وبلاگ

پژوهش:

 

یادگیری در سازمان ها نیازمند تحول بنیادی در طرز فكر كاركنان و بازبینی پیش فرض های ذهنی آنها است. چنین تصویری از یادگیری با آنچه در محاوره های روزمره متداول است، بسیار تفاوت دارد.یادگیری واقعی در قلب و ذهن افراد نفوذ می كند و موجب آگاهی و تغییر رفتار می شود. انسان از طریق یادگیری خود را دوباره خلق می كند و به انجام كارهایی كه تا كنون نتوانسته است، توانمند می سازد. چنین یادگیری به انسان قابلیت ارتباط مؤثر با جهان خارج از ذهن را می دهد و از این طریق چشم اندازهای نوینی را فراسوی او قرار می دهد، قابلیت ها گسترش می یابد و بر توانایی خلاقیت و نوآوری های او می افزاید.

 

یادگیری سازمانی پدیده ای متعلق به دهه 1990 می باشد كه پیترسنگه آن را مطرح كرد.در مورد ایجاد سازمان های یادگیرنده می توان گفت : تغییر و تحولات محیط های سازمانی، علت پدیدار شدن چنین سازمان هایی است.سازمان ها برای این كه بتوانند خود را در محیط متغیر امروزی حفظ نمایند، نیاز دارند از ساختارهای ساكن و غیرپویا خارج شده و به سمت سازمان های یادگیرنده متحول شوند.به عبارتی دیگر برای موفقیت در ایجاد آینده ای بهتر باید سازمانی را پرورش داد كه به طور اثربخش در پی یادگیری باشد.مدیران برای حفظ بقای سازمان خود نیاز دارند با دگرگونی ها و تحولات هماهنگ شوند و به یادگیری به عنوان پدیده ای ارزشمند بنگرند.

 

یادگیری و كسب دانش تیمی از دوره های رقابتی برای سازمان های امروزی محسوب می شود.به عبارت دیگر، یادگیری سازمانی[1] فعالیت بلند مدتی است كه شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می سازد. این كه كاركنان ما چه یاد می گیرند، در آینده سازمان ما تأثیر می گذارد. به گفته گانز : عملكرد امروزه حاصل یادگیری دیروز است و عملكرد فردا، حاصل یادگیری امروز می باشد (ویندسور[2]،2001،3).[4]

 

امروزه، آموزش و یادگیری، دو اصل اساسی جهت توسعه فردی، سازمانی و جامعه محسوب می شود كه با توجه به تغییرات و تحولات فزاینده، نیاز به آن بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. باید توجه داشت كه آموزش و یادگیری در سازمان ها مفهوم یكسانی ندارند. عمده ترین تفاوت این است كه یادگیری مستمر، پویا و انعطاف پذیر می باشد در حالی كه آموزش مقطعی و از قبل طراحی شده است. مهم ترین گام برای حركت به سوی سازمان یادگیرنده این است كه مدیران علاوه بر پذیرش تغییر، دیدگاهی باز و روشن داشته باشند، در غیر این صورت قادر نخواهند بود به دیگران یاد بدهند. گام بعدی ایجاد نظام آموزشی متناسب با استراتژی ها و اهداف سازمان است.

 

به طور عمده سازمان هایی كه از ساختار سازمان یادگیرنده تبعیت می كنند به این باور رسیده اند، برای یادگیری سازمانی باید مراحل طراحی ساختار دانش و طراحی عملكرد، اجرای سیستم طراحی شده، یادگیری فردی، تولید دانش جدید و تسخیر دانش طی شود. نكته حائز اهمیت این است كه هیچ سازمانی هرگز به طور كامل یك سازمان یادگیرنده نیست، اما با این وجود توجه به مراحل گوناگون برای تبدیل شدن به یك سازمان یادگیرنده از دیدگاه های مختلف ضروری به نظر می رسد.

 

یادگیری سازمانی فرآیندی است پویا، كه سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرآیند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود و به وسیله تسهیم میان كاركردی و یادگیری همكارانه، تقویت می شود. نتایج این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترك در میان همه كاركنان است. یادگیری جزء مهم نوآوری و شامل نیاز به درون سازی و منتشر كردن اطلاعات است.[5]

 

سابان1، یادگیری سازمانی را یك جزء مهم و حیاتی برای نوآوری می داند كه از طریق آن محصول جدید توسعه می یابد. او پیشنهاد می كند، قبل از اینكه سازمان بتواند رفتار نوآورانه اش را بهبود بخشد، مدیریت باید یادگیری رایج در سازمان را تحلیل كند.[5]

 

یادگیری سازمانی از خلاقیت، ایده ها و دانش جدید حمایت می كند و توانایی درك و استفاده از آنها را افزایش می دهد. نقش یادگیری در نوآوری2 و كارآفرینی می تواند به صورت حفظ دانش درباره فعالیت ها و تجربیات قبلی تعریف شود، از این رو یادگیری نظام مند از تجربیات گذشته، زیربنای اساسی مدیریت موثر فرآیندهای بهبود و توسعه محصول جدید و نوآوری است.[5]

 

برخی از محققین به تشریح چگونگی ایجاد سازمان های كارآفرینانه فرعی در چارچوب سازمان های مادر پرداخته اند و معتقدند آنچه كه بین تمامی انواع كارآفرینان به طور مشترك می توان یافت، انجام یك فعالیت با ریسك بالا می باشد و هدف از تعمیم فرآیند كارآفرینی در سازمان ها، در واقع اولویت دادن به اقدام فعالیت هایی با ریسك بالا نسبت به برنامه های جاری سازمان می باشد.آنچه كه در این میان برخی سازمان ها را برتر نشان می دهد مزیت رقابتی است، یعنی آمادگی برای ورود به یك پارادایم جدید مدیریتی (محیط رقابتی) و خارج شدن از پارادایم قدیمی مدیریت (ثبات و تعادل). در این میان سازمانی برنده است كه ابزارهای لازم برای رسیدن به اهداف تعیین شده برای این دنیای جدید را بیشتر فراهم نموده باشد. از جمله مهم ترین ابزارها كه به عنوان اصلی ترین عامل بقا و توانمند سازی درونی مطرح می باشد، دارا بودن قابلیت یادگیری سازمانی می باشد. [6]

 

میزان یادگیری یك سازمان می بایست حداقل برابر میزان یادگیری رقبا و میزان تغییرات محیطی باشد تا بتواند موفقیت رقابتی خود را در بازار حفظ كند. از طرفی دیگر امروزه سازمان ها در كشور ما نگاه جدی به مقوله كارآفرینی ندارند و حمایت كافی از كارآفرینان صورت نمی گیرد. حال آنكه توجه به این امر می تواند عامل رشد سازمان و در نهایت توسعه كشور شود.

 

لذا با درك اهمیت این موضوع، به نظر می رسد كه تمركز روی یادگیری و كارآفرینی سازمانی به منظور بهبود عملكرد و تحقق اهداف سازمانی، به ویژه در شرایط محیطی پیچیده و پویای كنونی از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

 

افراد و سازمان هایی كه با تغییرات فراگیر همگام نباشد به سرعت منسوخ می شوند. بنابراین سازمان ها بایستی، ذهنیت كلاسیك1 خویش را كنار گذاشته و به دنبال آن دسته از دانش، مهارت ها، عادات و استراتژی هایی باشند كه آنان را در آینده موفق خواهد نمود.

 

ابزارهای لازم برای پویایی، تبدیل شدن سازمان ها، به سازمان های یادگیرنده و كارآفرین است. به كار گیری این دو متغیر و در نظر گرفتن آنها نقش بسزایی در استحكام و بقای سازمان خواهد داشت. بخش عمده ای از كارهایی كه هم اكنون در سازمان ها برای بهبود بهره وری و بهتر كردن كیفیت زندگی كاری انجام می گیرد، متوجه این امر است، كه راه برای به كارگیری یادگیری و كارآفرینی سازمانی هموار سازد.

