وبلاگ

یکی از مسائل مهم در سازمان‌ها  ایجاد ارتباط مناسب بین کارکنان برای دست‌یابی به اهداف سازمان است. با استفاده درست از ابزارهای مدیریتی و ایجاد جو مناسب در سازمان می‌توان از نیروی سازمان با بهره‌وری بالاتری استفاده نمود و ارتباطات درون سازمانی را بهبود بخشید. افراد بر حسب اینکه چگونه بتوانند خود را با همکاران و زیر دستان خود همراه کنند می‌توانند در امور مختلف مشغول به کار شوند. ابعاد مختلفی از ویژگی­های فردی مانند حس وظیفه‌شناسی، تلقی مثبت فرد از خود، عزت نفس، تکیه بر خود، حالات عاطفی و تعامل با محیط می­توانند بر پذیرش نقش‌های مختلف در سازمان توسط فرد و پذیرفته شدن فرد توسط همکاران و محیطش مؤثر باشد. در این میان حالات عاطفی علائم اجتماعی هستند که توسط سایر افرادی که در محیط هستند دریافت، تفسیر و پاسخ داده می‌شوند و مورد تامل قرار می‌گیرند (سارامپورت[5]، 2007). دنهام(1998) با مدنظر قرار دادن شایستگی عاطفی و اجتماعی معتقد است که تعاملات با سایر افراد به رشد شایستگی عاطفی کمک می‌کند و شایستگی عاطفی نیز به نوبه خود به رشد شایستگی اجتماعی کمک می­نماید. عواطف و احساسات در تعاملات اجتماعی حائز اهمیت‌اند زیرا بر این که چگونه فرد رفتار می‌کند تأثیر می‌گذارند و به درک و پیش‌بینی رفتار دیگران کمک می‌کنند.

شایستگی عاطفی یک “توانایی آموخته شده و اکتسابی” است که ریشه در هوش عاطفی[7] داشته و در عملکرد شغلی موفقیت آمیز نقشی اساسی ایفا می‌نماید (واییرا[8]، 2008). سارنی[9] (1999) شایستگی عاطفی را مجموعه مهارت‌های مورد نیاز برای اثربخش بودن هنگام شرکت در تعاملات اجتماعی که دربردارنده عواطف و احساسات است تعریف می‌کند. حالت شایستگی عاطفی هنگامی نشان داده می‌شود که فرد با یک موقعیتی که عاطفه و احساس را می‌طلبد مواجه شده و آن موقعیت را با احساسی از موفقیت و کامیابی حل نماید. برخی از مهارت‌های تشکیل دهنده شایستگی عاطفی عبارتند از آگاهی از حالت عاطفی خود، تعبیر و تفسیر عواطف دیگران ، بیان و مطرح نمودن موفقیت آمیز عواطف خود، و توانایی همدلی و همدردی کردن با دیگران (سارامپوت، 2007).

فلتچر[10] (2002) شایستگی عاطفی را توانایی درک و تفسیر داده‌های عاطفی و استفاده از آن برای سنجش موقعیت‌ها و راهبردی کردن اقدامات مناسب یا پاسخ‌های عاطفی تعریف می‌کند (آماندسون[11]، 2003). همچنین شایستگی عاطفی را می‌توان الگوی کاری خاص فرد در خصوص این که فرد چگونه می‌تواند به طور مناسب عواطف خود را در موقعیت‌های بین فردی مدیریت کند تعریف نمود (وربیکی[12] و دیگران، 2004). شایستگی اجتماعی توانایی فرد در سازمان دادن منابع فردی و محیطی و حفظ آن‌ها تعریف شده است (سیمرد – كلیك­من[13]، 2007). اما به طور ویژه و خاص اسمیت­فیلد[14] شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی را توانایی شناخت عواطف و احساسات خود و دیگران برای برانگیختن خویش و مدیریت اثربخش عواطف و احساسات خود و دیگران است توصیف کرده و معتقد است که شایستگی عاطفی و اجتماعی به توصیف رفتارهایی می‌پردازد که افراد را در نقش‌های چالش انگیز حفظ می‌کند یا تقاضا برای تخصص آن‌ها را بیشتر می‌كند و به آنان كیفیت‌هایی می‌بخشد كه در برخورد اثربخش با تغییر به آنها كمك می‌كند (اسمیت­فیلد،2008). شایستگی عاطفی –اجتماعی دارای ابعادی است که گلمن[15](1995) بعد خود­آگاهی را بصیرت فرد از حالات درونی، نقاط قوت و ضعف خود و منابع درونی خود و آگاهی اجتماعی را آگاهی از احساسات، احتیاجات و توجهات دیگران و علاقه‌مندی فعالانه به مسایل مورد علاقه دیگران توصیف می­کند همچنین خود مدیریتی یا مدیریت بر خود را گفتگوی دائمی درونی که ما را از این که زندانی عواطفمان شویم آزاد می‌کند، با جلوگیری از این که عواطف و احساسات مخل ما را از راه به در کنند تعریف می‌کند.

و نیز مدیریت رابطه به معنای توانایی دوستی کردن هدفمندانه برای سوق دادن افراد در مسیری واحد برای دنبال کردن یک هدف که

 شامل توانایی کنترل عواطف دیگران با استفاده از ترکیبی از مهارت‌های شایستگی خودآگاهی، خود مدیریتی و آگاهی اجتماعی است می‌باشد (گلمن و دیگران، 2002). سارنی (1999) بیان می‌کند که افراد فاقد شایستگی عاطفی تأکید بیش از اندازه‌ای را بر یک راهبرد برای کنارآمدن با شرایط و عواطف و احساسات مختلف نشان می‌دهند. تنوع و انعطاف پذیری در بکارگیری و استفاده از راهبردهای سازگاری و تنظیم عاطفی به وضوح دارای انطباق پذیری اثربخش‌تری برای خود است این شایستگی به کنترل عواطف دیگران بر می‌گردد.کلیه ابعاد توصیف شده از شایستگی عاطفی – اجتماعی خود از عوامل اثر گذار در عملکردهای رفتاری کارکنان به شمار می­آیند. یکی از این عملکردها رفتار شهروندی می­باشد که می­تواند به عنوان یک عامل سازمانی مهم تحت تاثیر شایستگی­های مدیران قرار گیرد.  

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مفهومی است که به تازگی برای غلبه بر مسائل سازمانی به وجود آمده مورد توجه و ارزیابی قرار گرفته است. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک راهکار دارای ریشه‌هایی است که در افراد سازمان قرار دارند. بر اساس نظریه‌های سازمانی مسلماً رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملكرد سازمان كمك می‌كند. به علاوه رغبت و تمایل به رفتار شهروندی به علت رقابت‌های روز افزون جهانی، اهمیت ویژه برای نوآوری، انعطاف پذیری، بهره وری و پاسخ گویی به شرایط بیرونی پیوسته در حال افزایش است (زارعی متین و همکاران، 1385).

