وبلاگ

ای برای آغاز این حرکت است و ابعاد واقعی مدیریت دانش در عمل و به هنگام کار خود را نشان می دهد(پولیتیز[17] ، 2001 : 354).

 

نقش موثر مدیران و رهبران در تغییر و تحولات بنیادی در سازمان اجتناب ناپذیر است . نظریه‌های جدید رهبری سازمان هر روز افق‌های جدیدی را در نحوه‌ی اداره‌ی سازمآن ها و حرکت آن ها در مسیر رشد و توسعه می‌گشایند و به مدیران و رهبران آگاهی لازم را جهت رویارویی با تغییر و تحولات محیطی می‌دهند (خاکساری ،1387: ۱۴۳).

 

رهبری یکی از وظایف ضروری مدیران است و محققان بسیاری رهبری را به عنوان یک متغیر کلیدی در مدیریت دانش شناسایی کرده اند موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک رهبری قرار داد(رابینز ، 2005 : 334).

 

از نقطه نظر سازمانی رهبری دارای اهمیت حیاتی است زیرا رهبری نفوذ قدرتمندی بر رفتار فرد و گروه دارد . دلیل دیگر اهمیت رهبری آن است که رهبر کوشش های گروه را در جهت هدفی هدایت می کند که هدف مورد نظر خود او نیز می باشد و این هدف ممکن است با اهداف سازمانی هماهنگ بوده و یا هماهنگ نباشد (افجه ، 24:1380 )

 

[1] Lavden

 

[2] Bratone

 

 

 

[3] Fidler

 

[4] Karloson & keen

 

[5] Baas

 

[6] vitala

 

[7] Tapsel

 

[8] Stagdil

 

[9] Information Channel

 

[10] Olrich

 

[11] Rabinz

 

[12] Hiks & Gerlet

 

[13] Sanches & Heen

 

[14] Argriis

 

[15] Pedler

 

[16] Mintzberg

 

[17] Politiz

در محیط متغیر امروز، برای حضور ورشد در بازار رقابتی باید نسبت به رقیب مزیت رقابتی داشت. محصولات برجسته، فناوری پیشرفته ومانندآن، اگر در خلق مزیت رقابتی موثر نباشند،هیچ اثری در موفقیت شرکت نخواهند داشت وراهبرد، رویکردی است که به دنبال خلق مزیت رقابتی است. رقابت پذیری یکی از مفاهیم مهم و کلیدی می باشد که در دو دهه اخیر توجه بسیاری از محققان و پژوهشگران مدیریت، اقتصاد و تجارت بین الملل را به خود جلب نموده است و برای آن تعاریف بسیاری از دیدگاه های گوناگون ارائه شده است.یکی از الگوهای مورداستفاده برای تجزیه و تحلیل محیط رقابتی در یک صنعت با هدف تدوین استراتژی لازم، مدل پنج نیروی پورتر است. اساس این استراتژی بر رقابت مبتنی است. تلاش برای کسب سهم بیشتر در بازار رقابت، تنها در حرکت‌های رقبا متجلی نمی­شود بلکه رقابت در یک صنعت، ریشه در اصول اقتصادی و نیروهایی رقابتی دارد که فراتر از رقبا هستند.مشتریان، عرضه کنندگان مواد اولیه، نورسیدگان بالقوه و کالاهای جانشین، همگی عوامل رقابتی هستندکه ممکن است برحسب نوع رشته صنعتی، کم­و­بیش برجسته و فعال باشند.

 

امروزه رقابت به یکی از مباحث مهم در حوزه فروش وبازاریابی تبدیل شده ودر دستور کار اصلی شرکت ها قرار گرفته است. در یک رقابت سالم، بهبود مستمر فرایندها وروشها، هزینه ها را کاهش داده و کیفیت محصولات و خدمات را دائما افزایش میدهد. سازمان های غیر رقابتی در چنین شرایطی ناگریز از ایجاد تحول در ساختار خود یا خارج شدن از صحنه کسب وکار هستند. بنابراین تحلیل رقابتی نه تنها در تدوین راهبرد کسب وکار بلکه در زمینه تامین مالی شرکت ها، بازاریابی، تحلیل امنیت وبسیاری حوزه های تجاری دیگر نیز موثر است. چنین تحلیلی، چارچوبی جامع از تکنیک های تحلیلی ارائه داده و به شرکت این توان را می دهد که صنعت حوزه فعالیت خود را به طور کلی مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد وسیر پیشرفت ان را در آینده پیش بینی نماید، رقبا را بشناسد وموقعیت خود را بهتر درک کند.

 

 

بسیاری از محققان جهت توجیه و تفسیر رقابت‌پذیری و عوامل مؤثر بر آن، نظریه و مدل‌هایی را عرضه داشته اند و عوامل مؤثر بر رقابت‌پذیری را دسته بندی کرده و در قالب مدلهایی ارائه کرده اند. این نظریه‌ها و مدل‌ها نیز از تنوع نسبتا زیادی برخوردارند.

 

 

در کتاب رقابت برای آینده ،گری هامل و سی. کی. پراهالد [1]، (1994 ) رویکردی نوین را در قبال استراتژی مطرح می‌نمایند. آنها مفهوم صلاحیت‌های محوری سازمانی را معرفی نموده و پیشنهاد می‌نمایند که سازمان‌ها این روش را امتحان کنند تا بتوانند بهتر از دیگران عمل نمایند. آنها با ذکر تجارب گذشته، خطر از دست دادن مزیت رقابتی را خاطر نشان می‌سازند و بر اهمیت رها کردن تصورات سازمانی و تدوین یک نگرش پویا درباره‌ آینده تاکید می‌کنند.[5]

 

 

آنها «توانمندی‌ها (صلاحیت‌های) محوری» را به عنوان یادگیری جمعی در سازمان و به ویژه هماهنگی مهارت‌های تولیدی متنوع و ادغام جریان‌های مختلف تکنولوژیکی تعریف می‌کنند.
هامل و پراهالد از سازمان‌ها می‌خواهند تا به توانمندی‌های محوری خود بنگرند و تحلیل کنند که از چه طریق می‌توانند بهتر عمل کنند ودر محیط رقابتی بر رقبا فائق آیند. آنها با ارزیابی سازمان به عنوان سیستمی از فعالیت‌ها و مجتمع‌های ساختمانی، این پرسش‌ها را مطرح می‌کنند:

 

 

– انجام فعالیت Xتا چه حد باعث پیشرفت محصول نهایی برای مشتری می‌شود؟

 

 

– آیا فعالیت Xامکان دستیابی به طیفی از کاربردها و بازارها را فراهم می‌آورد؟

 

 

– اگر ما قدرت فعالیت Xرا از دست بدهیم، چه بر سر قدرت رقابتیمان خواهد آمد؟

 

 

– چه قدر برای دیگران مشکل است تا از فعالیت Xتقلید و با ما رقابت کنند؟

 

 

 

 

به منظور درک قدرت بالقوه‌ای که توانایی‌های محوری می‌آفرینند، افراد سازمان باید بازارهای جدیدی را ذهن خود مجسم کنند و این توانایی را داشته باشند که با پیشبرد رقابت، به این بازارها دست یابند. یکی از کلیدهای توانمندی‌های محوری و رقابت اثربخش، فرآیندی است که از طریق آن، سازمان به تصورات خود جامه‌ عمل می‌پوشاند.]5[

 

 

در ابتدای دهه‌ 1980، مباحث هامل، تحت عنوان توسعه‌ سازمانی، دیگر مبتنی بر عوامل استراتژیک نبود بلکه مبتنی بر بالندگی بود. شرکت‌ها به دنبال این بودند که از طریق کاهش و تعدیل نیروها، مهندسی مجدد[2] ومدیریت کیفیت جامع[3]، به شرایط بهتر دست یابند و هدف آنها نیز این بود که به بهترین روش‌ها دست پیدا کنند تا دیگران از آنها تقلید نمایند. نتیجه‌ همه‌ این پیشرفت‌های بالنده، کاهش هزینه‌ها به نقطه‌ای بود که دیگر جایی برای سود بردن باقی نمی‌گذاشت.

 

 

به گفته آنها عوامل مختلفی وجود دارند که ماهیت رقابت را تغییر می‌دهند. این عوامل عبارتند از:

 

 

1- حذف نظارت دولت و خصوصی‌سازی

 

 

2-تقسیم شدن، تجزیه شدن و افزایش تعداد تازه‌واردها به صنایع

 

 

تغییر انتطارات مشتریان بر اساس قیمت، کیفیت و خدمات -3

 

 

توسعه‌ مستمر تکنولوژیکی به ویژه از طریق اینترنت -4

 

 

5-تغییر مرزهای کنترل و اقتدار به این دلیل که نیروی کار پراکنده‌تر شده، از قدرت بیشتری برخوردار گردیده و دیگر لایه‌لایه نیست.

 

 

6-تغییر در وفاداری، به این دلیل که؛ مردم به، با ارزش‌ترین و در عین حال مصرفی‌ترین دارایی تبدیل شده‌اند. 

 

 

7- کاهش ارزش تجربه، بدان دلیل که تغییرات زیربنای آینده هستند[5]

 

 

اما در این میان مدل پنج نیروی مایکل پورتر از اهمیت و جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. رقابت موجود در بازار های امروز با گستردگی وتنوع بالاتری در مقایسه با گذشته روبروست. بسیاری از شرکت ها در این محیط در تلاشند تا با تدوین استراتژیهای رقابتی مناسب به کسب مزیت رقابتی نایل گردیده وبا افزایش میزان رقابت پذیری محصولات خود، موجبات رشد وپیشرفت شرکت را فراهم سازند. پورتر راهبرد، تجارت و اقتصاد را به هم پیوند داد. مدل پنج نیروی رقابتی پورتر شهرت جهانی دارد.

 

 

1-2-تعریف مسئله:

 

 

امروزه صنایع غذایی، یکی از مهم ترین وگسترده ترین صنایع فعال در عرصه اقتصاد جهانی میباشد. رشد روز افزون جمعیت، متنوع شدن سلایق مصرف کنندگان، افزایش اهمیت سلامت محصولات غذایی، تغذیه سالم به عنوان عامل پیش گیری از بروز بسیاری از امراض، برجسته تر شدن نقش مواد غذایی در زندگی بشر امروز می باشد.

 

 

شیر وفرآورده های آن، به عنوان یکی از مهم ترین مواد غذایی به شمار می آید. محصولات لبنی تامین کننده بخش قابل ملاحظه ای از انرژی مورد نیاز روزانه انسان بوده ومصرف این محصولات میتواند ضامن سلامت جسمی وطول عمر آدمی باشد. باتوجه به نقش این محصولات در زندگی انسان، هر فعالیتی که به نحوی بر فرآیند تولید وتامین انها موثر باشد، حائز اهمیت است وباید به شکل مناسبی مورد تحلیل قرار گیرد.

 

 

بنابراین در این تحقیق سعی شده که وضعیت صنعت لبنیات با نگاهی جامع ومفید مورد ارزیابی وتحلیل قرار گیرد تا در نهایت تصویری دقیق وکاربردی از وضعیت موجود به خواننده منتقل گردد. در این راستا با استفاده از روشی که مایکل پورتر در مدل رقابتی خود ارائه میدهد به بررسی ابعاد وجنبه های صنعت پرداخته و هر یک را مورد تحلیل قرار میدهیم.

 

 

مدل پنج نیروی پورتر نوعی ابزار راهبردی ودرون سازمانی است که جهت تجزیه وتحلیل میزان جذابیت (ارزش) ساختار های صنعتی مورد استفاده قرار میگیرد. این مدل بدون شک یکی از متداول ترین ابزارهای راهبردی تجاری است و بارها کارایی خود را به اثبات رسانده است.

