وبلاگ

پژوهش:

 

یادگیری در سازمان ها نیازمند تحول بنیادی در طرز فكر كاركنان و بازبینی پیش فرض های ذهنی آنها است. چنین تصویری از یادگیری با آنچه در محاوره های روزمره متداول است، بسیار تفاوت دارد.یادگیری واقعی در قلب و ذهن افراد نفوذ می كند و موجب آگاهی و تغییر رفتار می شود. انسان از طریق یادگیری خود را دوباره خلق می كند و به انجام كارهایی كه تا كنون نتوانسته است، توانمند می سازد. چنین یادگیری به انسان قابلیت ارتباط مؤثر با جهان خارج از ذهن را می دهد و از این طریق چشم اندازهای نوینی را فراسوی او قرار می دهد، قابلیت ها گسترش می یابد و بر توانایی خلاقیت و نوآوری های او می افزاید.

 

یادگیری سازمانی پدیده ای متعلق به دهه 1990 می باشد كه پیترسنگه آن را مطرح كرد.در مورد ایجاد سازمان های یادگیرنده می توان گفت : تغییر و تحولات محیط های سازمانی، علت پدیدار شدن چنین سازمان هایی است.سازمان ها برای این كه بتوانند خود را در محیط متغیر امروزی حفظ نمایند، نیاز دارند از ساختارهای ساكن و غیرپویا خارج شده و به سمت سازمان های یادگیرنده متحول شوند.به عبارتی دیگر برای موفقیت در ایجاد آینده ای بهتر باید سازمانی را پرورش داد كه به طور اثربخش در پی یادگیری باشد.مدیران برای حفظ بقای سازمان خود نیاز دارند با دگرگونی ها و تحولات هماهنگ شوند و به یادگیری به عنوان پدیده ای ارزشمند بنگرند.

 

یادگیری و كسب دانش تیمی از دوره های رقابتی برای سازمان های امروزی محسوب می شود.به عبارت دیگر، یادگیری سازمانی[1] فعالیت بلند مدتی است كه شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می سازد. این كه كاركنان ما چه یاد می گیرند، در آینده سازمان ما تأثیر می گذارد. به گفته گانز : عملكرد امروزه حاصل یادگیری دیروز است و عملكرد فردا، حاصل یادگیری امروز می باشد (ویندسور[2]،2001،3).[4]

 

امروزه، آموزش و یادگیری، دو اصل اساسی جهت توسعه فردی، سازمانی و جامعه محسوب می شود كه با توجه به تغییرات و تحولات فزاینده، نیاز به آن بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. باید توجه داشت كه آموزش و یادگیری در سازمان ها مفهوم یكسانی ندارند. عمده ترین تفاوت این است كه یادگیری مستمر، پویا و انعطاف پذیر می باشد در حالی كه آموزش مقطعی و از قبل طراحی شده است. مهم ترین گام برای حركت به سوی سازمان یادگیرنده این است كه مدیران علاوه بر پذیرش تغییر، دیدگاهی باز و روشن داشته باشند، در غیر این صورت قادر نخواهند بود به دیگران یاد بدهند. گام بعدی ایجاد نظام آموزشی متناسب با استراتژی ها و اهداف سازمان است.

 

به طور عمده سازمان هایی كه از ساختار سازمان یادگیرنده تبعیت می كنند به این باور رسیده اند، برای یادگیری سازمانی باید مراحل طراحی ساختار دانش و طراحی عملكرد، اجرای سیستم طراحی شده، یادگیری فردی، تولید دانش جدید و تسخیر دانش طی شود. نكته حائز اهمیت این است كه هیچ سازمانی هرگز به طور كامل یك سازمان یادگیرنده نیست، اما با این وجود توجه به مراحل گوناگون برای تبدیل شدن به یك سازمان یادگیرنده از دیدگاه های مختلف ضروری به نظر می رسد.