 

بزرگترین امتیاز رقابتی در پارادایم های جدید كسب و كار، یادگیری بیان شده است. از این دو مركزیت پارادایم جدید، یادگیری است. بنابراین سازمان هایی موفق تر هستند كه زودتر، سریع تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند. درست به همین دلیل است كه مفهوم یادگیری سازمانی در سال های اخیر مطرح شده و رشد فزاینده ای داشته است.

 

یادگیری سازمانی از طریق به اشتراك گذاشتن بصیرت ها1، دانش، تجربه و مدل های ذهنی اعضای سازمان حاصل می شود. پیتر سنگه معتقد است كه تنها منبع مزیت رقابتی پایدار در بلند مدت برای سازمان ها، یادگیری سریع تر نسبت به رقبا است و چنانچه سازمان به این امر نائل گردد، از سایر سازمان های رقیب، اثر بخش تر و كاراتر خواهد شد.

 

یادگیری از دیدگاه سازمانی زمانی اتفاق می افتد كه اطلاعات، جمع آوری و به منظور تولید و گسترش حقایق جدید، تجزیه و تحلیل شوند، دیدگا های جدیدی را خلق كرده و آن را از طریق ارتباط، تدریس، گفتگو و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل كند.

 

در سازمانی با سطوح بالای یادگیری سازمانی، افراد پیوسته توانایی خود را برای خلق نتایجی كه برای آنها واقعاً مطلوب است، افزایش می دهند.

 

امروزه سازمان های موفق، یادگیری دائمی را به عنوان یك ویژگی در خود نهادینه كرده اند تا بتوانند با بهره گیری از دانش، در هر فرصت مناسب، محصولی جدید با خدمات نو و قابل رقابت، به بازار ارائه دهند. مدیران این سازمان ها می دانند با یادگیری و كارآفرینی است كه نیازها شناخته می شود و با رفع نیازها، پیشرفت حاصل می شود.

 

1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش:

 

با شناخت ماهیت، اجزاء، مدل ها و روش های سنجش، اندازه گیری و ارزش گذاری یادگیری سازمانی، امكان طرح ریزی و بهینه سازی، كنترل و نظارت مستمر بر آن، در شركت ها مهیا می شود. با طرح مفهوم ارزش یادگیری سازمانی شاید بتوان چنین ادعا نمود كه بخش عظیمی از تفاوت ارزش بازاری و ارزش دفتری شركت ها و میزان بازار گرایی و موفقیت آنها در بخش بازار را با ارزش یادگیری سازمانی آنها تبیین خواهد شد.

 

در مورد اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی می توان به این مورد اشاره داشت كه یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست، بلكه برای موفقیت و توسعه سازمان است. در صورت عدم یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن، یا دوباره كاری و عدم كارآیی و به هدر دادن منابع و مهارت ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و كاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر1 به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی كار، تبدیل به سرمایه های سازمانی می شوند.

 

در مورد اهمیت كارآفرینی سازمانی در ایران می توان به موارد زیر اشاره كرد :

 

• انعطاف پذیری و سرعت پاسخگویی به مشتری

 

• هوشمندی در استفاده از فرصت ها و تخصیص منابع

 

• بهره مندی از نیروی انسانی خبره و متبحر

 

• بهره مندی از سیستم كارا به منظور افزایش سرعت تصمیم گیری و اجرا

 

• رشد مستمر2 سازمانی

 

• تبدیل سازمام به یك سازمان كارآفرین

 

• بهبود رتبه ایران از نظر ایجاد كسب و كار جدید

فرآیندهای یادگیری یك شركت شامل تعهد او برای یادگیری، فرآیند ساختاری كه در یادگیری مشاركت می كند یا دور می كند، كیفیت فرآیندهای یادگیری و میزان كاربردهای یادگیری در سازمان، هركدام از آنها، كاربردهای استراتژیك مهمی دارند كه بیان می كند، شركت چقدر مؤثرانه توانسته ارزش ایجاد كند و بنابرآن یك مزیت رقابتی به دست آورد. به همین ترتیب موفقیت شركت های كارآفرینی می تواند با درجه ای كه فرصت های استراتژیك را شناسایی، ارزیابی و تصویب می كند، سنجیده شود. بنابراین تشخیص فرصت، همچون یادگیری سازمانی، دلالت مهمی بر این دارد، كه چگونه شركت ها از طریق تبدیل بینش های كارآفرینانه به مزیت استراتژیك ایجاد ثروت می كنند و همچنین یادگیری سازمانی بر بهبود رویه ها تأكید می كند و با ایجاد دانش نو، بنا كردن ادراك جدید و جستجو و تصحیح ناهمواری ها، آن را به صحنه های جدیدی گسترش می دهد. این كیفیت ها تلاش ها را برای بیشتر كارآفرینانه بودن تقویت می كند. از آنجایی كه لوله یكی از راه های اصلی انتقال گاز، نفت، فرآورده های نفتی و آب در كشور ما می باشد، تولید لوله و واردات و صادرات لوله از اهمیت ویژه ای برخوردار است. نیاز اساسی به انواع لوله های انتقال مواد سوختی، صنعت ایران، تولید لوله را بسیار با اهمیت كرده است. علاوه بر آن، انتقال سیالات در خطوط لوله سریعتر انجام می گیرد، كه این روش بسیار ارزان تر از روش های دیگر است. امروزه انجام پروژه های انتقال انرژی، بخش عمده سرمایه را در این بخش به خود اختصاص داده است. عمده ترین تولید كننده لوله در ایران شركت لوله سازی صفا می باشد. بنابراین در این راستا شركت لوله سازی صفا كه عمده ترین تولید كننده لوله های صنعتی در ایران است، به عنوان مطالعه موردی در این پژوهش انتخاب گردید.

 

در این پژوهش می خواهیم كه رابطه بین یادگیری سازمانی و كارآفرینی سازمانی در شركت مورد نظر را بررسی كرده و امید است با به كارگیری نتایج این پژوهش، شاهد شكوفایی بیش از پیش این شركت باشیم و همچنین از سوی دیگر قابلیت های یك سازمان یادگیرنده و نقش یادگیری سازمانی و كارآفرینی سازمانی را برجسته تر كنیم تا این شركت بتواند در محیط رقابتی و نیاز روز افزون جامعه به لوله و مزیت رقابتی كه در بازار لوله وجود دارد، محصولات جدیدی را روانه بازار كرده و یا محصولات جاری را با روش های جدیدی در بازار تولید كند تا نیاز جامعه به تولید لوله را برطرف سازد.

