشد صنعتی و اقتصادی در ایران، مدیران مراکز تولیدی در تلاشند تا همگام با دنیای صنعتی، تولیدات خود را همراه با استانداردهای روز در بازار عرضه کنند.

 

 

     با اجرای استانداردهای کنترل کیفیت در کارخانه های ایران می توان به مصرف کنندگان کالا در داخل و یا خارج از کشور این اطمینان را داد که تولید کالا به مبنای روش مدون و مکتوب جهانی صورت می گیرد و کیفیت پایانی آن در سطح بین المللی یکسان خواهد بود. گسترش روابط تجاری شرکت های تولید کننده ایرانی با جهان خارج ایجاب می کند که در مرزهای داخلی خود محصور نمانیم. برای ورود به عرصه تجارت جهانی باید مقررات بین المللی را رعایت کنیم. استانداردهای ایزو بخشی از مقررات بین المللی است .

 

 

چرا سازمان و هر صنعتی به استاندارد ایزو 9001:2008 نیاز دارد؟

 

 

بدون مشتریان رضایتمند، هر سازمان و تشکیلاتی در معرض خطر قرار دارد. برای جلب رضایت مشتریان، باید خواسته­های آنها برآورده گردد. ایزو 9001:2008 چارچوبی ارایه می­دهد که بارها آزموده و استفاده شده است. در این چارچوب به سوی مدیریت سیستماتیک و برنامه­ریزی فعالیت­ها و فرآیند­های جاری در صنعت پیش می­رویم. در نتیجه خدمات و محصولاتی تولید خواهد شد که انتظارات مشتری را برآورده خواهد کرد.

 

 

با توجه به هزینه هایی که برای استقرار این سیستم می شود ، سوال این است که آیا با استقرار سیستم مدیریت کیفیت، روند بازرگانی شرکت های عایق رطوبتی بهبود یافته و این شرکت ها توانسته اند نقش موثرتری را در بازار داخلی و خارجی ایفا نمایند؟

 

 

1-2 اهمیت موضوع و ضرورت تحقیق :

 

 

   صنعت عایق از جمله صنایعی است که با توجه به مصارف متنوع و عمده ای که در صنایع ساختمان و زیرسازی های صنعتی دارد ، از بازار خوب و مطلوبی برخوردار میباشد ، همچنین بدلیل تامین مواد اولیه آن در کشور از ارزش افزوده خوبی نیز برخوردار است . علی رغم اینگونه مزایایی که این صنعت واجد آن میباشد ، بدلیل چالش های مدیریتی و اجرایی به همراه نوسانات بازار های خرید ، فروش و صادرات در این صنعت ، این ضرورت ایجاد میگردد که این صنعت با استقرار و پیاده سازی سیستم های مدیریت کیفیت سریISO بتواند از این تنگناها بهتر و سریعتر خارج گردد.

 

 

اهمیت این تحقیق و ضرورت اجرا آن از این نظر نیز مورد توجه میباشد که میتوان بررسی و تحلیل نمود، که با توجه به فرضیات تحقیق ، آیا استقرار چنین سیستم هایی تا اندازه ای توانسته است مشکلات اشاره شده را مرتفع نماید ؟    

 

 

بر اساس همین اهمیت و ضرورت ها و نیازی که این صنعت به سیستم های مدیریتی مدرن و تحلیل بازار های خرید و فروش خود دارد . اشاره ای به برخی از مشخصه های سیستم های استاندارد جهانی مدیریت (ISO 9001) میگردد .

 

 

در جوامع کنونی که مسایل اجتماعی و اقتصادی و فرهنگی در هم تنیده شده و نمی توان یک عامل را زیربنای عوامل دیگر تلقی کرد، نشان دادن حساسیت از سوی افراد جامعه در مقابل مسایل اجتماعی از درجه اهمیت بالاتری برخوردار است.

 

 

    در شرایط کنونی جامعه که روزانه هزاران نوع کالا در مقیاس وسیع، تولید و به بازارهای مصرف عرضه می شوند، استاندارد کردن کالاها و خدمات جز با نظارت دقیق و مستمر مصرف کنندگان، موفقیت چندانی نخواهد داشت.

 

 

     مصرف کنندگان می بایست به این باور برسند که در قبال پرداخت هزینه، می بایست کالای استاندارد شده دریافت کنند هر چند تاثیر حضور استاندارد به چشم نمی آید اما اگر استاندارد را از صحنه زندگی حذف کنیم خواهیم دید که محصولات مختلف تولیدی دیگر کیفیت سابق را نخواهد داشت و شاید در بعضی موارد به تهدیدی برای سلامتی افراد تبدیل شوند.

 

 

با این اوصاف می بایست همواره استاندارد را به عنوان ضمانتی برای حفظ کیفیت محصولات و بالا بردن آن حفظ کنیم.