 

یادگیری سازمانی فرآیندی است پویا، كه سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرآیند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود و به وسیله تسهیم میان كاركردی و یادگیری همكارانه، تقویت می شود. نتایج این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترك در میان همه كاركنان است. یادگیری جزء مهم نوآوری و شامل نیاز به درون سازی و منتشر كردن اطلاعات است.[5]

 

سابان1، یادگیری سازمانی را یك جزء مهم و حیاتی برای نوآوری می داند كه از طریق آن محصول جدید توسعه می یابد. او پیشنهاد می كند، قبل از اینكه سازمان بتواند رفتار نوآورانه اش را بهبود بخشد، مدیریت باید یادگیری رایج در سازمان را تحلیل كند.[5]

 

یادگیری سازمانی از خلاقیت، ایده ها و دانش جدید حمایت می كند و توانایی درك و استفاده از آنها را افزایش می دهد. نقش یادگیری در نوآوری2 و كارآفرینی می تواند به صورت حفظ دانش درباره فعالیت ها و تجربیات قبلی تعریف شود، از این رو یادگیری نظام مند از تجربیات گذشته، زیربنای اساسی مدیریت موثر فرآیندهای بهبود و توسعه محصول جدید و نوآوری است.[5]

 

برخی از محققین به تشریح چگونگی ایجاد سازمان های كارآفرینانه فرعی در چارچوب سازمان های مادر پرداخته اند و معتقدند آنچه كه بین تمامی انواع كارآفرینان به طور مشترك می توان یافت، انجام یك فعالیت با ریسك بالا می باشد و هدف از تعمیم فرآیند كارآفرینی در سازمان ها، در واقع اولویت دادن به اقدام فعالیت هایی با ریسك بالا نسبت به برنامه های جاری سازمان می باشد.آنچه كه در این میان برخی سازمان ها را برتر نشان می دهد مزیت رقابتی است، یعنی آمادگی برای ورود به یك پارادایم جدید مدیریتی (محیط رقابتی) و خارج شدن از پارادایم قدیمی مدیریت (ثبات و تعادل). در این میان سازمانی برنده است كه ابزارهای لازم برای رسیدن به اهداف تعیین شده برای این دنیای جدید را بیشتر فراهم نموده باشد. از جمله مهم ترین ابزارها كه به عنوان اصلی ترین عامل بقا و توانمند سازی درونی مطرح می باشد، دارا بودن قابلیت یادگیری سازمانی می باشد. [6]

 

میزان یادگیری یك سازمان می بایست حداقل برابر میزان یادگیری رقبا و میزان تغییرات محیطی باشد تا بتواند موفقیت رقابتی خود را در بازار حفظ كند. از طرفی دیگر امروزه سازمان ها در كشور ما نگاه جدی به مقوله كارآفرینی ندارند و حمایت كافی از كارآفرینان صورت نمی گیرد. حال آنكه توجه به این امر می تواند عامل رشد سازمان و در نهایت توسعه كشور شود.

 

لذا با درك اهمیت این موضوع، به نظر می رسد كه تمركز روی یادگیری و كارآفرینی سازمانی به منظور بهبود عملكرد و تحقق اهداف سازمانی، به ویژه در شرایط محیطی پیچیده و پویای كنونی از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

 

افراد و سازمان هایی كه با تغییرات فراگیر همگام نباشد به سرعت منسوخ می شوند. بنابراین سازمان ها بایستی، ذهنیت كلاسیك1 خویش را كنار گذاشته و به دنبال آن دسته از دانش، مهارت ها، عادات و استراتژی هایی باشند كه آنان را در آینده موفق خواهد نمود.

 

ابزارهای لازم برای پویایی، تبدیل شدن سازمان ها، به سازمان های یادگیرنده و كارآفرین است. به كار گیری این دو متغیر و در نظر گرفتن آنها نقش بسزایی در استحكام و بقای سازمان خواهد داشت. بخش عمده ای از كارهایی كه هم اكنون در سازمان ها برای بهبود بهره وری و بهتر كردن كیفیت زندگی كاری انجام می گیرد، متوجه این امر است، كه راه برای به كارگیری یادگیری و كارآفرینی سازمانی هموار سازد.