 

1-3-پیشینه تحقیق:

 

1-3-1-تحقیقات داخلی:

 

1-3-1-1- یادگیری کارآفرینانه،رویکردی نوین در یادگیری سازمانی (دکتر محمد رضا زالی و همکاران )

 

1-3-1-2-بررسی رابطه یادگیری سازمانی با خلاقیت مدیران (دکتر داود معنوی پور و همکاران)

 

1-3-1-3- بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی(ابوالفضل صفدری و همکاران )

 

1-3-1-4-بررسی ارتباط میان یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی( احمد احمد خانی و همکاران )

 

1-3-1-5- بررسی رابطه رکود دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی (سید علی اکبر احمدیان )

 

1-3-2-تحقیقات خارجی:

 

1-3-2-1- یادگیری سازمانی، مولفه های اساسی جهت ایجاد محصول جدید (سابان لا نا ساولاکمن و پیس)

 

1-3-2-2- بررسی تحقیقی با عنوان، تأثیر بازار محوری در یادگیری سازمانی (اسلیتر و ناور)

 

 1-4-خلاصه چارچوب نظری تحقیق:

 

محقق با بررسی و مطالعه پژوهشهای انجام شده در گذشته و با بهره برداری از نظریات و نتایج علمی تحقیقات صاحبنظران و اندیشمندان و دانشمندان علم مدیریت موفق به تشکیل مدل زیر که به عنوان چارچوب نظری این تحقیق مورد استفاده قرار خواهد گرفت ، گردیده است :

 

 

در بسیاری از پژوهش­های کنونی پیرامون بازاریابی، از بازاریابی رابطه­ای به عنوان یک تغییر شکل اساسی در زمینه بازاریابی یاد شده است که نیازمند تئوری و زبان جدیدی می­باشد. بازاریابی رابطه­مند به دنبال برقراری روابطی با مشتریان هدف است که مجدداً در آینده از شرکت خرید کنند و دیگران را نیز به این کار ترغیب نمایند. بهترین رویکرد جهت حفظ و نگهداری مشتریان این است که رضایت­مندی فراوان در مشتری ایجاد کرده و آنچه را برای او ارزش تلقی می­شود مورد توجه قرار داده تا در نتیجه وفاداری او نسبت به شرکت مستحکم شود (Ndubisi, 2012).

 

با گذر از اقتصاد سنتی و شدت یافتن در ابعاد نوین، مشتری به صورت رکن اصلی و محور تمام فعالیت­های شرکت درآمده است؛ به نحوی که از دیدگاه رقابتی، بقا و تداوم حیات سازمان­ها درگرو شناسایی و جذب مشتریان جدید و حفظ مشتریان موجود می­باشد. یکی از دغدغه­های اصلی برای هر شرکتی در استفاده از تاکتیک­های بازاریابی برای افزایش فروش و ارتباط درازمدت با مشتری، بررسی تأثیر این تاکتیک ها بر رفتار مصرف­کننده می باشد. امروزه شرکت­هایی با عملکرد برتر در صنایع مختلف در حال حرکت به سمت حفظ مشتریان و جلب وفاداری آنها می باشند، زیرا اغلب بازارها در مرحله بلوغ خود قرار دارند، رقابت در حال افزایش و هزینه­های جذب مشتریان به شدت افزایش یافته است (Lin & Lu, 2010). حفظ مشتری و جلب وفاداری آن برای ادامه کسب و کار امری حیاتی تلقی می­شود. کسب و کارها امروزه برای جلوگیری از گرایش یافتن مشتری به سمت رقبا بیش از هر زمانی می­بایست در پی درک خواسته و نیازهای مشتریان باشند، تا بهتر بتوانند نیازهای آنها را برآورده کنند و روابط بلندمدت تجاری با آنها برقرار نمایند. لذا هر رویکردی که بهتر بتواند این مسائل را محقق گرداند بیشتر مورد توجه خواهد بود. بازاریابی رابطه مند به عنوانی رویکردی جدید در تحقیق و عمل ثابت کرده که یکی از موفق­ترین رویکردها می­باشد. همچنین اثبات مزایای متفاوتی که بازاریابی رابطه­مند برای سازمان­ها به بار آورده، موجب گرایش بی­سابقه به این رویکرد شده است. به طور نمونه در تحقیقی محققان به این نتیجه دست یافتند که سازمان­ها می­توانند تقریباً با حفظ 5 درصد از مشتریان خود، سود خود را به میزان 100 درصد افزایش دهند (Iglesias et al, 2011).

 

از سویی، ایران از جمله کشورهایی است که اساس اقتصاد آن بر درآمد نفت و مشتقات حاصل از آن بنا شده است. ارتباط حجم و ارزش صادرات نفت و فرآورده های آن و رشد اقتصادی به منزله افزایش ظرفیت­های اقتصادی یکی از موضوعات مهم و قابل توجه برای مراکز تحقیقاتی و برنامه­ریزی است (اقبالی و همکاران، 1382). به منظور رشد و افزایش قیمت صادرات نفتی و مشتقات آن باید شرکت­های فعال در صادرات نفت و مشتقاتش حضور گسترده­ای در بازارهای جهانی داشته و با مشتریان خود ارتباطی بلندمدت برقرار کنند. یکی از مشتقات نفتی که ایران در زمینه صادرات آن به سایر کشورها تجربه­ای چندین ساله دارد قیر است که می­توان با حفظ روابط بلندمدت با مشتریان آن و توسعه صادراتش سود سرشاری را برای کشورمان به ارمغان بیاوریم (هاشمی، 1389). از این رو در این پایان­نامه به بررسی بازاریابی رابطه­مند و وفاداری مشتریان در بازارهای قیر صادراتی ایران پراخته و به طور اختصاصی در این فصل مطالبی را در رابطه با بازاریابی رابطه­مند، وفاداری مشتری، قیر و صادرات مربوط به آن  ذکر خواهیم کرد و در انتها به بررسی پیشینه موجود در رابطه با موضوع این پایان­نامه خواهیم پرداخت.

 

2-2- بازاریابی

 

2-2-1- تعاریف و مفاهیم بازاریابی

 

بازاریابی فعالیتی انسانی جهت ارضاء نیازها و خواسته ها از طریق فرایند مبادله محصولات

 

حال مفاهیم تعریف فوق را بررسی می­كنیم:

 

منشاء و ركن اساسی نظام بازاریابی نیاز است.

 

s نیازها: احساس فیزیولوژی انسانها است كه بیان كننده حالت محرومیت و یا كمبود احساس شده است. نیاز شخص را وادار به تكاپو می­كند و او را در جهت برطرف كردن كمبودهایش وا می­دارد. مثل نیاز به غذا، آب، هوا، لباس، شغل، پناهگاه، نیاز جنسی، آسایش، آموزش و…

 

s خواسته­ها: شكل برآورده كردن نیازها است كه این تفاوت بنابر عادات، فرهنگ، سلیقه و ذائقه و یا شرایط زمان و مكان متفاوت است. مثل رفع گرسنگی با یك تكه نان خشك و یا با سلف سرویس هر دو میسر است یا نیاز شغلی هم به شكل نجاری و هم به شكل پزشكی میسر است.

 

s محصول: زائیده نیازها و خواسته های بشر است و شامل چیزهای ملموس و مشهود (كالا) غیرملموس اما مشهود (خدمت) می­باشد و می­تواند به شكل بی­نهایت برای بشر تعریف گردد.

 

s مبادله: دانستیم كه بشر دارای نیازها و خواسته­های متعددی است  و محصولاتی بالفعل و یا بالقوه وجود برای ارضاء آنها وجود دارند. اما این برای ایجاد عمل بازاریابی كافی نیست.

 

بازاریابی از زمانی آغاز می­شود كه فرد تصمیم می­گیرد نیازها و خواسته­هایش را طریق مبادله ارضاء كند (Gök & Hacioglu, 2010).

صنعت بیمه در ایران به رغم اینکه بیش از 7 دهه قدمت دارد و تلاش های زیادی جهت توسعه آن صورت گرفته است ، هنوز جایگاه مناسبی ندارد ، عرضه گسترده بیمه ها به منظور ارتقاء و بهبود سطح رفاه اجتماعی– آنگونه که شایسته است – با توجه به وجود ظرفیت ها و قابلیت ها ی گسترده در کشور، با موانع بسیاری رو برو می باشد . پیشرفت گسترده علمی و تکنولوژیکی عصر جدید نیز اگرچه به انسان کمک نموده است که بعضی از خطرات طبیعی را مهار نماید، اما خود ، خطرات جدیدی را به همراه داشته است که به پوشش های حمایتی نیازمند است .

    موانع و مشکلاتی که هر روزه زندگی انسانها را مورد تهدید خود قرار می دهد بسیار زیادند که باید برای جلوگیری از بروز هرگونه خطرات و خسارات احتمالی راهکارهاو اقداماتی را صورت داد .