 

 

 

 

    بهبود کیفیت به عنوان یکی از اهداف استاندارد یک درخواست مستمر است و تولید کننده ای که قصد رقابت و دستیابی به رضایت مشتری را دارد می بایست همواره بهترین کالا را به مصرف کننده ارایه دهد. رعایت استانداردهای گوناگون بستگی به شرایط علمی- صنعتی هر جامعه دارد و با توجه به نیازهای جامعه تجدید نظر در استانداردها ضروری به نظر می رسد (رعایت اصل بهبود مستمر). برای نمونه، امکان دارد برای وضعیت بهتر نگارش، اشکال جدیدی از ابزارهای نگارش طراحی شود که برای مردم کاربری بیشتری داشته باشد.

 

 

    قوانین عمده برای تدوین استاندارد در تمامی کشورهای توسعه یافته و توسعه نیافته یکسان است اما رعایت آن از سوی تولید کنندگان و مصرف کنندگان به عوامل متعددی بستگی دارد که در زیر به آنها می پردازیم:

 

 

    1- فرهنگ جامعه: یکی از عوامل تاثیرگذار بر تولید کالای استاندارد، به مسئله فرهنگ در جامعه بر می گردد. در جوامعی که فرهنگ استفاده از کالاهای استاندارد نهادینه شده است ، تولید کننده می داند که بدون داشتن مهر استاندارد نمی تواند محصولات تولیدی خود را در بازار بفروشد. در مقابل فقدان این فرهنگ در جامعه موجب می شود که برخی کارخانه ها بدون توجه به مسئله استاندارد به تولید انبوه کالا بپردازند، بدون آنکه نگران فروش آن در بازار باشند.

 

 

   2- توجه یا عدم توجه سازمان های تولید کننده به قوانین استاندارد: برای مثال شامپو و دیگر محصولات بهداشتی از جمله کالاهایی هستند که می بایست قبل از تولید، مهر استاندارد داشته باشند، در حالی که برخی از تولیدکنندگان ایرانی قبل از اخذ مهر استاندارد شروع به تولید اینگونه محصولات می کنند.

 

 

تعطیل کردن چنین کارخانه هایی که با سرمایه ملی احداث می شوند و دهها کارگر در آن کار می کنند با مشکلات فراوانی همچون بیکاری کارگران و اتلاف سرمایه ملی همراه خواهد بود. در حالی که اگر تولید کنندگان قبل از تولید انبوه، دارای مجوز مهر استاندارد شوند هیچکدام از مشکلات بعدی به وجود نخواهد آمد. طبق قانون اگر کالایی مشمول استاندارد اجباری باشد، هیچ کارگاهی بدون تایید موسسه استاندارد حق تولید آن کالا را ندارد.

 

 

جهانی شدن روزافزون تجارت وجود یك سیستم یكنواخت تضمین كیفیت را ضروری می‌سازد و چنین سیستمی برای تولیدكنندگان محصولات و خدمات امكان فراهم ساختن شواهد عینی عملیات یك سیستم تضمین كیفیت را به گونه‌ای تامین می‌كند كه آنها را قادر به برآوردن تمام نیازمندیهای مشتری بنماید. جهت برآوردن این نیاز سازمان بین‌المللی استاندارد، سری استانداردهای (ISO9000)  را بعنوان یك زبان مشترك بین‌المللی فرموله كرده و در جهت تسهیل مقبولیت جهانی آن استانداردهای تكمیلی سری (ISO 9000)  را نیز منتشر ساخته است . استانداردهایISO  توسط تعداد زیادی از مؤسسات استاندارد ملی و منطقه‌ای پذیرفته شده و این نشاندهنده اهمیت استانداردهای سیستم كیفیت است . بكارگیری سیستمهای كیفیت در ایجاد و القای اعتماد و اطمینان در نزد مشتریان بسیار سودمند بوده و باعث ایجاد ارزش والاتر خود تولیدكنندگان می‌شود زیرا سیستمهای كنترل كیفیت با محاسبات سرانگشتی را به سیستمهای مدیریت كیفیت سازمان یافته و كارآ از نظر هزینه تبدیل می‌كند كه می‌توانند مزایای رقابتی شگرفی را با تركیب كیفیت بالا و هزینه پایین برای شركت ایجادكنند. چنین سیستمهایی شركتها را قادر به ورود به بازارهای صادراتی رقابتی شدید و افزایش سهم در آنها می‌نماید. در عین حال استانداردهای ISO 9000 نظم و انضباط لازم و اولیه را برای اجرای نظام كیفیت جامع فراهم آورده و می‌تواند محرك و زیربنای نگرش كیفیت جامع را ایجاد نماید.