 هدف اولیه رفتارهای شهروندی سازمانی، شناسایی آن دسته از مسئولیتها و یا رفتارهایی است كه كاركنان در سازمان بر عهده داشته و آنها را از خود نشان میدهند اما اغلب از سوی سیستمهای سازمانی نادیده گرفته میشوند. این رفتارها با وجود اینكه در ارزیابیهای سنتی عملكرد شغلی بطور ناقص اندازهگیری می‌شوند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگیرند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر میباشند (بینستوك و دیگران[16]، 2003). امروزه تأثیر نقش‌های فرا وظیفه‌ای كاركنان بر مشاركت سازمانی و افزایش عملكرد و اثربخشی به خوبی مشهود است. رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار‌هایی سازنده و همكارانه‌ای می‌باشد كه درشرح شغل رسمی كاركنان وجود ندارند. نتایج تحقیقات اخیر نشان می‌دهد كاركنانی كه فراتر از شغل و وظیفه‌ی خود عمل كرده و رفتار شهروندی سازمانی خوبی از خود بروز می‌دهند، از كاركنانی كه از سطح رفتار شهروندی سازمانی پایین‌تری برخوردارند، بیش‌تر به گروه‌كاری و سازمانی تعلق دارند كه بهره‌وری بالایی داشته و كاری با كیفیت عالی انجام می‌دهند (مقدمی، حمیدی زاده و چاوشی، 1389). رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری كاركنان محسوب می­شود كه جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی‌شود؛ ولی میزان اثر‌بخشی كلی سازمان را افزایش می‌دهد. بررسی‌های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن نشان­دهنده تأکید بر چهار دسته عوامل زیر بوده است: ویژگی‌های فردی کارکنان، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های سازمانی و رفتارهای رهبری (اپلبام[17] و دیگران، 2004). اما در این میان بحث شایستگی عاطفی و اجتماعی مدیران و اثرگذاری آن بر رفتار شهروندی در سالهای اخیر به ظهور رسیده است.

درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است. (قدسی،1391). غفاری آشتیانی (1388) معتبر­ترین تقسیم بندی ارائه شده در باره ابعاد و مولفه‌های رفتار شهروندی سازمانی آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کار، جوانمردی، نزاکت می‌داند. آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می‌دهد؛ وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاری می‌باشد. نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که بطور مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می­کند؛ جوانمردی و نزاکت مؤلفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان می‌باشند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت‌های اجتناب ناپذیر و اجحاف‌های کاری بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد. در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می‌گذارد. (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷؛ رضایی­کلیدبری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ ).

لازم به ذکر است که پادساکوف[18] (2000) نیز پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی را بدین صورت در نظر گرفته و بیان می‌کند؛ نوع دوستی[19]، كمك به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشكلات و وظایف مرتبط است؛ وجدان[20] به رفتارهای اختیاری گفته می‌شود كه از حداقل الزامات نقش فراتر می‌ رود. ادب و ملاحظه[21] به تلاش كاركنان برای جلوگیری از استرس‌ها و مشكلات كاری در رابطه با دیگران گفته می‌شود. راد مردی و گذشت[22]، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده ال سازمان بدون شكایت و غر غر كردن می‌ باشد. رفتارمدنی[23]، تمایل به مشاركت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می‌ باشد.

 چین­لو[24] و دیگران (۲۰۰۶) نیز رفتار شهروندی سازمانی را به پنج بعد و بدین صورت توصیف می­کنند. وظیفه‌شناس: در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می‌دهند كه فراتر از حداقل سطح وظیفه‌های مورد نیاز برای انجام آن كار است (گنزالز[25]، 2005؛ اپل­بام[26] و دیگران، 2004؛ راستوجی[27]، 2006)؛ نوع دوستی: به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همكاران اشاره دارد (ارگان، 1988 و اپلبام و همکاران، 2004)؛ فضیلت شهروندی: شامل رفتارهایی است از قبیل حضور در فعالیت­های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی كه این حضور لازم نباشد و به منظور جلوگیری از مشكلات در سازمان (سونر[28]، 2009) انجام می‌شود؛ جوانمردی به شكیبایی در برابر موقعیت­های نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی اشاره دارد و باعث ایجاد هم­افزایی در سازمان می‌شود (كاسترو[29] و همکاران، 2004)؛ احترام و تكریم: این بعد بیان‌كننده نحوه‌ی رفتار افراد با همكاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان و انجام كارهایی است كه در سازمان ضروری نیستند اما انجام آنها به سود سازمان است  (ارگان، 2004).

    در عصر حاضر دگرگونی ها به گونه ای است که در بسیاری از حوزه ها مسائل متعدد و بحران های بسیاری به وجود آمده و در نتیجه سازمان ها و مدیران آنها ناگزیرند تا به ابزارهای سازمانی مناسب متوسل شوند. یکی از این ابزارها، ساختار سازمانی است. در واقع تغییرات سریع در شرایط محیط ایجاب می کند که سازمان ها ساختار و گردش کار خود را بهبود دهند. ساختار، نحوه ی کارکرد افراد را تعیین می کند و نحوه ی کارکرد  افراد هم تعیین کننده شکل ساختار سازمان است. در واقع اثر بخشی و کارآیی سایر ارکان سازمان در صورت وجود نیروهای انسانی سالم تضمین می گردد (مرادمند و کریمی، 1389).

    وجود ساختار  برای اثر بخش شدن عملکرد سازمان و حمایت از تلاش افراد ضروری اند زیرا ساختار یک چارچوب برای اداره وسازماندهی فراهم می کند و در واقع به وسیله آن است که مقاصد و کار در سازمان انجام می شود .پس مدیران نیازمند درک ضرورت ساختار سازمان و طراحی آن هستند. وظیفه ی ساختار سازمانی فراهم کردن چار چوبی است که با توجه به آن ضوابط و مقررات وضع و از طریق آن تصمیمات به شیوه ی منظمی، شکل گیرند.

پر واضح است که انصاف والاترین ارزش انسانی و گوهری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر  و به ­عنوان ارزشی اساسی است (كاتوزیان[6]،2008)، که اغلب در سازمان­ها با عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می‌شود (فارمر[7] و همكاران، 2003). عدالت سازمانی مرحله‌ای است كه كاركنان احساس می‌كنند، قوانین، رویه‌ها و سیاست‌های سازمانی مربوط به كار آن‌ها، منصفانه است (بیز[8]، 2001). معمولا در تقسیم بندی  عدالت سه مفهوم عدالت توزیعی، رویه‌ای، و مراوده‌ای مطرح می­شوند (سیتر[9]، 2003؛ مك دوول و فلیچر[10]، 2004) که فرایندهای عدالت نقش مهمی در آن ایفا می­كند، لذا چگونگی برخورد با افراد در سازمان­ها ممكن است باورها، نگرش‌ها و احساسات آن‌ها به ­ویژه ادراك افراد (اساتید) را از برابری و چگونگی برخورد منصفانه در حوزه كار را تحت تاثیر قرار ‌دهد (مورمن[11]، 1991؛ حسین زاده، 1385).

در دهه اخیر، توجه بسیاری به عدالت سازمانی به­ عنوان یك ساختار مهم و یك زمینه تحقیقی قابل توجه در روانشناسی صنعتی و سازمانی معطوف شده است. همچنین امروزه با توجه به نقش همه جانبه آموزش عالی و دانشگاهها در زندگی اجتماعی انسان‌ها، نقش عدالت در این سازمان‌ها پیش از پیش آشكارتر شده است. دانشگاه‌ها در حقیقت نمادی از جامعه بوده و تحقق و اجرای عدالت در آن، به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه می­باشد. بی­عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده­های سازمان، موجب تضعیف روحیه اساتید و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می­شود، بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و كاركنان آن است (الوانی و پور عزت، 1382). عدالت سازمانی نیز به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یك سازمان اشاره می‌كند. رفتار منصفانه چیزی است كه كاركنانی كه زمان و توانایی­های خود را در یك سازمان صرف می‌كنند، از آن انتظار دارند (گرینبرگ، 1993).

به هر حال عدالت سازمانی مهم است زیرا با فرایند‌های حیاتی سازمانی از قبیل سطح تعهد، رفتار مدنی سازمانی، خشنودی ‌و عملكرد شغلی مرتبط است (کالكیت[12]، نو و جكسون[13]،2002؛ كالكیت، كانلن[14]، وسون[15]، پورتر و نگ[16]،2001؛ گرینبرگ، 1993). به همین دلیل درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان­شان قضاوت می‌کنند و چطور به آن‌ پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی، خصوصا برای شناخت رفتار سازمانی است (حسین‌زاده، 1385). افرادی که احساس بی‌عدالتی کنند ممکن است شروع به رفتارهای نابهنجاری مانند انتقام جویی و خرابکاری نموده و حتی ممکن است سازمان را رها کنند (حسین زاده، 1385). عدالت سازمانی با اثری كه بر نگرش‌های فرد نسبت به سازمان می گذارد، وی را در بسیاری از حوزه‌ها تحت تأثیر قرار می‌دهد (محی الدین[17]، ابوبكر و سلیما[18]،  2007). در این راستا یكی از حوزه‌هایی كه می‌تواند از عدالت متأثر شود، خودكارآمدی افراد می‌باشد.