 

بزرگترین امتیاز رقابتی در پارادایم های جدید كسب و كار، یادگیری بیان شده است. از این دو مركزیت پارادایم جدید، یادگیری است. بنابراین سازمان هایی موفق تر هستند كه زودتر، سریع تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند. درست به همین دلیل است كه مفهوم یادگیری سازمانی در سال های اخیر مطرح شده و رشد فزاینده ای داشته است.

 

یادگیری سازمانی از طریق به اشتراك گذاشتن بصیرت ها1، دانش، تجربه و مدل های ذهنی اعضای سازمان حاصل می شود. پیتر سنگه معتقد است كه تنها منبع مزیت رقابتی پایدار در بلند مدت برای سازمان ها، یادگیری سریع تر نسبت به رقبا است و چنانچه سازمان به این امر نائل گردد، از سایر سازمان های رقیب، اثر بخش تر و كاراتر خواهد شد.

 

یادگیری از دیدگاه سازمانی زمانی اتفاق می افتد كه اطلاعات، جمع آوری و به منظور تولید و گسترش حقایق جدید، تجزیه و تحلیل شوند، دیدگا های جدیدی را خلق كرده و آن را از طریق ارتباط، تدریس، گفتگو و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل كند.

 

در سازمانی با سطوح بالای یادگیری سازمانی، افراد پیوسته توانایی خود را برای خلق نتایجی كه برای آنها واقعاً مطلوب است، افزایش می دهند.

 

امروزه سازمان های موفق، یادگیری دائمی را به عنوان یك ویژگی در خود نهادینه كرده اند تا بتوانند با بهره گیری از دانش، در هر فرصت مناسب، محصولی جدید با خدمات نو و قابل رقابت، به بازار ارائه دهند. مدیران این سازمان ها می دانند با یادگیری و كارآفرینی است كه نیازها شناخته می شود و با رفع نیازها، پیشرفت حاصل می شود.

 

1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش:

 

با شناخت ماهیت، اجزاء، مدل ها و روش های سنجش، اندازه گیری و ارزش گذاری یادگیری سازمانی، امكان طرح ریزی و بهینه سازی، كنترل و نظارت مستمر بر آن، در شركت ها مهیا می شود. با طرح مفهوم ارزش یادگیری سازمانی شاید بتوان چنین ادعا نمود كه بخش عظیمی از تفاوت ارزش بازاری و ارزش دفتری شركت ها و میزان بازار گرایی و موفقیت آنها در بخش بازار را با ارزش یادگیری سازمانی آنها تبیین خواهد شد.

 

در مورد اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی می توان به این مورد اشاره داشت كه یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست، بلكه برای موفقیت و توسعه سازمان است. در صورت عدم یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن، یا دوباره كاری و عدم كارآیی و به هدر دادن منابع و مهارت ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و كاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر1 به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی كار، تبدیل به سرمایه های سازمانی می شوند.

 

در مورد اهمیت كارآفرینی سازمانی در ایران می توان به موارد زیر اشاره كرد :

 

• انعطاف پذیری و سرعت پاسخگویی به مشتری

 

• هوشمندی در استفاده از فرصت ها و تخصیص منابع

 

• بهره مندی از نیروی انسانی خبره و متبحر

 

• بهره مندی از سیستم كارا به منظور افزایش سرعت تصمیم گیری و اجرا

 

• رشد مستمر2 سازمانی

 

• تبدیل سازمام به یك سازمان كارآفرین

 