 

 

در شیوه تجزیه وتحلیل رقابتی پنج نیروی پورتر، با پنج نیروی رقابتی اصلی سروکار داریم که عبارتند از:

 

 

1- رقابت میان رقبای فعلی: آیا رقابت شدیدی بین رقبای فعلی وجود دارد، ایا همه رقبا در یک سطح قرار دارند ویا بعضی قوی تر هستند.

 

 

2- قدرت چانه زنی خریداران: موقعیت خریداران چگونه است وایا میتوانند با همکاری یکدیگر حجم بزرگی سفارش دهند.

 

 

3- قدرت چانه زنی تامین کنندگان:موقعیت فروشندگان مواد اولیه چگونه است،چند تامین کننده بالقوه در بازار وجود دارد وایا بازار انحصاری است و تنها چند تامین کننده خاص، بازار را در اختیار دارند.

 

 

4- ورود تازه واردها ورقبای بالقوه:تازه واردها برای ورود به بازار رقابت با چه موانعی روبرو هستند وآیا به راحتی می توانند به رقیب تبدیل شوند.

 

 

5- تهدید محصولات و خدمات جایگزین: آیا محصولات و خدمات جدید به راحتی جایگزینی محصولات وخدمات فعلی میشوند واز نظر قیمتی با آنها قابل رقابت هستند.

 

 

1-3- فرضیات مساله:

 

 

1- قدرت چانه زنی خریداران با میزان فروش وسهم برندشرکت رابطه دارد.

 

 

2- قدرت چانه زنی تامین کنندکان با میزان فروش وسهم برند شرکت رابطه دارد.

 

 

3- تهدید تازه وارد های صنعت با میزان فروش وسهم برند شرکت رابطه دارد.

 

 

4- تهدید کالاهای جایگزین با میزان فروش وسهم برند شرکت رابطه دارد.

 

 

5- شدت رقابت با میزان فروش وسهم برند شرکت رابطه دارد.

 

 

1-4-هدف از اجراء :

 

 

هدف از اجرای این پروژه، بررسی و تطبیق الگوی پنج نیروی پورتر در صنعت لبنیات ونیروی موثر در محیط رقابتی ان میباشد وبدین منظور سعی خواهد شد:

 

 

اولا: شرکت لبنی دوشه هراز و محیط رقابتی که در ان قرار دارد به طور دقیق مورد مطالعه قرار گیرد.

 

 

ثانیا: تحلیل وارزیابی محیطی از نیروهای موثر موجود در صنعت بر روی این شرکت ارائه گردد که در نهایت با توجه به نقاط قوت و ضعف قابل بهبود شرکت دوشه هراز راهکاری جدید و استراتژی مناسب جهت حفظ و افزایش سهم برند شرکت ارائه گردد.

 

 

[1]Gary Hamel&C.K. Prahalad

 

 

[2]Reengeenearing

 

 

[3]Total quality management

 

 

دستیابی انسان به انواع انرژیهای نوین و گسترش تکنولوژیهای جدید هر چند باعث رفاه روز افزون نسل بشر شده است ولی همگام با آن با آثار و عوارض ناخواسته‌ای نیز همراه بوده است. افزایش تنوع و شدت حوادث شغلی و بیماریهای ناشی از کار از جمله پیامدهی نامطلوبی هستند که با گسترش صنایع و فن آوریهای مدرن زندگی انسان و به ویژه کارکنان را مورد تهدید قرار داده است(Snashal, 2005). پیشرفت های چشمگیر صنعتی و رشد فزاینده تکنولوژی در قرون اخیر علیرغم اینکه منشا رفاه و خدمات ارزنده‌ای برای انسان بوده اما عوارض و مشکلات فراوانی را نیز به همراه داشته که یکی از مهم ترین آنها عوامل زیان آور در محیط های کاری می باشد که سلامت شاغلین را به شدت تهدید می نماید.

 

مسأله عمده این پایان نامه، این است كه حادثه دیدگان تحت پوشش سازمان تامین اجتماعی تا چه حد تحت تاثیر حوداث شغلی در مشاغل سخت قرار گرفته اند و از این منظر چه پارامترها و مولفه هائی بر حوداث شغلی مشاغل سخت موثر است و سازمان تامین اجتماعی برای مدیریت هزینه ها و سیاستها باید روی کدام جنبه های حوادث شغلی مشاغل سخت تاکید و نظارت بیشتری داشته باشد و بصورت بخصوص و ویژه تاکید بر بررسی تاثیرمشاغل سخت وزیان آور برازکارافتادگی وفوت ناشی ازکار درسازمان تامین اجتماعی استان تهران است.

حو ادث ناشی از کار سومین علت مرگ و میر در جهان محسوب می شوند و به عنوان یکی از مهم ترین عوامل خطر بهداشتی، اجتماعی و اقتصادی در جوامع صنعتی و در حال توسعه معرفی شده‌اند. در مقاله حاضر با هدف شناسائی و تحلیل و بررسی مشخصات حوادث شغلی مشاغل سخت و زیان آور بیمه شدگان تامین اجتماعی به بررسی جدیدترین تحقیقات صورت گرفته روی حوادث شغلی پرداخته شده است و با استفاده از رویکرد مدلهای آماری تاثیرمشاغل سخت وزیان آور برفوت واز کارافتادگی ناشی ازکار درسازمان تامین اجتماعی استان تهران تبیین خواهد شد.

2-1- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

حوادث ناشی از کار حوادثی نامیده می شوند که در حین انجام وظیفه در محیط کار به وقوع می پیوندند و منجر به آسیب های کشنده یا غیرکشنده می شوند(ILO,2003). این حوادث در حال حاضر سومین علت مرگ و میر در جهان محسوب می شوند و به عنوان یکی از مهم ترین عوامل خطر بهداشتی، اجتماعی و اقتصادی در جوامع صنعتی و در حال توسعه معرفی شده اند(Dorman,2000).