باور خودكارآمدی به عنوان میزان اطمینانی كه هر فرد به توانایی‌های خود در زمینه سازماندهی و اجرای یك رشته امور یا انجام یك تكلیف

 خاص دارد، نقش كلیدی و مهمی در توسعه حرفه‌ای افراد ایفا می‌كند (باندورا[19]، 2000). زیرا این متغیر به طور مستقیم انتخاب، انگیزش، پشتکار، الگوی ذهنی و آسیب پذیری در برابر استرس و همچنین انتظارات، جاه طلبی و بلند همتی را تحت تأثیر قرار می‌دهد (مگر[20]، 1992). افراد با خودکارآمدی بالا تلاش بیشتری نموده و استقامت و پشتكار بیشتری در انجام وظایف دارند و معمولا نتایج مثبت و موفقیت آمیز به بار می‌آورند و افراد با کارامدی پایین، عملکرد و نتایج منفی در پی خواهند داشت (قلی‌پور، 1386). 

از جمله متغیرهایی كه می‌تواند از عدالت سازمانی متاثر شود، احساس خودكارآمدی حرفه‌ای افراد می‌باشد كه به­عنوان داوری افراد در مورد کارآمدی‌شان در ارتباط با طیفی از رفتارهای لازم در جهت انتخاب و سازگاری حرفه‌ای تعریف می‌شود. این مفهوم به­ عنوان  اعتقاد در مورد توانایی انتخاب و انجام فعالیت حرفه ای موفق، از عوامل مؤثری مانند انتخاب یک حرفه، عملكرد خوب در یك حرفه و علاقه مند بودن‌ به آن حرفه نشأ‌ت می گیرد كیفیت آن بر عملكرد افراد و نهایتاً بر كارایی و اثربخشی سازمان مؤثر خواهد بود (زلدین[21]، 2000).

  البته علاوه بر عدالت سازمانی، احساس خودكارآمدی اساتید متاثر از نوع ساختار سازمانی تواناسازساز یا بازدارنده دانشگاه نیز می­باشد. نتیجه اکثر تحقیقات نشان میدهد که ساختار سازمانی مناسب، نقش مهمی در افزایش بهره وری، رضایت شغلی و دست یابی به اهداف سازمانی ایفا می کند (کانتر، 1989). هویو همکاران (1996)، اذعان نمودند که در ساختار سازمانی بازدارنده به دلیل تأکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و همچنین عدم توجه به انتظارات ذینفعان، تأمین خواسته های آنان محقق نخواهد شد. بر اساس نظر هوی، بلازوسکی و نیولند[22] (1983) در ساختار سازمانی بازدارنده به­دلیل تأكید بر كنترل متمركز امور، اجرای دقیق استانداردها و عدم توجه به انتظارات و خواسته‌های فراگیران، نه تنها بستر مناسب جهت توسعه احساس خودكارآمدی در افراد فراهم نمی­گردد، بلكه به دلیل مهم ­بودن اهداف دانشگاه، ممكن است به تحقق عدالت سازمانی نیز توجهی نشود. در ساختار سازمانی تواناساز ضمن اینكه به مشاركت و همكاری افراد و فراهم آوردن زمینه­ای نوآوری و خلاقیت توجه می­شود. به مسائل نیز به عنوان فرصتی برای رشد نگریسته می­شود و با تأكید برقوانین و فرایندهای منعطف، زمینه­ افزایش اعتماد، انگیزه، تعهد و وفاداری افراد نسبت به یكدیگر فراهم می­آید (هوی و سوئیتلند، 2001؛ آدلر و بورایز[23] 1996؛ هوی و میسکل، 2008).

بر این اساس، دانشگاه­ها و مؤسسات و مراكز آموزش ­عالی وظیفه دارند كه با ایجاد جوّی تؤام با اعتماد، برابری و انصاف و همچنین طراحی ساختارهای تواناساز، جهت توسعه احساس خودكارامدی حرفه‌ای اساتید تلاش كنند. لذا در تحقیق حاضر تلاش می شود تا ضمن بررسی رابطه­ی عدالت سازمانی و نوع ساختار سازمانی دانشگاه با احساس خودكارامدی حرفه­ای اساتید به بررسی رابطه­ی تعاملی این دو متغیر جهت پیش بینی احساس خودكارامدی حرفه‌ای اساتید نیز پرداخته شود.

 1-2-  ضرورت و اهمیت پژوهش

 ساختار، الگوی روابط بین اجزای یک سازمان می باشد (هچ، 1387). ساختار سازمانی منجر به طراحی الگوی روابط و ایجاد انتظام و شکل دهی به کل سازمان می گردد و همچنین  به ایجاد و جهت دهی قابلیت های کارکردی سازمان منجر می­شود. از این رو ساختار یکی از عوامل مهمی است که ماهیت و کیفیت کل سازمان را طراحی می نماید. ساختار اعمال اعضای سازمان را کنترل می نماید (رابینز و جاج، 2009؛ اعرابی، 1376). بر همین اساس می توان گفت ساختار به عنوان منبع کنترل و رفتارهای سازمانی افراد ایفای نقش می کند. نکته مهم آن است که ساختار و فرایندهای سازمانی دارای تعاملات متقابل مستمر می باشد. لذا می توان گفت ساختار و شکل گیری عدالت سازمانی اثر دارد و عدالت سازمانی نیز در آن مؤثر است (هال[24]، 2002). با توجه به آنچه گفته شد وجود ساختار تواناساز در رشد و بقای سازمان مؤثر می باشد. چون در ساختار تواناساز افراد احساس خودکار آمدی می نمایند. از این رو شناخت ادراک و تجزیه و تحلیل ساختار اهمیت می باشد.

  درک عدالت درسازمان نیز یک اصل اساسی برای اثر بخشی سازمانها است (کوهن، کرشن و اسپکتور[25]،  2001 ) و به علت ارتباط آن با فرایندهای حیاتی سازمانی مانند تعهد سازمانی، شهروند مداری، رضایت شغلی و عملکرد، از اهمیت زیادی برخوردار است (کولکوایت[26]،  2001 ). بدون ایجاد زمینه مناسب برای درک این عامل مهم در سازمانها، انگیزش و هدایت افرادسازمانی امری مشکل برای مدیران است (کوهن و کرشن، 2001 ). عدالت سازمانی و فرایندهای منصفانه آن محوری اصلی در زندگی سازمانی محسوب می شود (دی کریمر، 2005) و بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد (کروپانزانو[27]، 1997). عدم ادراک آن اثرمخربی بر روند توسعه دارد زیرا اهتمام و انگیزش کارکنان را تحت تأثیر خود قرار داده، موجب تضعیف روحیه آنان و تنزل روحیه ی تلاش و فعالیت آنان می شود (الوانی و پورعزت، 1383). زیرا که کارکنان به شدت نسبت به رعایت عدالت در تخصیص پیامدها و رویه هایی که به موجب آن پیامدها تخصیص می یابند و رفتارهایی که با آنها صورت می گیرد حساس بوده و آنها را مورد ارزیابی قرار می دهند و ادراکاتی از عادلانه و نا عادلانه بودن آنها بدست می آورند که این خود زمینه ای برای پیش بینی عادلانه یا ناعادلانه بودن سازمان با افراد در آینده می شود (رضائیان، 1383).