 

خصوصی سازی سیاسی اقتصادی در راستای ایجاد تعادل میان دولت و دیگر بخش های اقتصادی با هدف ایجاد شرایط رقابت كامل، افزایش كارآیی، افزایش سرمایه گذاری و به طور کلی برای نیل به اهداف مختلف اقتصادی می باشد. در یك دیدگاه كلی خصوصی سازی صنعت بیمه فرآیندی در جهت نیل به وضعیت تعادلی در فعالیت های بیمه ای بخش دولتی با ساز و كار بازار است. می توان ادعا نمود كه سهم گسترده ای از فعالیت های بیمه ای در ایران در اختیار شركت های با ساختار دولتی می باشد. در حالت دولتی، علاوه بر معیار سود كه مورد توجه بخش خصوصی است به منافع اجتماعی فعالیت های اقتصادی نیز توجه می شود. با این توصیف اگر شركت های بیمه دولتی با ساختار فعلی بخواهند به شكل خصوصی درآیند بالطبع مدیریت سرمایه گذاری های این شركت ها كاملاً متفاوت از حالت دولتی خواهند بود.

لذا همواره وجوه هنگفتی از حق بیمه های فروخته شده نزد آنان باقی می ماند. طبق آمار میانگین موجودی و سپرده های بانكی مؤسسات بیمه طی سال های 71-61 بالغ بر 60% بوده است. بدین معنا كه بیش از 60% موجودی نزد مؤسسات بیمه ای به هر علتی به صورت حساب های جاری و یا پس انداز به سیستم بانكی سپرده می شود كه غالباً به آنها سودهای بسیار اندك تعلق می گیرد. از طرف دیگر ساختار دولتی، شركت های بیمه‌ای را موظف به خریداری اوراق قرضه ای می كند که اغلب هیچ بهره وری به آنها تعلق نمی گیرد. در بهترین حالت شركت های

 بیمه ای قادر به سرمایه گذاری در سهام سایر شركتها هستند كه در این حالت، هم سود اندكی پس از كسر مالیات به آنها تعلق می گیرد و هم نتوانسته اند نقش مهمی در بازار سرمایه از حیث سرمایه و سرمایه گذاری داشته باشند.

ورود شركت بیمه ای خصوصی كه از مدیریت دارایی ها و سرمایه گذاری های مستقل بهره مند هستند بر حجم سرمایه گذاری ها و عملیات در بازار سرمایه مؤثر خواهد بود به طوری كه نحوه تخصیص وجوه از طریق شركتهای بیمه خصوصی تجربه ای مفید برای شركتهای بیمه دولتی محسوب می گردد. این قبیل شركت ها برای ادامه حیات خود در شرایط رقابتی ایجاد شده، نیازمند به یك بازنگری كلی در چگونگی تخصیص وجوه در دسترس خود و تعهد پرداخت های آینده خواهند بود .

 

در این پژوهش سعی بر این است كه بهترین تركیب دارایی ها و سرمایه گذاری های شركت های بیمه در حالت خصوصی مشخص گردد. مؤسسات بیمه ای در قبال اطمینان خاطری كه به مشتریان خود می فروشند مبالغی را از آنها دریافت می دارند و این مبالغ تا زمانی كه یكی از مشتریان دچار حادثه ای نشده باشد نزد شركت های بیمه باقی می‌ماند.

 

 1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

توجه به روند خصوصی سازی در كشورهای در حال توسعه بیانگر آن است كه این كشورها همانند كشورهای توسعه یافته صنعتی در دوران خاصی از رشد خود یعنی دوره خیز اقتصادی، نیازمند دخالت مقتدرانه دولت هستند. در این دوران دولت ها با سرمایه گذاری در بخش های غیر سودآور ضروری و لازم جهت حیات اجتماع، رفاه جامعه را تأمین می كنند و زمینه لازم برای ایجاد ثبات و امنیت اجتماعی كه خود شرط لازم برای جذب سرمایه گذاری ها می باشد را ایجاد می كند. در بیشتر كشورهای در حال توسعه به دلیل ضعف ساختار دولتی و ضعف عمومی ساختار اقتصادی، دولت ها نمی توانند سیاست های خصوصی سازی و تقویت بخش خصوصی را به درستی و با نتایج منطقی به انجام برسانند. در كشور ما نیز به عقیدة كارشناسان، نبود زمینه های مناسب فرآیند خصوصی سازی، اجرای آن را در مراحل مختلف دچار مشكل نموده است.

 

اما در عین حال افزایش رقابت و كارآیی اقتصادی و استفادة بهینه از منابع تولیدی و از این طریق رسیدن به رشدهای بالاتر اقتصادی مستلزم خصوصی سازی صنایع كشور است.

 

صنعت بیمه كشور به عنوان یكی از نهادهای مالی كشور جایگاه ویژه ای را در فرایند خصوصی سازی دارا است به طوری كه عملكرد كارایی این صنعت در تخصیص وجوه در دسترس آن، محرك سایر بخش های اقتصادی خواهد بود در واقع وجوه اندكی كه توسط بیمه گذاران به شركت های بیمه ای سرریز می شود، مبالغ هنگفتی را تشكیل می‌دهند كه چرخ های بزرگ اقتصادی را به گردش در می آورند. دولتی بودن مدیریت و مالكیت شركتهای بیمه ای ایران و عوامل غیر انگیزشی سبب شده است كه سهم عمده ای از این وجوه با نرخ سودهای اندك، به سیستم بانكی منتقل می شود. همچنین بدلیل آماده نبودن بسترهای لازم نمی توان مستقیماً اقدام به خصوصی كردن شركتهای بیمه ای دولتی نمود.

 

در این شرایط عملیاتی كردن ورود شركت های بیمه ای خصوصی و میدان دادن به این شركت و كمك به ایجاد فضای رقابتی سالم بین شركتهای بیمه خصوصی و دولتی بر ساختار دارایی و سرمایه گذاری های شركتهای بیمه دولتی مؤثر واقع می شود و نقش صنعت بیمه را در كنار دو بازار بورس و بانك كه رئوس مثلث مالی هر جامعه را تشكیل می دهند، پر رنگ خواهد نمود .

 

 1-4- اهداف تحقیق

 

 

1. یافتن یك تركیب بهینه دارایی و سرمایه گذاری در حالت خصوصی شركت های بیمه

 

1. ارائه یك نوع مدیریت سرمایه گذاری در شركت های بیمه ای كه خصوصی شده‌اند

 

 1-5- فرضیه های تحقیق

 

1) تركیب سبد دارایی شركت های بیمه در گذر از شكل دولتی و خصوصی تغییر می كند.

 

2) نرخ بازده سرمایه­ گذاری­های شركت­های بیمه در گذر از شكل دولتی به خصوصی افزایش می­یابد.

 

 1-6- روش انجام تحقیق

 

روش آماری مورد استفاده جهت آزمون فرضیه های تحقیق آزمون t تك نمونه ای می باشد كه به منظور آزمون یك فرضیه با توجه به میانگین جامعه انجام می شود.

 

تجزیه و تحلیل اطلاعات پرسشنامه به كمك نرم افزار SPSS صورت پذیرفته و كلیة اطلاعات استنباطی از طریق این نرم افزار استخراج گردیده است.

 

به منظور جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای آزمون فرضیه های تحقیق، پرسشنامه ای در قالب 24 سؤال تنظیم شده است كه در سطح مدیران ارشد شركتهای بیمه ای دولتی و خصوصی توزیع گردید.

 

همچنین تهیه اطلاعات مربوط به نسبت های مالی و عملكرد شركتهای بیمه خصوصی منتخب خارج كشور به كمك اینترنت و یا مراجعه به كتابخانه و پژوهشكدة بیمة مركزی صورت پذیرفت.