 

سازمان بهداشت جهانی، حوادث ناشی از کار را همانند یک اپیدمی در حوزه بهداشت عمومی قرار داده است(Higgins, 2003-2008). حوادث ناشی ازكار، حوادثی است كه درحین انجام وظیفه و به سبب آن برای بیمه شده اتفاق میافتد. حوادث شغلی از ابعادانسانی، اجتماعی واقتصادی حائزاهمیت است. ابعاداقتصادی حادثه شامل هزینه های مستقیم (وقفه دركار، انتقال مصدوم به مركزدرمانی، هزینه

 غرامتها… )وغیرمستقیم (وقفه دركارسایرین، هزینه ناشی ازافت كمی وكیفی محصول، آموزش وآماده سازی فردجدید، . . ) می باشد. درمقابل هرحادثه ثبت شده، ٣٠ حادثه كوچك (منجربه گرفتن خدمات سرپائی ) و ٣٠٠ خطا (منجربه اتلاف وقت، كاهش ساعات كار)رخ میدهد(مشکاتی، 1386).

 

اکثر حوادث ناشی از کار قابل پیشگیری بوده و علاوه بر این که می توانند منتج به ناتوانی، کاهش درآمد و تغییر در کیفیت زندگی کارگران و خانواده آن ها شوند، تأثیرات در خور توجهی را نیز بر میزان تولیدات و اقتصاد کشورها می گذارند (Breslin and Smith,2006). از آن جا که این گونه حوادث به صورت بالقوه قابل اجتناب می باشند، رخداد آن ها توصیفی از بی توجهی، بی عدالتی و عدم رعایت قوانین می باشد(Derk et al. , 2006). همچنین برآورد شده است که تقریباً 40% از تولید ناخالص داخلی در کشورها صرف خسارات ناشی از جراحت، مرگ و بیماری به علت غیبت کارگر در محیط کار، درمان، مزایای از کار افتادگی و بازماندگان می شود(NIOSH,1998).

 

در یک مطالعه جهانی در سال 2005 تعداد مر گهای ناشی از کار تقریباً 314700 مورد برآورد شده است. در این مطالعه همچنین میزان بروز حوادث شغلی در منطقه خاورمیانه 9 در هر هزار نفر گزارش شد (Bentley and Haslam,2001). مطالعات قبلی نشان داده اند که خطر حوادث شغلی در افراد تازه کار بالاتر می باشد. احتمال رخداد مصدومیتهای شغلی در نوجوانان و بزرگسالان جوان نسبت به افراد مسن تر بسیار بیشتر است.

 

درکشورمانیز آمار حوادث ناشی ازکار روبه افزایش است. حوادث ناشی از کار مواردی همچون سقوط از بلندی، برخورد جسم سخت، سوختگی، برق‌گرفتگی، مسمومیت با گاز، غرق‌شدگی، کمبود اکسیژن و سایر موارد را در بر می‌گیرد. براساس آمارهای سازمان پزشکی قانونی کشور، در سال‌های اخیر موارد سقوط از بلندی در حوادث ناشی از کار با افزایش قابل توجهی مواجه بوده است، این آمار در سال ۱۳۸۹، ۴۳۴ نفر (دو زن و ۴۳۲ مرد) بوده اما در سال ۱۳۹۰ به ۵۷۱ مورد (سه زن و ۵۶۸ مرد) و در ده ماهه سال 1391 به ۶۵۸ مورد (پنج زن و ۶۵۳ مرد) رسیده است.لازم به ذکر است سقوط از بلندی عمدتا در حوادث ناشی از کار بیشترین رقم را به خود اختصاص می‌دهد.
همچنین در سالهای اخیر آمار مرگ‌های ناشی از برق گرفتگی در محل کار رشد چشمگیری داشته به نحوی که این آمار در سال ۱۳۸۹، ۱۷۳ مورد (۱۷۲ مرد و یک زن)، در سال ۱۳۹۰، ۱۸۷ مورد (۱۸۴ مرد و سه زن) و در ده ماهه سال 1391 شامل ۲۴۷ مورد (۲۴۶ مرد و یک زن) بوده است.

 

سوانح اغلب مبهم و پیچیده هستند و سانحه‌ای ممكن است حاصل از 10 علت یا بیشتر باشد. یك تجزیه تحلیل موشكافانه سوانح به طور طبیعی 3 دسته علت را نشان می دهد.

 

1- علل اصلی

 

2- علل غیر مستقیم

 

3- علل غیر مستقیم

 

در پائین ترین سطح، یك حادثه یا سانحه نتیجه این است كه یك فرد یا وسیله یك حجم از انرژی و یا ماده خطرناك كه به طور ایمن قابل جذب نیست را دریافت می كند. این انرژی یا ماده خطرناك علت مستقیم حادثه است. علت مستقیم اغلب نتیجه یك یا چند اقدام غیرایمن یا شرایط غیرایمن و یا هر دو می باشد. این اقدامات و شرایط غیرایمن علل غیرمستقیم هستند. به همین صورت، علل غیرمستقیم اغلب قابل تشخیص و شناسایی هستند. به عنوان مثال مدیریت ضعیف، تصمیم گیری غلط یا عوامل محیطی و شخصی قابل شناسایی هستند.

 

در دهه های اخیر سعی شده با استفاده از آموزش های علمی و عملی، فناوری های مختلف و وضع قوانین مورد نیاز، میزان مواجهه شاغلین با عوامل زیان آور محیط کار کنترل و در حدود مجاز قرار گیرد اما با این حال با خطرات عمده‌ای که مشاغل پر خطر دارند، این امر تقریبا غیر ممکن می باشد و همانطور که از گزارشات بین المللی در دنیا مشاهده می گردد این آمار با گسترش فناوری و بالا رفتن تعداد مشاغل سخت رو به افزایش می باشد. مشاغل سخت و ازکارافتادگی های ناشی از آن علاوه بر اینکه باعث بروز مسائل و مشکلاتی برای خود کارگر می شود، باعث بروز مشکلات اجتماعی می شود که علاوه برآن، مشکلاتی را هم برای شرکت های بیمه به وجود می آورندکه مجبور به پرداخت هزینه های ناشی از بیمه کارگرانی که در حین انجام کار دچار حادثه و سانحه شده اند، می باشند.