 

 

استقرار نظام های مدیریت کیفیت زمانی اثربخش و سودمند خواهد بود که بتواند اهداف موردنظر را برآورده سازد . به عبارت دیگر استقرار سیستم های مدیریت کیفیت و دریافت گواهینامه های ایزو ، اگر اثربخشی کافی را نداشته باشد ، صرفاً هدر دادن سرمایه های سازمانی از جمله دقت ، نیروی انسانی و منابع مادی است . بر این اساس می توان به اهمیت و ضرورت این تحقیق پی برد تا با اجرای این پژوهش اثربخشی سیستم مدیریت کیفیت را بر بهبود روند بازرگانی در شرکت های تولیدی عایق رطوبتی در شهرستان دلیجان مورد بررسی قرار دهیم.

 

 

1- 3 سوالات تحقیق :

 

 

1-3-1سوال اصلی :

 

 

    1- آیا استقرار سیستم مدیریت کیفیت بر بهبود روند بازرگانی شرکتهای تولیدی عایق رطوبتی  

 

 

        نقش داشته است ؟

 

 

1-3-2سوالات فرعی :

 

 

1- آیا با استقرار سیستم مدیریت کیفیت، این شرکت ها از بازار خرید و فروش مطلوبتری برخوردار میباشند ؟

 

 

2- آیا با استقرار سیستم مدیریت کیفیت، این شرکت ها از صادرات مطلوبتری برخوردار میباشند؟

 

 

1-4 اهداف تحقیق :

 

 

1-4-1 اهداف اصلی :

 

 

تعیین رابطه بین استقرار سیستم های مدیریت کیفیت و روند بازرگانی شرکت های عایق رطوبتی .

 

 

-4-2 اهداف فرعی :

 

 

 

• تبیین وشناخت تاثیرسیستم مدیریت کیفیت بربازارخریدوفروش داخلی شرکتهای عایق رطوبتی

 

 

2- تبیین و شناخت تاثیر سیستم مدیریت کیفیت بر بازار خرید و فروش خارجی (صادرات)   

 

 

   شرکتهای عایق رطوبتی.

 

 

1-5 فرضیه های تحقیق :

 

 

فرضیه (1) :

 

 

شرکتهای دارای سیستم های مدیریت کیفیت ازبازار خریدوفروش داخلی مطلوبتری برخوردارهستند. فرضیه (2) :

 

 

شرکتهای دارای سیستم های مدیریت کیفیت از وضعیت صادرات مطلوبتری برخوردار هستند .

 

 

1-6 چهارچوب نظری تحقیق(مدل مفهومی تحقیق) :

 

 

با توجه به متغیر ها و فرضیات تحقیق ، ارتباطی  بین استقرار سیستم مدیریت کیفیت و اثرات آن بر بهبود روند بازرگانی شرکتهای تولیدی عایق های رطوبتی بعنوان متغیر های مستقل و وابسته مطرح است و برهمین اساس فرضیاتی را بوجود آمده است که این ارتباط، درزمینه های اثر استقرار واجرای سیستم های مدیریت کیفیت ایزو 9001 بر روند بازرگانی شرکت ها را شامل می شود .

 

 

متغیرهای تحقیق :

 

 

با توجه به فرضیه های تحقیق ، متغیر های مورد نظر عبارتند از :

 

 

متغیرمستقل: در این تحقیق متغیر مستقل اجرای سیستم مدیریت کیفیت میباشد .

 

 

متغیر وابسته : که در این تحقیق کیفیت بازار خرید و فروش داخلی و وضعیت صادرات در نظر گرفته شده است.

 

 

دو متغیر وابسته در تاثیر پذیری از متغیر مستقل ( اجرای سیستم مدیریت کیفیت ) :

 

 

شکل 1-1 : چهارچوب نظری تحقیق ( مدل مفهومی تحقیق )

 

 

1-7  قلمرو تحقیق :

 

 

در این تحقیق قلمرو های مورد نظر شامل موارد زیر میباشند :

 

 

1-7-1 قلمرو موضوعی تحقیق : توجه به محتوا و عملکرد صنعت عایق ، همچنین سیستم های استاندارد ایزو و روند های خرید و فروش و صادرات آنها در قلمرو موضوعی این تحقیق قرار میگیرد .

 

 

1-7-2 قلمرو زمانی تحقیق : که در این پژوهش از نیمه اول سال 1391 الی شهریورماه 1392 مطالعات وعملیات مربوط به این پروژه شروع و ادامه داشته و در نیمه اول سال 92 پایان یافته است .

 

 

با توجه به هدف پژوهش که بررسی نقش استقرار سیستم مدیریت کیفیت بر بهبود روند بازرگانی در شرکت های تولیدی عایق رطوبتی در شهرستان دلیجان می باشد مراحل متعددی جهت انجام پژوهش صورت گرفته است که به صورت نمودارگانت در زیر نشان داده شده است :