فاصله زیاد کشور ایران با کشورهای پیشرفته در زمینه تولید تکنولوژی باعث شده تا ایران به عنوان وارد کننده تکنولوژی ، عمل کرده و به کرات شاهد ورود تکنولوژی های جدید(که در برخی موارد هزینه های سنگینی را نیز به همراه دارد) باشد . اما با این وجود ، در بسیاری از موارد این تکنولوژی ها به طور مناسب مورد استفاده قرار نمی گیرند و یا پس از مدتی به علت عدم بهره گیری مناسب، به طور کلی کنار نهاده می شوند. بنابراین می توان گفت کشورهای جهان سوم برای پر کردن خلأ تکنولوژیکی خود به تکنولوژی های جدید چشم امید دوخته اند ولی موضوع مهمی که کمتر مورد توجه قرار می گیرد ، نحوه پذیرش تکنولوژی و عواملی که بر این پذیرش اثر می گذارند ، می باشد. تکنولوژی مدیریت ارتباط با مشتری( سی آر ام[2]) نیز از جمله این تکنولوژی ها می  باشد که امروزه سازمان ها وشرکت های بزرگ دنیا اعم از خدماتی و یا تولیدی از آن به صورت کامل جهت دستیابی به اهداف خود استفاده می کنند. به طور کلی می توان گفت مدیریت ارتباط با مشتری برای سازمان ها مزیت رقابتی ایجاد می نماید و همچنین تأثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارد. در گذشته مشتری ها از تولیدكنندگان تحویل به موقع، كیفیت خوب و ارزانی كالا و خدمات را انتظار داشتند، تجارت بیشتر رابطه محور بوده و واسطه ها در زنجیره توزیع قدرتمند بوده اند. با توزیع در سطح گسترده محصولات، رقابت اصلی بر حفظ ارایه خدمات و توسعه محصول به مشتری و تسهیل خرید مشتری بوده نه حفظ و نگهداری رابطه با مشتریان موجود. اما امروزه، سازمان ها در محیطی پویا و پیچیده كسب و كار می كنند، رقابت بین سازمان ها افزایش یافته، چرخه عمر محصولات كاسته شده و دوره عمر سازمان ها سریع تر به مرحله افول خویش می رسد. در موارد بسیاری، تولید كنندگان كالاهایی با كیفیت مشابه تولید می كنند و این مشتری است كه تصمیم خرید را می گیرد(آبلا گارسس[3]،2004، 603). مدیریت ارتباط با مشتری یك راهبرد تجاری برای ایجاد ارزش دو سویه است كه تمام جوانب مشخصات مشتری را شناسایی می كند، دانش مشتری را به وجود می آورد، روابط را با مشتری شكل می دهد و برداشت آنها را درباره محصولات یا خدمات سازمان ایجاد می كند. پیشرفت ارتباطات، تکامل عصر اطلاعات و ظهور ابزارهای جدید ارتباطی، سازمان ها را با انبوهی از مشتریان متفاوت و مشتریان را نیز با گزینه های انتخابی بسیاری مواجه ساخته است که نتیجه آن افزایش قدرت تصمیم گیری مشتریان و بی ثباتی بازار است. در این میان اندیشمندان مدیریت، نسخه حفظ مشتری و شیوه های صحیح ارتباط با آن ها را تحت عنوان مدیریت ارتباط با مشتری تجویز می کنند که از جمله مزایای آن می توان به افزایش رشد درآمد، کاهش هزینه های فروش وتوزیع و حداقل سازی هزینه های پشتیبانی از آنان اشاره نمود(الهی، 1387، 10). در حقیقت تکنولوژی مدیریت ارتباط با مشتری، کلیه فرآیندها و فناوری هایی است که سازمان برای شناسایی، انتخاب، ترغیب، گسترش، حفظ و خدمت به مشتری به کار می گیرد. مدیریت ارتباط با مشتری مدیران را قادر خواهد ساخت تا از دانش مشتری برای بالا بردن فروش، ارایه خدمات و توسعه آن استفاده کنند و سودآوری روابط مستمر را افزایش دهند همچنین آگاهی از نگرش های کارکنان درباره سازمان و شغل به دلیل تبدیل آن ها به نیات رفتاری و تأثیر گذاری بر رفتار، برای مدیران ضروری است. یکی از نگرش های سازمانی که در طول دهه های گذشته مورد علاقه پژوهش گران علوم رفتاری و مدیریت بوده، تعهد سازمانی است. یکی از ابعاد متمایز تعهد سازمانی، تعهد عاطفی است که به دلیل تأثیر گذاری چشمگیر بر نیت ترک سازمان، غیبت و جابه جایی، بیش از سایر ابعاد مورد توجه است(لوک و کراوفورد[4]، 2001، 594 ؛ میر و وندنبرگ[5]، 2004، 991). در نظر گرفتن ارزش پیامدهای این بعد از تعهد، اهمیت شناخت چگونگی ارتقای آن در کارکنان را روشن می سازد. سازمان ها از طریق دو شیوه می توانند تعهد سازمانی كارمندانشان را افزایش دهند ابتدا سازمان ها می توانند درك كارمندان را از عضویت سازمانی افزایش دهند، دوم این كه سازمان ها می توانند به كارمندان نشان دهند كه آنان مورد توجه كارفرمایند و كارفرما برای آنان ارزش قائل است و این هم از لحاظ نظری و هم عملی مهم است. از لحاظ نظری به این دلیل كه بحث راجع به چنین موضوعی به بازیابی نتایج تحقیقات گذشته كمك می كند و از لحاظ عملی نیز از آن جهت اهمیت دارد كه سازمان ها در سال های اخیر در گیر پیدا كردن راه های مؤثر برای افزایش تعهد سازمانی هستند(روسیا[6]، 2004، 120). 

 

 

رایج ترین رویکرد به تعهد سازمانی، این است که تعهد را یک حلقه عاطفی به سازمان تلقی می کنند؛ به گونه ای که فرد متعهد هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت کرده و از عضویت در آن لذت می برد. این دیدگاه توسط افرادی چون کانتر(1968) و بوکانان(1974) توسعه یافت، اما بهترین توصیف از این مفهوم تعهد، توسط پورتر و همکارانش(1974) ارایه شد که تعهد سازمانی را به عنوان میزان هویت گرفتن فرد از سازمان و مشارکت در آن تعریف کردند(آلن[7]، 1990 ، 18). از نظر آن ها تعهد سازمانی به لحاظ مفهومی، دارای سه مشخصه است:

 

 

 

1. پذیرش عمیق اهداف و ارزش های سازمان،

 

 

1. تمایل به تلاش زیاد برای موفقیت سازمان،

 

 

1. تمایل قوی به باقی ماندن به عنوان عضو سازمان(پورتر[8] ، 1974، 603 ).

 

 

 

 شواهد در دسترس حاکی از آن است که وقتی تجارب شغلی افراد با انتظارات آنها همخوانی داشته باشد و نیازهای پایه افراد نیز از طریق شغل و کاری که افراد در سازمان دارند برطرف شود، سطح تعهد عاطفی آنها افزایش می یابد( استال ورث[9] ، 2006، 945). دراین پژوهش از تعهد عاطفی استفاده شده است؛ تعهد عاطفی براحساس تعهد كاركنان براساس میزان سازگاری و توافق با اهداف و ارزشهای سازمان دلالت دارد.(آلن ومی یر، 1990 ؛ بالای[10]، 2000؛ كتین[11]، 2004؛ نادی وهمكاران، 1388).

 

 

 با توجه به موارد فوق این تحقیق در صدد بررسی ارتباط بین تعهد عاطفی کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری و اجرای موفقیت آمیز این تکنولوژی در شرکت های صنعتی شهرستان گلپایگان می باشد.