 

حوادث و بیماری های ناشی از كار، هزینه های زیادی را بر افراد، صنایع و اقتصاد ملی كشور ها تحمیل می كنند كه این رقم در حدود 48.5 میلیون دلار در سال تخمین زده می شود. برای پی بردن به همه این هزینه ها لازم است ارزیابی های اقتصادی دقیقی صورت پذیرد تا بتوان راهكارهای موثری را برای كنترل و كاهش آن ها در نظر گرفت. امروزه افزایش ضریب ایمنی كار و كاهش حوادث و بیماری های ناشی از آن، دولت ها و مدیران سازمان های پیشرو را در جهت استقرار سیستم های مدیریت HSE [1]در همه بخش های صنعت و خدمات سوق داده است. یكی از مسایلی كه در سیستم مدیریت HSE برای كنترل و كاهش حوادث و بیماری های ناشی از كار به آن توجه شده است، انجام محاسبات مالی و برآوردهای اقتصادی از حوادث و بیماری های ناشی از كار در جهت كنترل، كاهش و پیشگیری از وقوع آنهاست.(محمدفام،بابائی،رفیعی امام،فارسی،1388)

 

سازمان تامین اجتماعی در داخل کشور سالانه هزینه های هنگفتی را برای جبران خسارت ها و حادثه ها پرداخت می کندکه باشناسایی عوامل موثر برخسارات وحوادث، علاوه برتامین سلامت افراد، این هزینه هارامیتوان تامیزان قابل توجهی کنترل کردوکاهش داد. از آنجایی که مطالعه موردی این تحقیق، سازمان تامین اجتماعی و بیمه شدگان آن می باشد این تحقیق می تواند درسازمان مذکور قابل استفاده باشد و همچنین به دلیل جدید بودن این پژوهش، می‌تواند راهگشای تحقیقات آتی در این زمینه باشد.

 

مخفف سه حرف اول سه واژه است:HSE

 

به معنای بهداشتHealth

 

یه معنای ایمنیSafety

 

HSE بطورکلی منظور از سیستم مدیریتی

 

عبارتست ازایجاد نظامی هدفمندوسازماندهی شده بابرنامه ریزی خاص که باتهیه دستورالعمل ها و روشهای اجرایی و استانداردها و مقررات جاری دریک سازمان استقرار یافته و مورد بازنگری قرار میگیرد.

 

 

از آنجائیكه منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب می شوند، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و كلیه سازمانها با نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه ، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند)جعفرزاده، 1386) بسیاری از سازمانها راه حل این مسأله را اجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده و تلاش كرده اند زمینه لازم برای پرورش كاركنان توانمند را فراهم نمایند.

 

 

یكی از مهمترین چالش های مدیران عصر حاضر در سازمان ها،عدم استفاده كافی از منابع فكری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی است.در اغلب سازمان ها از توانایی های كاركنان استفاده بهینه   نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت های بالقوه آنان را به كار گیرند. به عبارت دیگر، با این كه افراد توان بروز خلاقیت و ابتكار و انجام فعالیت بیشتری را دارند، اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیت ها به طور مطلوب بهره برداری نمی شود.

 

 

توانمندسازی كاركنان یكی از تكنیكهای مؤثر برای ارتقای بهره وری كاركنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های آنان در زمینه اهداف سازمانی است.

عنصر اساسی و هسته مركزی و به اصطلاح ، روح هر سازمان ، نیروی انسانی و كاركنان آن سازمان است. و آموزش و تربیت نیروی انسانی در سازمانها ، یك امر حیاتی و اساسی تلقی می شود ( علوی ، 1379) .

 

 

در دنیای امروز هیچ سازمانی را نمی توان بی نیاز از آموزش ضمن خدمت كاركنان خود دانست. مثلاً در سوئد 2 تا 3 درصد تولید ویژه ملی برای آموزش كاركنان هزینه می شود.

 

 

در این زمینه توانمندسازی نیروی انسانی از طریق آموزش می تواند مزیت رقابتی سازمانها را افزایش دهد. از این رو سازمانها برای موفقیت در این مسیر نیاز به برنامه ریزی آموزشی دارند. شناخت و تحلیل نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است. از طرف دیگر، موفقیت نظام آموزشی هر سازمان به تعیین نیازهای آموزشی آن بستگی دارد و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثر بخشی کارکرد آموزشی و به سازی است (مهرعلیزاده، 1384)

 

 

گلدشتاین آموزش ضمن خدمت را فرایند اکتساب نظامدار مهارتها، قوانین مفاهیم یا نگرشهایی می داند که به بهبود عملکرد افراد در محیط کار منجر می شود. (گلدشتاین[4]، 2002) آموزش ضمن کار یکی از روشهای آموزش ضمن خدمت است که ماهیت و عملی کاربردی دارد (آلن و مورتون[5]، 2006)

 

 

اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان،توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان راهبردی اثرگذار بر عملكرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی كرده اند و معتقدند، توانمندسازی منابع انسانی یكی از نگرش های عصر جدید است كه امروزه توسط سازمان ها به كار گرفته می شود. و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است

 

 

كوئین و اسپرتیزر معتقدند، با وجود آنكه توانمندسازی می تواند به سازمان مزیت رقابتی بدهد و به رغم اینكه بسیاری از مدیران این واقعیت را قبول دارند كه توانمندسازی مطلوب است، اما اغلب سازمانها در اجرای آن دچار مشكل شده اند (کوئین و اسپریتزر[6]، 1997: 37)

 

 

در مورد این كه چرا كاركنان را توانمند سازیم اسكات و ژافه می نویسند، سازمان،هم از درون و هم از بیرونی مورد هجوم قرار می گیرد. از جنبه بیرونی،رقابت شدید در سطح جهانی،تغییرات سریع باورنكردنی، تقاضای جدید برای كیفیت و خدمات و محدودیت منابع، پاسخ

