وبلاگ

 با توجه به اینكه توانمندسازی  یك فرآیند پویا می‌باشد و یكی از ابعاد موثر آن اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش در كاركنان است، در این تحقیق كوشش گردیده تا رابطه ابعاد توانمندی ملهم ( اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش) با تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گیرد. توانمندسازی مفهوم جدیدی است که در دهه 1990 توجه بسیاری از پژوهشگران ، دانشگاهیان ، صاحب نظران و دست اندرکاران مدیریت و روان شناختی سازمانی را به خود جلب کرده است .اداره کردن سازمانهای نوین که به سازمان های انسانی معروف هستند ، بسیار پیچیده و دشوار می باشد واصول و قواعدی که در گذشته به کار رفته است ، در زمان حال کارایی چندانی ندارند . در چنین شرایطی سازمان هایی موفق هستند که مدیران آنها رویکرد ها و نگاره های جدیدی به سرمایه انسانی داشته باشند . امروزه مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند . کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت ، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان به خوبی بشناسند . ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد، فرآیند توانمندسازی است . توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرآیند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند .تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که درطول سال های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی بوده است . فردی كه بسیارمتعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد. فردمتعهد كسی است كه به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را كه به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت كند.

 

در این تحقیق به بررسی رابطه بین توانمندی (بر اساس مدل ملهم) و تعهد در سازمان بازرگانی استان قم پرداخته می شود.

 

 1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش

 

 محیط‌های سازمانی جدید که با ویژگیهای پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرهای شتابان همراه اند، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر، کارآفرین، مسئولیت‌پذیر، با اعتماد بالا، طالب ابتکار و مشارکت می باشند. در چنین سازمانهایی، ساختارهای سازمانی و سبکها و روشهای مدیریتی باید گونه‌ای باشد که منابع انسانی سازمان در فرایند تصمیم گیری و اجرا و رسیدن به هدفهای سازمانی دخالت و مشارکت داشته باشند تا با تشکیل گروهها و تیم های کاری خودگردان و تفویض، اختیار و قدرت اجرایی به زیردستان؛ سازمانی پویا، توسعه یافته و انعطاف پذیر شکل دهند و از این راه رابطه بین بالادست و پایین دست بهبود یابد و شرایطی توأم با اعتماد سازمانی و به تبع آن مشارکت مفید در سازمان به دست آید.)وتن و کمرون،1381)

 

 در بیشتر سازمانها از تواناییهای کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران نمی توانند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند . این امر به این دلیل است که آنها قادر به شناخت تواناییهای کارکنان نیستند و یا در محیط سازمان عملا موقعیت لازم را برای بروز خلاقیت ، ابتکارو فعالیت بیشتر کارکنان فراهم نمی کنند . برای رفع این مشکلات و فراهم آوردن وضعیتی برای حداکثر بهره وری سازمان از دانایی ، مهارت ، تجربه و استعدادهای افراد بحث جدیدی با عنوان توانمندسازی مطرح شد که به سرعت به مهمترین و نوید بخشترین موضوع حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شد.

 

به طور خلاصه این اهمیت حیاتی دارد که مدیران منابع انسانی، امروزه دریابند توانمندسازی ابزاری ضروری برای افزایش رضایتمندی کارکنان است و بهره وری و اثربخشی بیشتری را سبب می شود. ( استاور-کاستی، 2005، ص 113)

 

 به محض اینکه کارکنان احساس خودکنترلی و خودسازماندهی کنند، منجر به تعهد و انگیزش آن ها می شود و به انسان هایی امین و متعهد تبدیل می شوند .(کلایدون و دویل،1996،ص 15)

 

 تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتارسازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد .(شیان چنج و همکاران، 2003،ص 313)

 

 میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند کمتر است،کمتر به جستجوی شغل دیگری می پردازند و تلاش آن ها برای انجام دادن کارها بیشتر است . (آلین و بیکن،1990)

 

 با توجه به مطالب مذکور و با بررسی ها ی انجام شده در سازمان بازرگانی استان قم  که نشان می دهد میزان توانمندی کارکنان تا حدودی پایین و در نتیجه باعث کاهش تعهد آنان نسبت به سازمان می شده است؛  بنظر تحقیق پیرامون تحلیل رابطه توانمندی با تعهد کارکنان دراین سازمان ضروری بنظرمی رسد .

 

1-4) اهداف تحقیق

 

1-4-1( هدف اصلی

 

 تعیین رابطه بین توانمندی (بر اساس مدل ملهم ) و تعهد در سازمان بازرگانی قم .

 

1-4-2( اهداف فرعی

 

1-4-2-1(  تعیین رابطه اعتماد با تعهد در سازمان بازرگانی قم .

 

1-4-2- 2( تعیین رابطه ارتباطات با تعهد در سازمان بازرگانی قم .

 

1-4-2-3 ( تعیین رابطه انگیزه ها با تعهد در سازمان بازرگانی قم .

 

1-4-2-4 ( تعیین رابطه دانش و مهارت کارکنان با تعهد در سازمان بازرگانی قم .

 

1-5) فرضیات

 

1-5-1( فرضیه اصلی

 

بین توانمندی (بر اساس مدل ملهم ) و تعهد در سازمان بازرگانی قم رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.

 

1-5-2( فرضیات فرعی

 

1-5-2-1( بین اعتماد با تعهد در سازمان بازرگانی قم رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد .

 

1-5-2-2( بین ارتباطات با تعهد در سازمان بازرگانی قم رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد .

 

1-5-2-3( بین انگیزه ها با تعهد در سازمان بازرگانی قم رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد .

 

1-5-2-4( بین دانش و مهارت کارکنان با تعهد درسازمان بازرگانی قم رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.

 

1-6) قلمروی تحقیق

 

1-6-1) قلمرو موضوعی : این تحقیق در زمینه منابع انسانی و در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد که به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و توانمندی کارکنان درسازمان بازرگانی استان قم می پردازد.

 

1-6-2) قلمرو مکانی : تحقیق حاضر در سازمان بازرگانی استان قم انجام گرفته است .

 

1-6-3) قلمرو زمانی : داده های این تحقیق ، مرداد ماه سال 1391 جمع آوری شده است .

 

1-7) تعریف عملیاتی متغیرها

 

1-7-1) توانمندسازی : توانمندسازی یعنی دادن قدرت ، آزادی ، دانش و مهارت به کارکنان برای تصمیم گیری در کارها به صورت موثر (دفت – 2000). دراین تحقیق عوامل موثر بر توانمندسازی عبارتند از: اعتماد، انگیزه، ارتباطات، مهارت ودانش