 

 

1– 3 ) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

مدیریت ارتباط با مشتری تمام مؤلفه هایی است كه در درون یك سازمان با مشتری و به شیوه ای هوشمند در ارتباطند. فرآیند های مدیریت ارتباط با مشتری با پشتیبانی نقش های عملیاتی و فناوری كسب وكار تمام این مؤلفه ها را به هم متصل می كنند. به دلیل طبیعت

 كسب وكار، مدیریت ارتباط با مشتری می تواند پیچیده باشد. بسیاری از عملیات و فعالیت های روزمره كسب وكارها با مشتریان سر و كار دارند؛ از این رو فراهم آوردن سیستم هایی كه بتواند هر كدام از این وظایف را بهبود ببخشد، برای موفقیت حیاتی است. با اینكه این واقعیت كه پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان و مدیریت ارتباط با مشتری، مزایای بسیار زیادی هم به صورت محسوس و هم به صورت نامحسوس دارا است، بسیاری از پژوهش ها نشانگر نرخ بالای شكست پیاده سازی این پروژه ها می باشند. شاید یكی از دلایل این شكست، تأكید بسیار زیاد بر جنبه های تكنیكی و فنی این پروژه ها است؛ درحالی كه در كنار این جنبه ها، جنبه های انسانی و سازمانی آنها نیز حائز اهمیت است(حنفی زاده ، 2010، 82). از آنجا كه اجرای پروژه های مدیریت ارتباط با مشتری و برنامه ریزی منابع سازمان با ریسك و عدم اطمینان زیادی توأم است، لازم است با انجام برنامه ریزی مناسب، ریسك موردنظر را قبل از اجرای پروژه كاهش داد تا به بهترین شكل به مزایای آن دست یافت  از سوی دیگر پیاده سازی مدیریت ارتباط با مشتری یك فرآیند توسعه یافته فناوری اطلاعات است كه شناسایی، توسعه، ادغام و تمركز بر قابلیت های مختلف سازمان را برای شناسایی مشتریان ارزشمند سازمان بر عهده دارد و به دنبال شناسایی هرچه بهتر بازار مشتریان بالقوه است(روکارت[12] ، 1979، 81 ). مدیریت ارتباط با مشتری یك استراتژی تجاری متمركز بر مشتری است كه به صورت پویا، فروش، بازاریابی و خدمات را در جهت ایجاد و افزایش ارزش هم برای سازمان و هم برای مشتری یكپارچه می سازد(ین[13] ، 2002، 337 ). جهت جلوگیری از شکست این پروژه ها و بررسی نقش نیروی انسانی در انجام موفقیت آمیز مدیریت ارتباط با مشتری انجام اینگونه تحقیقات ضروری می باشد.

 

1 -4 ) اهداف تحقیق

 

 

  – 1 ) هدف اصلی

 

 

 

 

 

• بررسی ارتباط بین تعهد عاطفی کارکنان و اجرای موفقیت آمیز مدیریت ارتباط با مشتری

 

 

 

1 – 4 – 2 ) اهداف فرعی

 

 

1-  بررسی ارتباط بین فرهنگ سازمانی و تعهد عاطفی کارکنان

 

 

2- بررسی ارتباط بین تسهیلات رهبری و تعهد عاطفی کارکنان

 

 

 3- بررسی ارتباط بین فرآیندهای سازمانی و تعهد عاطفی کارکنان

 

 

 

• بررسی ارتباط بین تکنولوژی و تعهد عاطفی کارکنان

 

 

 

 

• 5 ) مدل مفهومی تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فرهنگ سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

تکنولوژی

 

 

 

 

 

 

 

 

فرآیندهای سازمانی       ادغام عملکردها     ارتباطات

 

 

 

 

 

 

 

 

تسهیلات رهبری

 

 

 

 

 

 

 

 

تعهد عاطفی کارکنان

 

 

 

 

 

 

 

 

پیاده سازی CRM موفق

 

 

متغیرهای مورد بررسی در این تحقیق مطابق مدل مفهومی 1 – 1 می باشد. این مدل برگرفته از مقاله ی فیلیپ شام است.

 

 

1 – 1 مدل مفهومی تحقیق(فیلیپ شام[14]، 2008)

 

 

 

• -6 ) فرضیات تحقیق

 

 

 

 1-6 – 1 ) فرضیه اصلی

 

 

 

• ارتباط مثبت و معنی داری بین تعهد عاطفی کارکنان و پیاده سازی مدیریت ارتباط با مشتری موفق وجود دارد .

 

 

 

 

• -2 ) فرضیات فرعی

 

 

 

 

• ارتباط مثبت و معنی داری بین فرهنگ سازمانی و تعهد عاطفی کارکنان وجود دارد .

 

 

• ارتباط مثبت و معنی داری بین تسهیلات رهبری و تعهد عاطفی کارکنان وجود دارد .

 

 

• ارتباط مثبت و معنی داری بین فرآیندهای سازمانی و تعهد عاطفی کارکنان وجود دارد .

 

 

• ارتباط مثبت و معنی داری بین تکنولوژی و تعهد عاطفی کارکنان وجود دارد .

 

 

 

1– 7 ) تعاریف نظری واژه ها  

 

 

مدیریت ارتباط با مشتری: یك مدل سازمانی مشتری گراست كه از اطلاعات مشتری برای خلق یك راهبرد سفارشی استفاده می كند به طوری كه با شناسایی خواسته های مشتری، میزان وفاداری مشتری را افزایش و هزینه های عملیاتی را كاهش می دهد(ون و لوک[15]، 2005، 262 ).   

   

 

 

مسأله‌ای که در این پژوهش ما در صدد پاسخگویی به آن هستیم، بررسی رابطه بین عوامل سازمانی و میزان فساد اداری در یک سازمان می‌باشد. هدف از این تحقیق در حقیقت شناسایی عوامل مؤثر و میزان اثرگذاری این عوامل بر فساد اداری است.

 

 

همان طور که می‌دانیم سازمان‌ها را از جهات مختلف می‌توان مورد بررسی و شناخت قرار داد. یکی از روش‌های شناخت، شناختن عوامل ساختاری، نهادی سازمان می‌باشد. یکسری از این عوامل نهادی عواملی هستند که مستقیماً بر شیوه کار و فعالیت و طبیعتاً بر نتیجه حاصل از فعالیت کارکنان اثر می‌گذارند، یعنی وجود و عدم وجود و چگونگی وجود این عوامل تأثیر زیادی بر کیفیت و کمیت رفتار کارمند خواهند داشت و با توجه به اهداف این پژوهش که یافتن رابطه بین فساد اداری که ما در قسمت بعد خواهیم آورد شکلی از این رفتار می‌تواند مصداق فساد باشد و ما در صدد آنیم که رابطه بین آن عوامل و این فساد را ببینم.

 

 

    از جمله این عوامل می‌توان به سیستم‌های کنترل و نظارت در سازمان اعم از کنترل و نظارت بر رفتارهای کاری کارکنان و … نام برد. این سیستم بر آن دسته از فعالیت‌های کارکنان که مستقیماً بر اهداف و وظایف سازمان رابطه دارد نظارت و کنترل دارد.

 

 

از جمله دیگر عوامل سازمانی سیستم حقوق و دستمزد در سازمان می‌باشد. میزان حقوق افراد در مراتب مختلف سازمانی و تفاوت آن‌ها با هم و با دیگر سازمان‌ها و این که آیا این سیستم هیچ تأثیری بر وقوع یا عدم وقوع فساد در آن سازمان دارد یا خیر و اگر دارد چگونه است.