  عدالت سازمانی با اثری که بر نگرش  افراد نسبت به سازمان می گذارد، آنها را در بسیاری از حوزه ها تحت تأثیر قرار می دهد (محی الدین، ابوبکرو سلیما، 2007).  یکی از حوزه هایی که می تواند متأثر از عدالت شود، خود کارآمدی حرفه ای افراد می باشد. باور خودكارآمدی به عنوان میزان اطمینان كه هر فرد به توانایی های خود در زمینه سازماندهی و اجرای یك رشته امر یا انجام یك تكلیف حاضر دارد، نقش كلیدی و مهمی در توسعه حرفه ای افراد ایفا می كند. زیرا این امر دارای تاثیر مستقیم بر انتخاب، انگیزش، پشتكار، الگوی ذهنی و آسیب پذیری در برابر اثرات آن و همچنین انتظارات جاه طلبی و بلند همتی افراد می باشد (باندورا، 2000).

   شایان ذكر است که عدالت سازمانی به تنهایی منجر به احساس خودكارامدی حرفه ای در اساتید نخواهد­شد، بلكه در تعامل با سایر عناصر سازمانی از جمله نوع ساختار سازمانی دانشگاه، به تحقق این مهم كمك خواهد­كرد. به عبارت دیگر نه تنها عدالت سازمانی، به نوع ساختار سازمانی دانشگاه بستگی دارد، بلكه احساس خودكارامدی حرفه‌ای اساتید نیز تا حد زیادی به كیفیت و نوع ساختار سازمانی دانشگاه وابسته می­باشد (نورالسناء، سقایی، شادالویی و صمیمی، 1387).

  در پژوهش حاضر می­گردد تا ضمن بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اساتید به بررسی رابطه تعاملی این دو متغیر جهت پیش بینی میزان خودكارآمدی حرفه ای اعضای هیات علمی پرداخته شود. باتوجه به اینكه كیفیت آموزش عالی به شدت متأثر از مجموعه عوامل و شرایط محیط درونی و بیرونی مراكز دانشگاهی می باشد. نتایج حاصل از این تحقیق می تواند دارای فوایدی به شرح زیر باشد:

 -شناسایی نوع ساختار سازمانی حاكم بر دانشگاه و پیش­بینی تبعات كاركردی و عملكردهای حاصل از آن.

پژوهشی

تجدید ساختار پدیده­ی رایجی است که سازمان­ها آن را بر اساس الگوی معینی اعمال می­کنند. این تجدید ساختار می­تواند با ملاحظات استراتژیک گوناگونی نظیر تمایل به اتخاذ شیوه­های جدید، پاسخگویی به محیط­های پویا با قابلیت انعطاف پذیری بالاتر، بهبود عملکرد کسب و کار و غیره ایجاد­شود(بالوگان[8]، 2007 : 81). از این رو اخیراً در برخی نقاط جهان صنایع دولتی کنترل شده مانند ارتباطات راه دور، خطوط هوایی، گاز و غیره تغییرات عمده­ای را که حاصل کاهش مقررات و افزایش رقابت است، تجربه کرده­اند(وو و وارائیا[9]، 1999 : 75). صنعت برق نیز یکی از صنایع انحصاری دولتی می­باشد که در حال تغییر است. به عبارت دیگر، در سراسر جهان نوعی انتقال از یکپارچگی عمودی[10] صنایع برق به سمت رقابتی شدن بازارها رخ داده­است(مک­گاورن و هیکس، 2004 : 323). تجدید ساختار صنعت برق به معنای شکست انحصار عمودی[11]دولت بر صنعت از طریق جداسازی زنجیره­ی یکپارچه­ی عمودی و برهم تنیده تأمین برق و تفکیک در قالب بخش­های رقابت­پذیر و رقابت­ناپذیر است(عبادی و دودابی­نژاد،1390: 137). موضوع یکپارچه­سازی عمودی که به صورت مالکیت مشترک تولید و کسب و کارهای جزئی(خرده­فروشی[12]) در زنجیره­ی عرضه تفسیر می­شود، مانعی است در برابر رقابت در بازار برق(بون و همکاران[13]، 2010 : 3710). این در حالی است که یکی از شاخص­ها(و مزایای) بازار رقابتی عدم قدرت گردانندگان بازار در سوءاستفاده از نوسانات تقاضا است. در محصولات ملموس، گردانندگان بازار با حربه­ی انبار توانایی سوءاستفاده از نوسانات را پیدا می­کنند و در مقابل آن­ها، دولت ها نیز از همین مکانیزم جهت تعادل بازار بهره برداری می­نمایند. ولی در صنعت برق امکان انبار نمودن کالا وجود ندارد. در این صنعت، افزایش و نوسانات قیمت مبادله­شده­ی برق که از نگرانی های عمده­ی تنظیم کنندگان بازار برق محسوب می­شود، ریشه در سوءاستفاده از قدرت بازار توسط بازیگران دارد. قدرت بازار عبارت است از توانایی یک فروشنده(یا عرضه­کننده) یا جمعی از فروشندگان انرژی در افزایش قیمت برق به سطحی بالاتر از مقدار رقابتی آن برای مدتی قابل توجه و به طوری که سود بیشتری را برای بازیگر مذکور به همراه داشته­باشد. مجموعه­ای از عوامل ذاتی و غیرذاتی چون کشش ناچیز تقاضای برق، عدم توانایی ذخیره­سازی اقتصادی برق، تراکم خطوط انتقال، دیربازده­ بودن سرمایه­گذاری در برق و غیره را می­توان به عنوان منشأ قدرت بازار دسته­بندی نمود(رزمی و همکاران، 1389: 42). بنابراین، در مجموع، غیررقابتی بودن بازار برق و وجود قدرت بازار در آن -که نتیجه­ی انحصارات دولتی و یکپارچگی عمودی است- نه­تنها سهولت ورود به بازار برق و یا خروج از آن را از سرمایه­گذاران سلب می­کنند، بلکه انگیزه­های آنان را نیز برای این امر زایل می­سازند.      

اما با تجدید ساختار، تولیدکنندگان، خطوط انتقال و شبکه­ی توزیع از هم جدا می­شوند و هدف از این امر از طرفی کاهش نرخ انرژی برق و افزایش کیفیت آن برای مصرف­کننده و از طرف دیگر رقابت واحدهای تولیدی بر اساس سود خود می­باشد(نیرومندفام، 1390 : 45). اینکه تا چه حد بتوان اهداف مذکور را محقق ساخت چندان روشن نیست.

با توجه به مباحث فوق، چنین به نظر می­رسد که تجدید ساختار صنعت برق یک ضرورت است. این در حالی است که تجربیات کشورهای گوناگون در این زمینه نتایج مختلف و بعضاً متناقضی را در پی داشته که برخی به موفقیت و برخی به شکست منجر شده­است. برای مثال سازماندهی مجدد بخش برق در هلند که از سال 1989آغاز شد کارایی مورد انتظار را به همراه نداشته­است و منافع احتمالی حاصل از آن نیز در هاله­ای از ابهام قرار دارد(کاستر[14]، 1998 : 661). به عنوان نمونه­ای دیگر، جمهوری فدرال نیجریه از سال 2006 به ایجاد یک روند رقابتی در صنعت برق خود اقدام نموده­است، در حالی که برخی محققان معتقدند که چنین روندی نه­تنها منفعتی برای این کشور به همراه نخواهد­داشت بلکه به تحمیل هزینه­های بیشتر خواهدانجامید(آموبی[15]، 2006 : 291). وو و همکاران[16](2003) نیز در بررسی­های خود بر روی اصلاحات بازار برق که تاکنون در بریتانیا، نروژ، آلبرتا(کانادا) و کالیفرنیا(ایالات متحده آمریکا) رخ داده­است به این نتیجه رسیده­اند که ایجاد بازار رقابتی تولید برق، به تنهایی، در ارائه­ی خدمات قابل اطمینان با قیمت­های پایین و پایدار با شکست مواجه شده­است. البته محققان دلایل متعددی را برای این شکست عنوان کرده­اند. در پیشینه­ی تجربی تحقیق به موارد بیشتری اشاره خواهدشد.