 گویی سریع را از سازمانها می طلبند. از جنبه درونی كاركنان احساس می كنند كه با آنان صادقانه برخورد نمی شود و مأیوس و سرخورده می شوند. سازمان نیز پیوسته توقع بیشتری دارد و مرتباً قواعد بازی را تغییر می دهد. در عین حال،كاركنان خواهان كار با معنی هستند، صراحت و صداقت بیشتری را خواستارند و خودیابی و خودشكوفایی بیشتری از كارشان طلب می كنند. مدیران باید در مقابل این فشارها،گروهی را به كار گیرد تا سازمان بتواند وظایفش را انجام دهد. محیط كار امروزی به كاركنانی نیاز دارد كه بتواند تصمیم بگیرند، راه حل های تازه ای برای مسائل پیدا كنند، خلاقیت داشته و در مقابل كار خود پاسخ گو باشند. (اسكات و ژافه، 1375: 20)

 

 

با توجه به مباحث بالا در می یابیم كه افراد توانمند،سرمایه بزرگی برای سازمان و مدیریت محسوب        می شوند.زیرا آن ها خود راهبر و قابل اطمینان هستند و توانایی تطابق با تغییرات برونی سازمان را دارند،پذیرای یادگیری هستند و از مشاركت در امور لذت می برند.

 

 

شرکت آب و خاک سیستان، شرکتی است که مسئول اجرای طرح های عمرانی مربوط به منابع آب و خاک می باشد. این سازمان نقش مهمی در حفظ و گسترش منابع آب و خاک در منطقه دارد با توجه به اینکه اقتصاد اهالی سیستان بر پایه کشاورزی است، نقش این شرکت در منطقه بخوبی روشن می شود. و بدین ترتیب توانمندی کارکنان این شرکت تاثیر مستقیم بر اقتصاد و رفاه مردم این منطقه دارد. از آنجا که آموزشهای ضمن خدمت تاثیری مهم بر توانمندسازی کارکنان دارد و با توجه به نقش موثر شرکت آب و خاک سیستان، مسئله این تحقیق این است که :

آموزش های کارکنان چه تاثیری بر توانمندسازی آنان در شرکت آب و خاک سیستان دارد؟

 

 

3-1-  اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

جارویس[7] معتقد است در اكثر كشورهای جهان ، تدوین و اجرای آموزش مداوم ، تخصصی و حرفه ای مورد توجه قرار گرفته و مرتباً رو به افزایش است . در حال حاضر نیز پرورش استعداد و توانایی های كاركنان بخشی جدایی ناپذیر از كار آنان به شمار می آید.تعلیمات ضمن خدمت جزئی از نظام آموزش كاركنان یك سازمان محسوب می شود ، در ادامه آموزشهای قبل از خدمت مطرح شده و با تأثیر بر درك بهتر اهداف راهبردی سازمان ، موجب به روز شدن توانی ، اقزایش تفكر خلاق ، تقویت احساس تعلق سازمانی و تغییرات مثبت در موقعیت كاری پرسنل خواهد شد(گربر[8]، 2000)

 

 

در همین رابطه طبق بررسیهای بعمل آمده این گونه اظهار می شود كه كاركنان تنها با 20 تا 30 درصد توانایی های خود كار می كنند اما اگر آموزش ببینند و بطور شایسته برانگیخته شوند می توانند 80 تا 90 درصد تواناییهای خود را بكار گیرند( والكر ، 1993 به نقل از اورنگی و همكاران، 1390 ) .  

 

 

ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است. (ریچارد دفت، ۱۳۷۷(

 

 

ب پیتر دراکر صاحبنظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست تعریف کرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکرگروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی به کار می روند ( سلطانی، ۱۳۸۰).

 

 

مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیر باشد. بازدهی کار یک مدیر نیز باید ازطریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان وارده ها یعنی موفقیتهای کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می شود یا در روز انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می کند. تعریف اثربخشی عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری است که به او محول شده است.

 

 

درمورد مفهوم اثربخشی آموزش تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد زیرا فرایند دستیابی به آن، کار دشواری است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تاحدودی تعیین کنیم آموزشهای انجام شده تاچه حد به ایجاد مهارتهای موردنیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی منجر شده است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی: تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزشهای اجراشده، تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است، تعیین میزان تواناییهای ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به هدفها.

 

 

باتوجه به مباحث بالا باید گفت که اثربخشی آموزش ازطریق بررسی کارایی درون و برونی نظام آموزش سازمانی تعیین می گردد. یعنی اگر بتوانیم کارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمانها را اصلاح کنیم تقریبا اثربخشی آموزش تضمین می شود (سلطانی، 1385(

 

 

باتوجه به گسترش برنامه ها و مراکز آموزشی که مستلزم صرف منابع انسانی، مالی و مادی فراوانی است که تامین این منابع موجب حساسیت بیشتر مدیران و شرکت کنندگان در دوره ها نسبت به آموزش شده است. بررسی میزان اثربخشی دوره ها و ارائه بازخورد اطلاعاتی به افراد پاسخی منطقی به این حساسیت است. و از این نظر بررسی این موضوع ضرورت می یابد.

 

 

[1] – Resource Dependency Theory

 

 

[2] – Peffer

 

 

[3] – Medcof

 

 

[4] – Goldstein

 

 

[5] – Allen & Morton

 

 

[6] – Quinn & Speritzer

 

 

[7] – Jarvis

 

 

[8] – Gerber

تعریف تنوع گستره وسیعی را در بر دارد. در انگلیسی از تنوع[1] برای بیان ویژگی هایی كه چیزی را از چیزهای دیگر جدا می­‌كند، استفاده می­‌شود. در فارسی نیز تنوع (با ریشه عربی) به معنای گونه‌‌گون شدن و یا بودن است كه در فارسی به گوناگونی مشهور است (صالحی امیری، 1385).