 

 

از جمله عوامل دیگر که در این‌باره می‌توان برشمرد بحث، فرایندها و مراحل اجرایی یک فعالیت خاص اداری می‌باشد، کوتاهی یا طولانی بودن یک فعالیت – تکرار – زمان بر بودن و …  اینکه آیا این فرایندها و خصوصیات آنها می‌تواند در وقوع فساد دخیل باشد یا خیر و اگر هست به چه میزان؟

 

 

ما کوشش داریم در این تحقیق به بررسی و شناخت میزان اثرگذاری این سه دسته عامل درون سازمانی بر وقوع فساد اداری در شعب منتخب بانک های استان قم بپردازیم.

 

 

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

رعایت اصول در ساماندهی یک نظام اجتماعی می‌تواند عمر آن را چنان طولانی کند که احساس کنیم عمر جاودانه یافته و بروز نابسامانی در ساخت و کارکرد آن نظام می‌تواند آن را به مرگ زودرس دچار سازد. نظام‌های سیاسی نیز از این قاعده مستثنی نیستند و دوام و قوام آن‌ها را عواملی چند رقم می‌زند. از آنجا که نظام اداری هر جامعه بازوی اجرایی نظام سیاسی آن جامعه می‌باشد. لذا عملکرد درست یا نادرست آن می‌تواند نظام سیاسی را تداوم بخشد یا از مشروعیت بیندازد. بنابراین توجه بعدی به نظام اداری هر جامعه و آسیب‌شناسی درست این نظام می‌تواند کمک بزرگی به سیاستگذاران هر جامعه‌ای باشد که مشکلات را از قبل تشخیص دهند و برای حل آن‌ها راه‌حل‌های لازم را بیندیشند. یکی از مباحث مهم در زمینه آسیب‌شناسی نظام اداری توجه به مسأله فساد اداری است مسأله‌ای که اگر از آن غفلت شود، همچون غده‌ای سرطانی در همه اجزای جامعه رسوخ می‌کند و موجب از هم پاشیدگی نظام اجتماعی و به طریق اولی نظام سیاسی آن جامعه می‌گردد.

فساد در نظام‌های اداری اغلب کشورها موجب آسیب‌رسانی جدی به توسعه و پیشرفت شده و در کشورهای در حال توسعه اهمیت، مهار و کنترل آن کاملاً برای سیاستمداران و مردم آن‌ها واقع و آشکار گردیده‌‌‌‌است، از این رو از جهت اهمیت پیامدهای فساد اداری به بخشی از مضار آن پرداخته می‌شود.

 

 

 فساد مانع رشد رقابت سالم و باعث عقب ماندن تلاش‌ها در جهت کاهش فقر و بی عدالتی اجتماعی می‌شود.

 

 

 فساد اداری موجب تضعیف اعتقاد ملت‌ها به توانایی خویش و باعث ناامیدی و سرخوردگی نسبت به آینده قابل پیش‌بینی می‌شود.

 

 

فساد به افزایش قیمت‌های معاملات منجر شده، توسعه پایدار را مختل و امکان پیش بینی وضعیت اقتصادی را محدود می‌سازد.(پاپ، 2000، 6)

از طرف دیگر باید توجه داشت که بدون برخورداری از یک دولت سالم و نظام اداری سالم و عاری از فساد دستیابی به توسعه امکان پذیر نیست. تأثیرات مثبت نظام اداری بر توسعه اقتصادی و سایر ابعاد توسعه منوط به سلامت نظام اداری است و در واقع نظام اداری سالم بستر مناسب را برای توسعه فراهم می‌آورد و به همین نحو فساد نظام اداری هزینه‌های اضافی سنگینی به جامعه و دولت تحمیل می‌کند، نظام اداری ناسالم می‌تواند به عنوان خورنده عظیم منابعی که باید صرف توسعه شود در‌آید و نه تنها توسعه را موجب نشود، بلکه همانند باتلاقی باشد که منابع را در خودش فرو می‌برد.(فرج‌وند،1382،ص56)

 

 

در جوامعی که دچار فساد اداری هستند شناخت علل و عوامل فساد اداری نه در قالب گفتار و حرف بلکه در عمل باید به طور جدی بررسی گردد تا مواجهه با این معضل اجتماعی میسر گردد.

 

 

با توجه به شرایط کشور ما ایران و وضعیت نظام اداری درآن و این که از معضلات اصلی دولت بحث ناکارآمدی نظام اداری و میزان بالای فساد اداری در ارکان مختلف این نظام می‌باشد –  طبق درجه بندی میزان فساد در کشورهای مختلف توسط سازمانی شفافیت بین الملل TI  ایران رتبه‌ای بهتر ازهشتادو هشتم را از نظر برخورداری از فساد در بین کشورها مورد بررسی و رتبه‌ای بهتر از کشورهایی همچون سنگال و مغولستان کسب نکرده است-  این بیماری مزمن که به اذعان بسیاری از صاحب‌نظران می‌تواند باعث کاهش میزان اعتماد مردم به نظام اداری که ابزار اعمال حاکمیت دولت می‌باشد .

 

 

با توجه به این شرایط ضرورت آسیب‌شناسی نظام اداری وشناخت فساد اداری که یکی از معضلات و آسیبهای جدی این نظام میباشد بیش از پیش احساس می‌شود. بررسی و شناخت هرچه بیشتر این معضل و تلاش جهت کشف علتهای موجبه آن یقیناً می‌تواند باعث افزایش کارامدی نظام ادارای، افزایش رضایت مردم، کمک به توسعه هرچه سریعتر کشور و نهایتاً افزایش مشروعیت نظام اسلامی حاکم بر کشور خواهد گردید. 

 

 

1-3- سئوال های تحقیق

 

 

 

• سئوال اصلی تحقیق

 

 

عوامل سازمانی بر فساد اداری  در نظام بانکی در شعب منتخب بانک های استان قم موثر است؟

 

 

 

• سئوال های فرعی تحقیق

 

 

میزان كنترل و نظارت در سازمان بر  فساد اداری  در نظام بانکی در شعب منتخب بانک های استان قم موثر است؟

 

 

میزان شفافیت فرایندها و رویه‌های کاری وانحصار وظیفه در سازمان بر فساد اداری  در نظام بانکی در شعب منتخب بانک های استان قم موثر است؟

 

 

میزان حقوق و مزایای پرداختی به کارکنان در سازمان بر  فساد اداری  در نظام بانکی در شعب منتخب بانک های استان قم موثر است؟

 

 

1-4- اهداف تحقیق

 

 

 

• هدف اصلی

 

 

شناسایی تاثیر عوامل سازمانی بر فساد اداری  در نظام بانکی در شعب منتخب بانک های استان قم .

 

 

 

• اهداف فرعی

 

 

شناسایی تاثیر میزان كنترل و نظارت در سازمان و فساد اداری  در نظام بانکی در شعب منتخب بانک های استان قم .

 

 

شناسایی تاثیر میزان شفافیت فرایندها و رویه‌های کاری وانحصار وظیفه در سازمان بر فساد اداری  در نظام بانکی در شعب منتخب بانک های استان قم.

 

 

شناسایی تاثیر میزان حقوق و مزایای پرداختی به کارکنان در سازمان بر فساد اداری  در نظام بانکی در شعب منتخب بانک های استان قم.

 

 

 

 

 

 

1-5- فرضیه های تحقیق

 

 

 

• فرضیه اصلی تحقیق

 

 

عوامل سازمانی بر  فساد اداری  در نظام بانکی در شعب منتخب بانک های استان قم موثر است.

 

 

 

• فرضیه های فرعی تحقیق

 

 

میزان كنترل و نظارت در سازمان بر فساد اداری  در نظام بانکی در شعب منتخب بانک های استان قم موثر است.

 

 

میزان شفافیت فرایندها و رویه‌های کاری وانحصار وظیفه در سازمان بر فساد اداری  در نظام بانکی در شعب منتخب بانک های استان قم موثر است.

 

 

میزان حقوق و مزایای پرداختی به کارکنان در سازمان بر فساد اداری  در نظام بانکی در شعب منتخب بانک های استان قم موثر است.