صنعت برق ایران نیز از اوایل دهه 70 به تغییر ساختار سازمانی و ایجاد شركت­های مستقل و غیردولتی توزیع نیروی برق و مدیریت تولید برق، همچنین شركت­هایی در بخش­های اجرائی و پیمانكاری، ساخت و تجهیزات و غیره اقدام نموده است(توانیر، 1391پ). با این حال مطالعات و بررسی­های گوناگونی که در خصوص اصلاحات ساختاری و تجدیدساختار صورت پذیرفته حاکی از این است که صنعت برق ایران، پس از حدود بیست سال که از آغاز این اصلاحات می­گذرد، پیشرفت چندانی در این زمینه نداشته­است. جداسازی عمودی ارکان صنعت که یکی از مهم‌ترین و تأثیرگذارترین اقدامات در اصلاحات ساختاری صنایع‌ برق به­شمار می‌آید، در رویکرد اصلاحات صنعت برق در ایران کم‌رنگ است. به عبارت دیگر ارکان صنعت برق یعنی تولید، انتقال و توزیع در اصلاحات ساختاری این‌ صنعت در ایران هیچ‌گاه تحت یک فرایند تفکیک ساختاری قرار نگرفته‌اند تا از طریق‌ واگذاری، مدیریت و مالکیت این ارکان از یکدیگر جدا شود. ضمناً در این رویکرد، هیچ‌گونه نشانه‌ای از تفکیک‌ افقی اجزا مشاهده نمی‌شود(منظور و عسکری آزاد، 1387 :71). همچنین آمار و ارقام منتشر شده توسط وزارت نیرو بیانگر این موضوع است که میزان خصوصی سازی[17](که خود یکی از مراحل به وجودآوردن یك ساختار برق جدید است) در نیروگاه­های سیکل ترکیبی و گازی پس از گذشت بیست و یک سال، بسیار ناچیز است. مجموعه­ی این عوامل مانع از ایجاد یک بازار رقابتی برق در ایران شده­است؛ از سوی دیگر آینده­ی این اصلاحات و اینکه آیا به کسب منافع بیشتر منتج می­شود و یا تحمیل هزینه­های افزون­تر، نیز چندان روشن نیست.

بنابراین بررسی مزایای تجدید ساختار صنعت برق، مقایسه­ی نتایج کوتاه­مدت و بلند­مدت حاصل از پیاده­سازی آن در کشورهای مختلف و نیز وضعیت فعلی روند اصلاحات و تجدید ساختار صنعت برق ایران، مسئله­ی اساسی پژوهش را روشن­تر می­نماید؛ اینکه آیا تداوم استراتژی­های تجدید ساختار صنعت برق ایران از ضروریات است؟ آیا نیاز است که بر تداوم چنین استراتژی­هایی اصرار ورزیم یا خیر؟

1-3.اهمیت و ارزش تحقیق

پیش­بینی می­شود که رشد تقاضا برای مصرف برق در کشورهای در حال توسعه با سرعت بیشتری نسبت به کشورهای توسعه­یافته افزایش یابد. این افزایش در تقاضا در نتیجه­ی استفاده­ی گسترده از رایانه­ها، وسایل خانگی، برقراری ارتباط از راه دور و وسایل نقلیه­ی برقی است. همچنین انتظار می­رود که استفاده از گاز طبیعی برای تولید برق تا سال 2020 میلادی با شتاب بیشتری رشد یابد

جمعیت و مسائل مربوط به آن، از جمله مسائل چند بعدی و پیچیده جوامع انسانی است که هم تحت تاثیر عوامل اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و … و هم تأثیر گذار بر آن می‌باشد. می­توان گفت که مسائل جمعیتی و تغییر و تحولات مربوط به آن تحت تاثیر یک فرمول یا نظریه خاص نیست، بلكه در شرایط  زمانی و مکانی متفاوت، علل مختلف و متنوع و گاه متضادی دارد. جمعیت و مسائل مربوط به آن به عنوان یک مسئله اجتماعی از جمله مسائلی است که بیش­ترین تشتت آرا را در این زمینه به دنبال داشته است. برای مثال پدیده باروری یکی از ابعاد مهم جمعیتی است که در بعضی کشورها برای بالا بردن میزان آن، سیاست‌های تشویقی اعمال می‌شود و در جامعه یا کشور دیگری به سبب بالا رفتن آن، سیاست‌های تنبیهی اعمال می‌گردد (ضیایی بیگدلی و همکاران، 1385).

ایران یكی از سریع­ترین كاهش­های باروری را در جهان تجربه كرده است. كاهش باروری آن هم بیش از 50 درصد در یك دهه فقط برای جوامع مسلمان منحصر بفرد و ویژه نیست اما تاكنون در جاهای دیگر گزارش نشده است (وحیدنیا، 2007: 259). تحولات باروری نشان می‌دهد که باروری کل در سال 1365برابر با 3/6، در سال 1375 برابر با 52/2 و درسال 1385 این رقم برای كل كشور به 8/1و در سال 1390 به 5/1 فرزند کاهش یافته است (مرکز آمار ایران،1390).

دلایل متعددی برای تبیین انتقال باروری ایران بیان شده است. كاهش مرگ و میر كودكان، افزایش شهرنشینی، بهبود نظام شبكه بهداشتی، توسعه روستاها، استقرار مجدد برنامه های تنظیم خانواده، افزایش سواد و تحصیلات بویژه سواد دختران، كاهش تعداد فرزندان دلخواه خانواده و نهایتا بهبود موقعیت و پایگاه نسبی زنان از جمله این مواردند ( عباسی شوازی، 2000، الف و ب)؛ میرزایی، آقاجانیان و مهریار، 1999). در مورد عوامل تأثیرگذار بر كاهش باروری در ایران، افزایش تحصیلات و بهبود و موقعیت و پایگاه نسبی زنان از جمله این موارد در تبیین انتقال باروری ایران است (علی مندگاری، 1384).

ﺗﺤﻮﻻت ﮔﺴﺘﺮده در ﻧﻘﺶﻫﺎی زﻧﺎن در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﮔﺮدﯾﺪه ﺗﺎ ﺣﻀـﻮر زﻧـﺎن در ﻋﺮﺻـﻪ    ﻫـﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﺑﺪ و ﺑﺎ اﻓﺰاﯾﺶ اﺳﺘﻘﻼل در ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ زﻧﺪﮔﯽ آﻧﺎن از ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ و ﭘﺎﯾﮕﺎﻫﯽ ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﻫﻪ ﻫﺎی ﻗﺒﻞ ﺑﺮﺧﻮردار ﺷﺪﻧﺪ. اﯾﻦ اﻣﺮ زﻣﯿﻨﻪی دﮔﺮﮔﻮﻧﯽ در ﮐﻨﺶ­ﻫﺎی ﺑﺎروری (رﻓﺘﺎر، ﺗﻤﺎﯾﻼت و اﯾﺪه آلﻫﺎی ﺑﺎروری) زﻧﺎن را ﻓﺮاﻫﻢ ﺳﺎﺧﺖ.

استقلال[1] زنان به عنوان وضعیت یا کیفیتی از اداره کردن خود [2]، خود تصمیم­گیری و مستقل بودن تعریف شده است که ممکن است ارایه بهتری از درجه و دسترسی، کنترل و استقلال زنان در تصمیم­گیری‌هایشان را نشان دهد (آبادیان[3]، 1996).