 

تنوع فقط شامل؛ تفاوت در سن، نژاد، جنس، توانایی جسمی، نوع جنسیت، طبقه اقتصادی اجتماعی، دین، تحصیلات، منطقه اصالت و زبان نمی­‌شود، بلكه باید مواردی، مانند؛ تفاوت در تجربه‌های زندگی، موقعیت خانوادگی، شخصیت و مشخصه­‌های دیگری را نیز كه به جنبه فردی شكل می­‌دهد، در بر گیرد. سال ها پیش والتركانر[2] یادآور شد كه از مجموع 132 ملت – كشورهای جهان در آن زمان – فقط دوازده‌­ کشور به طور قطع از نظر قومی همگن بوده، بقیه كشورها با میزان متفاوت همگونی روبه‌رو بوده‌­اند. علاوه بر این تقسیمات، توجه به عوامل اصلی ایجاد كننده این پراكندگی، مثل تنوع زیستی و تنوع زبانی در یك كشور می­‌تواند جالب باشد. اما سرزمین ایران، در مقوله تنوع قومی و زبانی در جهان با 24درصد همانندی، در رتبه شانزدهم است (افتخاری،1379).

” تنوع فرهنگی به تفاوت های گروهی در دستاوردهای مادی و غیر مادی دلالت دارد” (صالحی امیری، 1389، ص 152).

 

تنوع فرهنگی از جمله مسائل عمده ای است که مدیران حاضر با آن مواجه هستند. متأسفانه بیشتر مدیران به تفاوت های فرهنگی به عنوان منبع و عامل مؤثر در ایجاد برتری رقابتی بها نمی دهند و با این توصیف که تفاوت فرهنگی مسئله مهمی نیست؛ از فکر کردن به تفاوت های فرهنگی و مهارت های مورد نیاز برای اداره آن طفره می روند. در حالی که تنوع فرهنگی دارای مزایای بسیاری می باشد (لیپ[3] و کلارک[4]،2003) .

 

امروزه عوامل مختلفی همچون وجود ریشه‌­های قومی فراوان، مهاجرت افراد بومی از روستاها به شهرهای صنعتی، مهاجرت های کاری و تحصیلی باعث شده است که شهرها از تنوع فرهنگی و گوناگونی اقوام و مذاهب برخوردار باشند. تنوعی که دارای محاسن و معایبی می باشد که اگر با مدیریت صحیح رهبری و هدایت شود، محاسن آن هر چه بیشتر نمود و تجلی می یابد. جامعه ای با تنوع قومی- نژادی، دینی- مذهبی و زبانی، جامعه ای پویا، رنگارنگ و شاداب تر از جامعه ای یکدست و یکرنگ است.

 

اهمیت موضوع تنوع فرهنگی و مدیریت گروه های چند فرهنگی، سالهاست که مورد توجه پژوهشگران و مسئولان کشورهای پیشرفته قرار گرفته است. افزایش کارایی و بهره وری سازمان های چند فرهنگی منوط به مدیریت صحیح تنوع فرهنگی حاکم بر سازمان هاست.

تنوع ارزش ها و باورهای کارکنان، چالشی است که پیش روی مدیریت سازمان های جهانی قرار دارد. فاصله موجود بین فرهنگ ها را می توان از طریق آموزش و آشنا شدن با دیگر فرهنگ ها کاست و زمینه تعامل بیشتر اعضا گروه را فراهم کرد (تریاندیس و همکاران[5]،1994).

 

در دنیایی که عبور از مرزها کاری عادی و ساده شده است، داشتن مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی یک نیاز حیاتی برای مدیران است. از الزامات چنین مدیریتی، ایجاد فضایی است كه همه خرده فرهگ ها احساس ارزشمندی و مشاركت در فرآیند عمومی پیشرفت جامعه را داشته باشند. مدیریت تنوع؛ “تشویق و ترغیب گرایشی است كه همه خرده فرهنگ های موجود از منظر فرهنگ ملی، خودی دانسته شوند و تلاش اصلی آن معطوف به ایجاد “ما”ی مشترك است” (هاروای[6]، 2006، ص1).

 

در صورتیکه مدیران در برنامه ریزی های سازمان، اشتراکات و تفاوت های فرهنگی کارمندان را مد نظر قرار دهند، مانع از انباشت

 مطالبات کارمندان و عدم رضایت آنها می شوند (توماس و اینکسون[7]،2003).

 

ایران گستره بزرگ و ارزشمندی است که هم به گواه تاریخ چندین هزار ساله اش و هم به شهادت موقعیت ممتاز جغرافیایی اش، منزلتی عظیم یافته و همیشه مأمن و جایگاه اقوام و مذاهب گوناگون بوده و زیبایی ها و تنوع مذاهب و اقوامش چشم همه جهانیان را خیره کرده است. حضور اقوام و ادیان، ضرورت دیدگاهی فرافرهنگی را در مواجهه با تنوع فرهنگی مطرح کرده است (سفیدچیان، 1386).

 

تنوع فرهنگی در بافت دانش آموزی، یكی از محتمل‌ترین اتفاق هایی است كه در آینده مدارس نقش خواهد داشت. این موضوع به گونه چشمگیری اهمیت توجه به تنوع قومی و گروه­های اقلیت را در جامعه و به ویژه در مدارس- به عنوان یكی از مؤثرترین نهادهای اجتماعی در شكل­‌گیری فرهنگ اجتماعی- بالا می­‌برد.

 

مهمترین هدف مدیریت منابع انسانی در مدارس یکی کردن جهت اهداف فردی و جمعی دانش آموزان در جهت افزایش مشارکت اجتماعی آنان می باشد. این مهم بدست نمی آید مگر آن که مدیران به تفاوت های فرهنگی تک تک دانش آموزان به چشم یک فاکتور مهم نگاه کنند. به طور كلی مدیریت تنوع به توانایی شركت در فعالیتهای جذب، حفظ و تسهیل روابط كاری میان افراد با یك زمینه متفاوت برمی­‌گردد (میلر و سونا فرانک[8] ،1982).