• بهبود رتبه ایران از نظر ایجاد كسب و كار جدید

فرآیندهای یادگیری یك شركت شامل تعهد او برای یادگیری، فرآیند ساختاری كه در یادگیری مشاركت می كند یا دور می كند، كیفیت فرآیندهای یادگیری و میزان كاربردهای یادگیری در سازمان، هركدام از آنها، كاربردهای استراتژیك مهمی دارند كه بیان می كند، شركت چقدر مؤثرانه توانسته ارزش ایجاد كند و بنابرآن یك مزیت رقابتی به دست آورد. به همین ترتیب موفقیت شركت های كارآفرینی می تواند با درجه ای كه فرصت های استراتژیك را شناسایی، ارزیابی و تصویب می كند، سنجیده شود. بنابراین تشخیص فرصت، همچون یادگیری سازمانی، دلالت مهمی بر این دارد، كه چگونه شركت ها از طریق تبدیل بینش های كارآفرینانه به مزیت استراتژیك ایجاد ثروت می كنند و همچنین یادگیری سازمانی بر بهبود رویه ها تأكید می كند و با ایجاد دانش نو، بنا كردن ادراك جدید و جستجو و تصحیح ناهمواری ها، آن را به صحنه های جدیدی گسترش می دهد. این كیفیت ها تلاش ها را برای بیشتر كارآفرینانه بودن تقویت می كند. از آنجایی كه لوله یكی از راه های اصلی انتقال گاز، نفت، فرآورده های نفتی و آب در كشور ما می باشد، تولید لوله و واردات و صادرات لوله از اهمیت ویژه ای برخوردار است. نیاز اساسی به انواع لوله های انتقال مواد سوختی، صنعت ایران، تولید لوله را بسیار با اهمیت كرده است. علاوه بر آن، انتقال سیالات در خطوط لوله سریعتر انجام می گیرد، كه این روش بسیار ارزان تر از روش های دیگر است. امروزه انجام پروژه های انتقال انرژی، بخش عمده سرمایه را در این بخش به خود اختصاص داده است. عمده ترین تولید كننده لوله در ایران شركت لوله سازی صفا می باشد. بنابراین در این راستا شركت لوله سازی صفا كه عمده ترین تولید كننده لوله های صنعتی در ایران است، به عنوان مطالعه موردی در این پژوهش انتخاب گردید.

 

در این پژوهش می خواهیم كه رابطه بین یادگیری سازمانی و كارآفرینی سازمانی در شركت مورد نظر را بررسی كرده و امید است با به كارگیری نتایج این پژوهش، شاهد شكوفایی بیش از پیش این شركت باشیم و همچنین از سوی دیگر قابلیت های یك سازمان یادگیرنده و نقش یادگیری سازمانی و كارآفرینی سازمانی را برجسته تر كنیم تا این شركت بتواند در محیط رقابتی و نیاز روز افزون جامعه به لوله و مزیت رقابتی كه در بازار لوله وجود دارد، محصولات جدیدی را روانه بازار كرده و یا محصولات جاری را با روش های جدیدی در بازار تولید كند تا نیاز جامعه به تولید لوله را برطرف سازد.

 

1-3-پیشینه تحقیق:

 

1-3-1-تحقیقات داخلی:

 

1-3-1-1- یادگیری کارآفرینانه،رویکردی نوین در یادگیری سازمانی (دکتر محمد رضا زالی و همکاران )

 

1-3-1-2-بررسی رابطه یادگیری سازمانی با خلاقیت مدیران (دکتر داود معنوی پور و همکاران)

 

1-3-1-3- بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی(ابوالفضل صفدری و همکاران )

 

1-3-1-4-بررسی ارتباط میان یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی( احمد احمد خانی و همکاران )

 

1-3-1-5- بررسی رابطه رکود دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی (سید علی اکبر احمدیان )

 

1-3-2-تحقیقات خارجی:

 

1-3-2-1- یادگیری سازمانی، مولفه های اساسی جهت ایجاد محصول جدید (سابان لا نا ساولاکمن و پیس)

 

1-3-2-2- بررسی تحقیقی با عنوان، تأثیر بازار محوری در یادگیری سازمانی (اسلیتر و ناور)

 

 1-4-خلاصه چارچوب نظری تحقیق:

 

محقق با بررسی و مطالعه پژوهشهای انجام شده در گذشته و با بهره برداری از نظریات و نتایج علمی تحقیقات صاحبنظران و اندیشمندان و دانشمندان علم مدیریت موفق به تشکیل مدل زیر که به عنوان چارچوب نظری این تحقیق مورد استفاده قرار خواهد گرفت ، گردیده است :