دیسون و مور[4] استقلال را به عنوان توانایی دسترسی فرد به اطلاعات و استفاده از آن برای تصمیم‌گیری در مورد موضوعات شخصی و هم چنین در ارتباط با دیگران است، تعریف می‌كنند (دیسون و مور، 1983: 45؛ ججی بوی و ستار[5]،2001: 688). هم چنین استقلال به میزان دسترسی زنان (و كنترل بر) منابع مادی (شامل غذا، درآمد، زمین و دیگر شكل‌های رفاه) و منابع اجتماعی (شامل: دانش، قدرت و پرستیژ) در خانواده، در اجتماع و در جامعه می‌باشد (دیكسون[6]، 1987: 6).

ججی بوی استقلال را به عنوان كنترل زنان بر زندگی خودشان به طوری كه آن‌ها نیز مانند شوهرانشان در مورد مسایل خانواده حق مساوی

 داشته باشند و بر روی منابع مالی و سایر منابع كنترل داشته باشند، دسترسی به دانش و اطلاعات واقتدار برای تصمیم­گیری‌های مستقل، آزادی از محدودیت‌های تحرك فیزیكی و توانایی ساختن روابط قدرت برابر در درون خانواده می‌داند (ججی بوی، 2001: 688).

ابعاد استقلال از دیدگاه ججی بوی (1995)، شامل پنج بخش مجزا اما وابسته به هم است که می‌تواند به عنوان اهمیت رابطه باروری – آموزش تشخیص داده شود:

1- استقلال اطلاعاتی[7]: زنان تحصیل کرده، دید جهانی وسیع‌تری دارند. دارای ادرک بیش­تری از سبک زندگی جایگزین هستند و نسبت به قدرت و استبداد شک و تردید بیش‌تری دارند.

2- استقلال تصمیم‌گیری[8] : آموزش، ایده و نظر زنان را در تصمیمات مرتبط با رفاه و زندگی شان تقویت میکند. این به معنی اعتماد بیشتر زنان به خودشان در اخذ تصمیم و بیان ایده و نظرات و مشارکت در بحث‌های خانوادگی است.

3- استقلال فیزیکی [9] : زنان تحصیل کرده ارتباط بیش­تری با جهان پیرامون دارند. زنانی که به تحصیل می‌پردازند آزادی تحرک بیش­تر و اعتماد به نفس زیادتری در استفاده از خدمات موجود دارند.

4- استقلال عاطفی[10] : زنان تحصیل­کرده، صداقت و وفاداریشان را از روابط گسترده خانوادگی به خانواده ازدواجی تغییر می‌دهند و روابط عادلانه­تری بین زوجین وجود دارد، قیود و صمیمیت بیش­تری در بین دو زوج و والدین و بچه ها حکم فرماست و این گونه زنان به ارزش خود بیش­تر واقفند و خود را کمتر تکذیب و انکار می­کنند.

5- استقلال اقتصادی و اجتماعی و اعتماد به نفس[11]: آموزش، اعتماد به نفس زنان را در موضوعات اقتصادی افزایش می‌دهد.

روتس چیلد[12]  استقلال زنان را از موقعیت و پایگاه آنان متمایز ساخته است. به نظر او موقعیت زنان، اشاره به وضعیت کلی آنان در جامعه دارد در حالی که استقلال را به عنوان توانایی زنان در کنترل و یا تغییر رفتار زنان و مردان دیگر و هم چنین توانایی تعیین کردن وقایع مهم در زندگی خودشان می‌داند (روتس چیلد، 1982: 117).

هیندن[13] استقلال را بعنوان توانایی زنان و عدم وابستگی آنان در تصمیم­گیری‌های مربوط به خانه تعریف می‌کند (هیندن، 2000:255).

 همان­گونه که در بالا ذکر شد مفهوم استقلال چند بُعدی می‌باشد و شامل استقلال اطلاعاتی، استقلال تصمیم‌گیری، استقلال فیزیكی (جا به جایی)، استقلال احساسی و استقلال اقتصادی می‌باشد.

جی­جی­بوی سه مورد از مهم­ترین ابعاد استقلال زنان را قدرت تصمیم­گیری، تحرک مکانی و دسترسی به منابع اقتصادی بدون در نظر گرفتن مکان و مذهب آن­ها می­داند ( حسینی و بگی، 1391: 59). ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی و اﺳـﺘﻘﻼل زﻧـﺎن و ﻧﻘـﺶ آن در ﺗﺼـﻤﯿﻢﮔﯿـﺮیﻫـﺎی ﺑـﺎروری   ﯾﮑـﯽ از ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺗﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺤﺚ‌ﻫﺎی زﯾـﺎدی در ﻣـﻮرد آن ﺻـﻮرت ﮔﺮﻓﺘـﻪ اﺳـﺖ. اﮔﺮﭼـﻪ ﺗﻘﺮﯾﺒـا ﻫﻤﻪ محققان و اﻧﺪﯾﺸﻤﻨﺪان اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﺮ اﯾﻦ واﻗﻌﯿﺖ ﮐﻪ اﺳـﺘﻘﻼل زﻧـﺎن ﺗـﺄﺛﯿﺮات ﻗﺎﺑـﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﺮ ﺟﻨﺒﻪ­ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ، ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ و ﺟﻤﻌﯿﺘﯽ دارد، وﻟﯽ ﻣﯿـﺰان اﯾـﻦ ﺗـاﺛﯿﺮ     مشخص ﻧﯿﺴﺖ، اتفاق نظر دارند. در این پژوهش به پیروی از عباسی­شوازی و همکاران (2009)، حسینی و بگی (1391)، جهت بررسی استقلال زنان، سه  بعد تصمیم­گیری، جا به جایی و اقتصادی مورد بررسی و کاوش قرار گرفته­اند.

1-3- اهمیت تحقیق

در سال‌های اخیر توجه فزاینده‌ای به بهبود پایگاه زنان و توسعه نقش‌هایشان در فرایند توسعه اقتصادی- اجتماعی صورت گرفته است و ابعاد مختلف مربوط به این موضوع در حال بررسی و مطالعه است (نیرولا و لاوتی[14]، 1998: 157).

تلاش‌های بین المللی كه از چند دهه اخیر در ارتباط با ارتقای شخصیت و منزلت زن صورت گرفته است (كنفرانس قاهره، 1994؛ كنفرانس جهانی زنان در پكن، 1995) بر اصل برابری جنسیتی و تسهیم قدرت و مسئولیت در خانه ، محیط كار و اجتماعات گسترده ملی و بین المللی میان زنان و مردان تاكید دارد. از موضوعات مهمی كه در كنفرانس قاهره به آن توجه شد، برابری جنسیتی بین زنان و مردان و ارتقای موقعیت زنان بود كه به عنوان راه حل برای كشورهایی مطرح شد كه دارای باروری بالا هستند. یكی از حوزه‌های مهم مورد بحث، توانمندسازی زنان برای كنترل جنبه‌های سلامت خود به ویژه بهداشت باروری است كه اگر زنان اصلی‌ترین نقش را در تصمیم­گیری‌های مربوط به باروری و فرزندآوری خود داشته باشند  می‌توان به كاهش بیش از پیش باروری امیدوار بود (عباسی شوازی و علی مندگاری، 1389).

از نظر جمعیت شناسی موضوع موقعیت زنان بسیار مهم می‌باشد. زنان نقش اساسی در فرایندهای جمعیتی بازی می‌كنند و بهبود موقعیت آنان تاثیر زیادی بر وقایع جمعیتی مانند تولد، مرگ، مهاجرت و بهداشت خواهد گذاشت. كاهش سریع باروری در طی دهه‌های اخیر و رسیدن باروری به  پایین‌تر از سطح جانشینی، همراه با بهبود پایگاه و افزایش موقعیت زنان در سال­های اخیر، این ذهنیت را به وجود آورده است كه علاوه بر  عوامل موثر ذكر شده در كاهش باروری، بهبود پایگاه زن نقش غیر قابل انكاری را در این كاهش ایفا كرده است.

ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺑﺎروری در ﻃﻮل ﺳﻪ دﻫﻪﮔﺬﺷﺘﻪ در اﯾـﺮان، ﻻز م اﺳـﺖ ﻋـﻮاﻣﻠﯽﮐﻪ رﻓﺘﺎر زﻧﺎن را ﺑﺮای داﺷـﺘﻦ ﻓﺮزﻧـﺪ ﺗﺤـﺖ ﺗـاﺛﯿﺮ ﻗـﺮار ﻣـﯽدﻫـﺪ، ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ و آنﻫﺎ را ﻣﺒﻨﺎی ﺳﯿﺎﺳﺖﮔﺬاری ﺟﻤﻌﯿﺘﯽ ﻗﺮار داد. محققان ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﮐﻪ اﻣـﺮوزه دﯾﺪﮔﺎهﻫﺎ و اﻟﮕﻮﻫـﺎی ﻧﻈـﺮی و در ﻧﺘﯿﺠـﻪ رﻓﺘـﺎر ﺑـﺎروری زﻧـﺎن و ﺧـﺎﻧﻮاده‌ﻫـﺎ دﺳـﺘﺨﻮش ﺗﺤﻮﻻﺗﯽ اﺳﺎﺳﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﺑﻪ راﺣﺘـﯽ ﻧﻈـﺮات و ﺗﺼـﻤﯿﻢﮔﯿـﺮی‌ﻫـﺎی ﺳﯿﺎﺳـﺘﻤﺪاران و برنامه ریزان به راحتی قادر به تغییر این سیاست‌ها و نگرش‌ها نیست (عباسی شوازی و همکاران، 1381).

به موازات حرکت به سوی جهانی شدن، بروز تعارض در تعاملات روزمره زیادتر می‌شود (کوشال و کانتز[9]، 2006). از سوی دیگر به علت نیازها، باورها، انتظارات و ادراکات متفاوت افراد (یزدان آبادی،1379)، عدم برابری و بی‌عدالتی (میرکمالی،1371) و نیز تفاوت‌های روانشناختی و جامعه‌شناختی مردم (مینگ لی[10]، 2003)، بروز تعارض در سازمان‌ها که متشکل از افراد می­باشند و هسته اصلی آنها را تشکیل می دهند، امری طبیعی و اجتناب ناپذیر است (ویلمات و هاکر[11]، 2003) و در صورت مدیریت درست این تعارض، وجود آن می‌تواند به نقطه قوتی برای سازمان تبدیل شود (رابینز[12]،2000) و فقدان تعارض گاهی ممکن است به عنوان نقطه ضعفی محسوب شود و به ایجاد رخوت، سستی و بی­احساسی در سازمان منجر شود (کارن و راجیو[13]،2007)، اما به هر حال، مفید و قابل استفاده بودن تعارض، به شناخت مدیر از علل موجده آن، شناخت ویژگی‌ها و آمادگی برای هدایت آن بستگی دارد (میرکمالی،1371).

امروزه تعارض، فکر بسیاری از مدیران سازمان‌ها را به خود مشغول کرده است، به طوری که از آن هراسان و گریزان هستند. دانشمندان مدیریت اذعان می‌دارند که طبق تمامی استانداردها، تعارض موضوعی حایز اهمیت است، به طوری که تقریباً 20 درصد وقت مدیران بالا و میانی در رسیدگی به نوعی از تعارض صرف می شود (محمدزاده و مهروزان، 1375). همکاری و همدلی مدیران و کارکنان مهم‌ترین عامل موفقیت همه سازمان‌هاست. این امر مستلزم کارکنان و مدیرانی است که انطباق­پذیر بوده و با تغییرها سازگار شوند و از آنجا که انسان‌ها در برخورد با موقعیت‌های مختلف زندگی روزمره به شیوه‌های گوناگون عمل می‌کنند، دانشمندان نوع خاصی از توانایی بشر برای حل مسأله و غلبه بر مشکلات را مورد توجه قرار داده­اند و آن را یکی از ارکان اصلی در تعاریف انجام شده از هوش منظور کرده­اند.

هوش رفتار حل مسأله سازگارانه‌ای است که در راستای تسهیل اهداف کاربردی و رشد سازگارانه جهت‌گیری شده، می­باشد. رفتار سازگارانه، شباهت اهداف متعددی را که باعث تعارض درونی می‌شوند، کاهش می‌دهد. این مفهوم هوش، مبتنی بر گزاره­ای است که فرایند حرکت به سوی اهداف، انجام راهبردهایی  برای غلبه بر موانع و حل مسأله را ضروری می‌سازد (ایمونز، 1999؛ استرنبرگ[14]، 1997؛ به نقل از: نازل، 2004). گاردنر هوش را مجموعه توانایی‌هایی می‌داند که برای حل مسأله و ایجاد محصولات جدیدی که در یک فرهنگ ارزشمند تلقی می‌شوند، به کار می‌رود. مفهوم تحلیلی غرب[15] از هوش، بیشتر شناختی است و شامل پردازش اطلاعات می‌شود؛ در حالی که رویکرد ترکیبی شرق[16] نسبت به هوش، مؤلفه‌های گوناگون عملکرد و تجربه انسان، از جمله شناخت، شهود و هیجان را در یک ارتباط کامل[17] (یکپارچه) شامل می­شود (نازل، 2004: 42). در مجموع، هوش عموماً باعث سازگاری فرد با محیط می‌شود و روش‌های مقابله با مسائل و مشکلات را در اختیار او قرار می‌دهد. همچنین توانایی شناخت مسأله، ارائه راه­حل پیشنهادی برای مسائل مختلف زندگی و کشف روش‌های کارآمد حل مسائل، از ویژگی‌های افراد باهوش است.

پس از گسترش مفهوم هوش به سایر قلمروها، ظرفیت‌ها و توانائی‌های انسان و به خصوص مطرح شدن هوش هیجانی، ایمونزدرسال 1999، سازه جدیدی را با عنوان هوش معنوی مطرح کرد. ایمونز تلاش کرد معنویت را بر اساس تعریف گاردنر از هوش، در چارچوب هوش مطرح نماید. وی معتقد است معنویت می‌تواند شکلی از هوش تلقی شود؛ زیرا عملکرد و سازگاری فرد (مثلاً سلامتی بیشتر) را پیش­بینی می‌کند و قابلیت‌هایی را مطرح می‌کند که افراد را قادر می‌سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی پیدا کنند. او عنوان کرد که هوش معنوی، مجموعه‌ای از توانائی‌ها برای بهره‌گیری از منابع دینی ومعنوی است. هوش معنوی سازه‌های هوش و معنویت را دریک سازه ترکیب نموده است.

در حالی‌که معنویت جستجویی برای یافتن عناصر مقدس، معنایابی، هشیاری بالا و تعالی است، هوش معنوی شامل توانایی برای استفاده از چنین موضوعاتی است که می‌تواند کارکرد و سازگاری فرد را پیش بینی کند و منجر به تولیدات ونتایج ارزشمندی گردد. ایمونز (2000-1999) تعاریف گوناگونی را از هوش مطرح می‌کند، اما هسته اصلی تمامی این تعاریف را متمرکز برروی حل مسأله برای سازگاری و رسیدن

 به اهداف می‌داند. مثلاً هوش را به عنوان”توانایی برای دستیابی به اهداف در رویارویی با موانع براساس تصمیماتی که مبتنی براصول منطقی است” تعریف می‌کنند.