 

 

1-6- متغیرهای تحقیق

 

 

متغیرهای تحقیق عبارتند از:

 

 

جدول 1-1: متغیرهای تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

متغیر مورد بررسی	مولفه ی مورد بررسی
متغیر مستقل       (عوامل سازمانی)	میزان كنترل و نظارت در سازمان
	میزان شفافیت فرایندها و رویه‌های کاری وانحصار وظیفه در سازمان
	میزان حقوق و مزایای پرداختی به کارکنان در سازمان
متغیروابسته       (فساد اداری  )	فساد اداری

 

-7- مدل مفهومی تحقیق

 

 

شکل 1-1: مدل مفهومی تحقیق

 

 

1-8- قلمرو تحقیق

 

 

1-8-1 –  قلمرو موضوعی

 

 

آنچه که در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، شناسایی عوامل سارمانی موثر بر فساد اداری در است . بر این اساس ، مباحث مربوط به فساد اداری و عوامل سارمانی موثر بر آن شامل میزان كنترل و نظارت در سازمان ،میزان شفافیت فرایندها و رویه‌های کاری وانحصار وظیفه در سازمان ،میزان حقوق و مزایای پرداختی به کارکنان در سازمان، قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.

 

 

1-8-2 –  قلمرو مكانی

 

 

قلمرو مکانی این تحقیق، شعب منتخب بانک های استان قم می باشد.

 

 

1-8-3 -قلمرو زمانی

 

 

 قلمرو زمانی بین بهمن1391 تا  شهریور 1392 می باشد.

 

 

1-10- تعریف واژگان کلیدی تحقیق

 

 

در این قسمت به تعاریف مفاهیم خواهیم پرداخت. این مفاهیم عبارتند از: 1- عوامل سازمانی 2- فساد اداری

 

 

عوامل سازمانی

 

 

همانطور که قبلاً اشاره شد منظور از عوامل سازمانی مورد بحث، عوامل درون سازمانی میباشد یعنی عواملی که از سازمان نشات می‌گیرد، عواملی همچون سیستمهای کنترل و نظارت در سازمان، فرایند‌ها و شیوه‌های کاری و سیستم‌های حقوق و دستمزد کارکنان که در ادامه به تعریف این عوامل خواهیم پرداخت.

 

 

سیستم های کنترل و نظارت

 

 

شاید بتوان به جرات ادعا‌کرد انجام هیچ عملی در سازمان قرین تو‌فیق نخواهد بود مگر آنکه کنترلهای لازم نسبت به آن به عمل آمده‌باشد. به کمک کنترل است که مدیریت نسبت به نحوه تحقق هدفها و انجام عملیات آگاهی‌یافته و قدرت پیگیری و عنداللزوم سنجش و اصلاح آنها را پیدا می کند. کنترل، ابزار کار مدیران در رده‌های مختلف سازمان از مراتب عالی تا رده‌های سرپرستی است و لزوم آنرا در مراتب مختلف به سادگی می‌توان احساس کرد. سازمان بدون وجود یک سیستم موثر کنترل در تحقق ماموریتهای خود موفق نبوده و نمی‌تواند از منابع خود بدرستی استفاده کند.

 

 

از کنترل تعریف گوناگونی بعمل آمده‌است که گرچه از جهت لفظی ممکن است متفاوت باشند اما از نظر مفهوم و معنی یکسان و مشابه هستند. تمامی این تعاریف، کنترل را نوعی مقایسه و تطبیق بین آنچه هست و آنچه باید باشد دانسته‌اند.

 

 

در تعریفی از کنترل آمده است: کنترل فعالیت است که ضمن آن عملیات پیش بینی شده با عملیات انجام شده مقایسه می‌شود و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین آنچه باید باشد و آنچه هست به رفع و اصلاح آنها اقدام می‌شود. بدین ترتیب کنترل فعالیتی است که بایدها را با هستها، مطلوبها را با موجودها، پیش‌بینی ها را با عملکرده مقایسه کرده و تصویر واضحی از اختلاف یا تشابه بین این دو گروه از عوامل در اختیار مدیر و مسئول قرار می‌دهد.(الوانی،1380،ص132)

 

 

نظام حقوق و دستمزد

 

 

نظام پرداخت مجموعه فعالیتهایی است که سازمانها از طریق آن کار افراد را ارزیابی می‌کنند تا پاداشهای پولی و غیر‌پولی مستقیم و غیرمستقیم را در چهار‌چوب مقررات قانونی و توانایی پرداخت خود میان آنان توزیع کنند.(ال.دولان،1381،423)

 

 

پرداختهای مستقیم می‌تواند شامل مزد پایه، مزد مبتنی بر عملکرد و پرداختهای غیر‌مستقیم شامل برنامه‌های حمایتی، مزد ایام تعطیل و مزایا و خدمات رفاهی می‌باشد.

 

 

فرایندها و شیوهای انجام کار

 

 

   شیوه یا متد عبارت است از، تشریح جزئیات و مراحل انجام یک کار. شیوه انجام هر کاری نحوه انجام عملیات و فعالیتهای مورد نیاز جهت انجام آن کار می‌باشد. فرایند انجام کار به یک سری عملیات و اعمالی که برای انجام تمام یا قسمتی از یک سیستم بعمل می‌آید اطلاق می‌شود، و در اینجا سیستم عبارت است از تعدادی روش وابسته به یکدیگر که با اجرای روشهای مزبور، قسمتی از اهداف سازمان تامین می‌شود. سیستمها و فرایندهای انجام هر کار مجموعه ای از شیوه‌ها و روشهای مورد عمل سازمان میاشد که نقش موثر و مهمی در موفقیت یا عدم‌موفقیت آن سازمان دارد. 

 

 

فساد اداری

 

 

در جوامع و فرهنگ‌های گوناگون و هر محقق و پژوهشگری که درباره موضوع فساد به تحقیق پرداخته است بر حسب نگرش و برداشت‌های خاص، تعاریف گوناگونی از فساد به عمل آورده است. ریشه این کلمه در لاتین به معنای شکستن  است. بنابراین در فساد چیزی می‌شکند یا نقض می‌شود، این چیز ممکن است رفتار اخلاقی یا شیوه قانونی یا غالباً مقررات اداری باشد.(صفری و نائبی،1380، 145)

 

 

گونار میردال فساد را در معنای وسیع‌تری مورد مداقه قرار داده‌است. به نظر وی، فساد به تمام اشکال گوناگون انحراف یا اعمال قدرت شخصی و استفاده نامشروع از مقام و موقعیت شغلی قابل اطلاق است. (الوانی،1379،ص44) فساد طبق تعریفی که در فرهنگ و‌بستر آمده عبارت است از پاداش نامشروع که برای وادار‌کردن فرد به تخلف از وظیفه تخصیص داده‌می‌شود.(سرداران،1380، 134)

 

 

ویتو‌تانزی صاحبنظر در مباحث فساد تعریف متفاوتی از فساد ارائه کرده‌است که آن را در چهارچوب فرایند تصمیم‌گیری کارکنان و سیاستگذاران دولتی تبیین می‌نماید. او معتقد است که یک مسئول یا کارگذار دولت هنگامی مرتکب فساد می شود که در اتخاذ تصمیمات اداری، تحت تاثیر منافع شخصی و یا روابط خانوادگی و دلبستگی های اجتماعی قرار گرفته باشد. این تعریف در خصوص کشور‌های در حال توسعه بیشتر از کشور‌های صنعتی مصداق دارد، چرا که در این کشورها روابط اجتماعی و خانوادگی بسیار بالائی وجود‌دارد و هر فرد موظف است تا در حد مقدور به خویشاوندان و نزدیکان خود کمک کند.(الوانی،1379، 45)