 

علاوه بر همه این مسائل یكی از الزامات توسعه، مشاركت اجتماعی افراد و یافتن راهكارهای مناسب برای همگرایی قومیت، مذاهب، اقلیتها و گروه‌های مختلف می باشد. اهمیت مشارکت اجتماعی امروزه به قدری است که در سازمان ملل، در کنار حقوقی مانند: نام، آموزش، کسب اطلاعات، خدمات بهداشتی و غیره به عنوان یکی از حقوق کودکان پذیرفته شده است. با مشارکت در اعمال و بحث های جمعی، افزون بر اینکه هویت های فردی و جمعی “ما” شکل می گیرد، فرد احساس مؤثر بودن و عاملیت می کند و بر احساس بی قدرتی غلبه می نماید.

 

از جمله نیازهای مدارس امروز این است که مدیران با به کارگیری مهارت های مدیریتی تنوع فرهنگی در کنار تلاش جهت بالا بردن توان علمی دانش آموزان، زمینه مناسب را جهت مشارکت هر چه بیشتر دانش آموزان فراهم آورند. در جامعه ایران، “ایرانی بودن” نقطه اشتراک فرهنگ هاست و تنوع اقوام و مذاهب باعث زیباتر شدن فرش پر نقش و نگار بافته شده بدست لر و ترک، فارس و بلوچ، مسلمان و ارمنی و… است. فرشی که مرکزیت آن ایرانی بودن و نقش و نگارهای آن تنوع آداب و رسوم و مذهب و زبان می باشد.  

 

مساله اصلی که پژوهشگر را به سمت انجام تحقیقی علمی در حوزه مدیریت تنوع فرهنگی در مدارس راهنمایی کرد، خلاء ناشی از به کار نگرفتن مهارت های مدیریتی مناسب تنوع فرهنگی در جهت افزایش حضور فراگیران در فعالیت های فوق برنامه می باشد. در این تحقیق سعی شده است به اهمیت مدیریت تنوع فرهنگی در مدارس پرداخته شود. پژوهشگر بر این باور است که، با مدیریت مناسب دانش آموزان با فرهنگ های مختلف، می توان انرژی عظیم توانمندی های دانش آموزان را شناخت و بستر مناسبی را جهت ارتقاء مشارکت اجتماعی دانش آموزان در محیط مدرسه فراهم آورد.

 

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

یکی از مهمترین، مؤثرترین و گسترده ترین سازمان های اجتماعی که مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نو جامعه بر عهده دارد، سازمان آموزش و پرورش هر کشور است. این سازمان دستگاهی است که الگوی کلی نهادها و سازمان های رسمی جامعه به شمار می رود و از دیر باز نقش سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا کرده است (ثوامری محمدی زاده،1382).

 

تنوع فرهنگی در میان دانش آموزان، یکی از محتمل ترین اتفاق هایی است که در نحوه مدیریت مدارس نقش بسزایی را داراست. این مساله در شهرهای استان اصفهان از جمله شاهین شهر به دلایل متفاوتی، از جمله وجود ریشه های قومی فراوان، مهاجرت افراد بومی از روستاها به مراکز صنعتی شهر، وجود اقلیت های مذهبی و … به صورت روشنی فراگیرتر است. حضور دانش آموزان از اقوام و ادیان مختلف در کنار یکدیگر چهره ناهمگونی را در مدارس پدید آورده است. نگرش غیرواقع بینانه نسبت به سایر اقوام و ادیان، باعث سوگیری دانش آموزان شده است و عدم پذیرش دانش آموزان اقلیت های قومی و دینی را در پی داشته است.

 

از سویی دیگر، اقوام و طوایف حاشیه ای، حضوری کمرنگ در کتاب های درسی دارند. نتیجه سهل انگاری مؤلفان کتاب های درسی این است که فرزندان این اقوام گمان می برند که فقط شهریان جزء امت ایرانی هستند و اگر بخواهند آنان نیز عضوی از ملت به شمار آیند باید از دیار خود بکوچند (عکس های کوچ به دفعات در کتاب ها تکرار شده است) و از لباس خود درآیند تا شاید افتخار نشانده شدن در کتاب های درسی را بیابند و دیگر خود را غریبه ای در غربت کتاب ها نینگارند (شیخاوندی،1382).

 

ارتباط و تعامل دانش آموزان با تفاوت های فرهنگی و نیازهای متفاوت و همگرا کردن اهداف فردی و جمعی آنان از جمله چالش های موجود درسیستم آموزش و پرورش می باشد. این هدف به گونه چشمگیری اهمیت توجه به تنوع قومی و گروه­های اقلیت را در جامعه و به ویژه در مدارس- به عنوان یكی از مؤثرترین نهادهای اجتماعی در شكل­‌گیری فرهنگ اجتماعی- بالا می­‌برد.

 

در آموزش و پرورش به دلایل گوناگون و از جمله بکارگیری عادت گونه روش های سنتی و تا حدودی منسوخ شده، باعث گردیده است که توجه لازم به تنوع فرهنگی دانش آموزان نشود و بسیاری از استعدادها و توانایی های دانش آموزان مورد غفلت و فراموشی واقع گردند. شناسایی و بکارگیری مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی توسط مسئولان آموزشی باعث خواهد شد استرس های ناشی از شوک فرهنگی و اختلالات و پیامدهای ناشی از تعارضات فرهنگی به نحو مطلوب اداره شوند.

 

مدیران با داشتن دیدگاه مثبت نسبت به تفاوت های فرهنگی، ابعاد فرهنگی مدرسه و تفاوت های فرهنگی دانش آموزان و با استفاده از روش های مختلف نظیر مشاهده و تفسیر، می توانند آمادگی لازم در رویارویی با فرهنگ های مختلف را بدست آورده و از استراتژی های و مهارت های مناسب برای تعامل با دانش آموزان و ارتقاء سطح مشارکت دانش آموزان در فعالیت های مدارس بهره ببرند. انعکاس نتایج این تحقیق می تواند به منظور برنامه ریزی های آموزش و پرورش در راستای بالا بردن سطح مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی مسئولان، مدیران و معلمان قرا گیرد.

 

[1]- Variety

 

[2]- Walter Kaner

 

[3]- Lipp

 

[4]- Clarke

 

[5]- Triandis

 

[6] – Harvay

 

[7]- Thomas & Inkson

 

[8]- Miller & Sunnafrank