با توجه به آن‌چه که گفته شد، می‌توان رابطه‌ای میان هوش معنوی و مدیریت تعارض[18] که به صورت شناخت و بررسی تضادها در یك موقعیت معقول و قابل پیش بینی، به صورت منصفانه و به روش مؤثر یا عمل‌شناسایی‌ و اداره‌ تعارض‌ با یك‌ شیوه‌ معقول، عادلانه‌ و كارا تعریف شده است، وجود داشته باشد. بنابراین، در این پژوهش این سوال مطرح است که آیا هوش معنوی با راهبرد‌های مدیریت تعارض رابطه دارد؟

 لذا به ­صورت موجز می­توان بیان داشت که هدف محقق آن است به دنبال بررسی رابطه ما بین هوش معنوی با مدیریت تعارض در دبیرستان‌های دخترانه شهر اهواز ­باشد.

• اهمیت و ضرورت تحقیق

شواهد نشان می‌دهند که تمرین‌های معنوی افزایش دهنده آگاهی و بینش نسبت به سطوح چندگانه هوشیاری (تعمق) هستند و بر عملکرد افراد تأثیر مثبتی دارند. وارنر[19] در پژوهش خود با اندازه­گیری میزان توجه و اجرای آزمون انعطاف شناختی در دو گروه آزمایشی و کنترل، نشان داد که تعمق (انجام تمرین‌های فکرکردن)، رشد ذهنی را به شکل مثبتی تحت تأثیر قرار می‌دهد. کرانسون و همکاران[20] نیز نشان دادند که تمرین‌های تیمی در یک دوره دو ساله باعث بهبود نمره هوشبهر، توانایی یادگیری و زمان واکنش در گروه آزمایشی شده است (آمرام[21]، 2005). هوش معنوی سازه‌های معنویت و هوش را درون یک سازه ترکیب می‌کند و به اعتقاد کینگ[22] راهبرد‌های مقابله و تکنیک‌های حل مشکل با استفاده از معنویت در واقع کاربردهای سازگارانه هوش معنوی هستند. این ویژگی، در واقع میانجی­گری تأثیرات معنویت و ترکیبی از معنویت و هوش است (معلمی و همکاران، 1389). هوش معنوی چیزی بیش از توانایی ذهنی فرد است و فرد را به ماوراء فرد مرتبط می‌کند. علاوه بر این، هوش معنوی فراتر از رشد روانشناختی متعارف است، بدین جهت خودآگاهی شامل آگاهی از رابطه با موجود متعالی، افراد دیگر، زمین و همه موجودات می‌شود. هوش معنوی، ذهن را روشن و روان انسان را با بستر زیربنایی وجود مرتبط می‌سازد(وگان[23]،2003).

 همه این امور دال بر اهمیت معنویت در سازمان می­باشد. پرداختن به هوش معنوی از جنبه‌های متعدد و متفاوتی حائز اهمیت است. هوش معنوی مجموعه‌ای از ظرفیت‌های روانی سازگارانه که مبتنی بر جنبه­های غیر مادی و معنوی واقعیت هستند، تعریف شده است. این مفهوم و سایر مفاهیم مرتبط با معنویت امروزه در دنیا مورد اقبال بیش از پیش روانشناسان قرار گرفته است. کارآمدی مقیاس طراحی شده توسط کینگ (2008) برای سنجش هوش معنوی که در پژوهش‌های مختلف به کار گرفته شده است (رجوع شود به کینگ،2008) از یک سو، و نبود ابزار مناسب جهت اندازه گیری این سازه در پژوهش‌های داخل کشور، و همچنین نپرداختن به پژوهش‌های تجربی و مبتنی بر داده در این زمینه در کشور ما از سوی دیگر می‌تواند مبین ضرورت اهمیت ورود به حوزه پژوهش‌های داده محور در این زمینه است (حسین چاری وذاکری، 1389).

 تعارض‌[24] جزئی‌ طبیعی‌ و عادی‌ از زندگی‌ روزمره‌ ما می باشد و واقعیتی‌ است‌ که‌ بشر در طول‌ تاریخ‌ با آن‌ آشنا بوده‌ ولی‌ متأسفانه‌ به‌ دلیل‌ عدم‌ مدیریت‌ صحیح‌، بیشتر به‌ ستیزه‌ جویی‌ و دشمنی‌ مبدل‌ شده‌ است‌. لذا امروزه افراد پیشینه‌ ناخوشایندی‌ از آن‌ دارند و به‌ تعارض‌ به‌ عنوان‌ یک‌ پدیده‌ منفی‌ نگاه‌ می‌کنند (موسسه‌ آلند ایسلند پیس‌، 2002). تعارض‌ زمانی‌ رخ‌ می‌دهد که‌ دو یا چند نفر از افراد در مقابل‌ یکدیگر قرار بگیرند زیرا نیازها، خواسته‌ها، اهداف‌ و ارزش‌های‌ آن‌ها متفاوت‌ است‌ (تومی[25]‌، 1999). به‌ عبارت‌ دیگر، تعارض‌ فرایندی ‌است‌ که‌ در آن‌ فردی‌ در می‌یابد که‌ شخص‌ دیگری ‌به‌ طور منفی‌ روی‌ آن‌ چیزی‌ که‌ او تعقیب‌ می‌کند تأثیر گذاشته‌ است‌ (وودمن‌‌[26]، 1995).

تعارض‌ تقریباً همیشه‌ با احساس‌ عصبانیت‌، درماندگی‌، رنج‌، اضطراب‌ یا ترس‌ همراه‌ است‌. در حالی‌ که‌ تعارض‌ و برداشت‌ ما از آن‌ به‌ سوی ‌تصویر منفی‌ گرایش‌ دارد، اما تعارض‌ لزوماً امری‌ منفی‌ نیست‌ و این‌ یک نکته­ی ­است‌، برای‌ مدیریت‌ تعارض‌‌ که‌ بر پیامدهای‌ آن‌ اثر می‌گذارد (بخش کشاورزی ایالات متحده‌[27]، 2002). نکته‌ مهم‌ در این‌جا این‌ است‌ که‌ هر چند تعارض‌ امری‌ اجتناب‌ناپذیر است‌ و به‌ دلیل‌ متفاوت‌ بودن‌ اهداف‌، ارزش‌ها و عقاید افراد درگیر به‌ وجود می‌آید، ولی‌ می‌توان‌ آن‌ را هدایت‌ و به‌ حداقل‌ رساند و حل‌ کرد (ارفورت[28]‌، 2002). مدیریت اصولی تعارض، تضادهای سازمانی را در راستای اهداف سازمانی قرار می‌دهد و با بکارگیری شیوه‌های مناسب از جنبه‌های منفی آن می‌کاهد. مدیران آشنا با این زمینه می‌توانند ماهیت، ویژگی‌ها و موقعیت تعارض‌های مختلف را شناسایی کنند، و از شرایط و علل بروز تعارض‌های زیان آور جلوگیری کنند، شیوه مناسب برای حل و کنترل تعارض را برگزینند، اختلاف نظرها را به مسیر سازنده و خلاق سوق دهند و با درک و آگاهی لازم و با نگرش مناسب و عملکرد آگاهانه خود، بازدهی و بهره­وری سازمان را افزایش دهند. حتی برخی معتقدند که دانش این‌که چگونه تعارضات خود را مدیریت کنید به اندازه اینکه بدانید چگونه بخوانید، بنویسید و صحبت کنید مهم است (موسسه آلند آیلند پیس،2002). مدیریت تعارض، فرایند برنامه ریزی است برای پرهیز از تعارض در جایی که امکان بروز آن وجود دارد و سازماندهی آن برای حل تعارض، جایی که رخ می‌دهد (اسلوکام[29]،2002). مدیریت تعارض شیوه‌ای است که تعارض‌های سازمانی را در خدمت اهداف سازمان قرار می‌دهد و از جنبه غیر کارکردی آن می‌کاهد و به جنبه‌های کارکردی آن می‌افزاید (جونز[30]، 2000). به عبارت دیگر مدیریت تعارض، عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقول، عادلانه و کاراست (بخش کشاورزی ایالات متحده، 2002).