وبلاگ

چالشهای محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فناوری اطلاعات ، افزایش انتظارات مشتریان و ضرورت انعطاف پذیری ، سازمانها را به جستجوی راهی برای تداوم خود وادار کرده است .در این میان بسیاری از سازمانها راه حل را اجرای برنامه های توانمند سازی تشخیص داده و تلاش کرده اند با اجرای این برنامه ها ضمن اصلاح متغیرهای مؤثر بر احساس افراد از توانمندسازی فرد ، بر موانع درونی و بیرونی غلبه کرده و زمینه لازم را برای پرورش کارکنان به وجود آورند .توانمند سازی کارکنان پی آمدهای نگرشی و رفتاری خاص را برای سازمانها به همراه داشته و بر توان آنها در عرصه رقابت خارجی می افزاید . توانمند سازی راهبردی مهم برای توسعه سازمانهای مختلف برای تطابق با تغییرات خارجی و یکی از مسائل اصلی سازمانهاست . در عصر حاضر توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده که مدیران به وسیله آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را كه دارای ویژگیهایی چون تنوع شبكه های نفوذ ،رشد ،اتكا به ساختارهای افقی و شبكه ای ،حداقل شدن فاصله كاركنان از مدیران ،كاهش تعلقات سازمانی و بكارگیری فناوری اطلاعات می باشد به طور كارامد اداره كنند بالو و ترکمن[1](2004).

مفهوم توانمندسازی در سالهای اخیر مورد توجه همه دست اندركاران امور سازمانها قرار گرفته و آن را در بخشهای عمومی و خصوصی بكار گرفته اند. به نظر راپیلی توانمندسازی یك مفهوم ،یك فلسفه ،یك مجموعه از سلوك رفتاری و یك برنامه سازمانی است . مفهوم توانمند سازی عبارتست از سلوك رفتاری به معنای سهیم نمودن گروههای خود گردان و افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود.توانمندسازی به

 عنوان یك برنامه سازمانی به كل نیروی كار فرصت بیشتری برای آزادی ،بهبود مهارتها ، دانش و غنی تر كردن پتانسیل شان در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا می كند.بسیاری از كارشناسان عقیده دارند كه سازمانها قادرند بهره وری را از طریق فرآیند توانمندسازی كاركنانشان ارتقا بخشند.توانمند سازی برای افراد مختلف معانی متفاوتی را تداعی می نماید و چند دهه از كاربرد آن می گذرد اما آنچه جدید است نقشی است كه فناوری اطلاعات در امكان پذیر ساختن توانمندسازی منسجم و جامع ایفا می نماید توربان[2](2000).

توانمندسازی بدین معنی است كه برای افراد آزادی و اطلاعات لازم را فراهم آوریم تا آنان آنچه را كه خود می خواهند به گونه ای موفقیت آمیز انجام دهند به جای اینكه آنان را وادار كنیم كه آنچه را ما می خواهیم انجام دهند .بنابراین روال بر این اعتقاد است كه كاركنان با اطلاعات توانمند می شوند .هر چقدر اطلاعات در اختیار كاركنان قرار گیرد به همان نسبت بر میزان توانمندیشان افزوده می شود .توانمند سازی حاصل نخواهد شد مگر در پرتو تعهد مدیران به آموزش و تبادل اطلاعات با كاركنانی كه تا به امروز توجهی به آنها نداشتند . دسترسی به اطلاعات این امكان را برای افراد سازمان به وجود می آورد كه كل سازمان را ببینند و از نقش خود در عملیات سازمان آگاه گردند.

در خصوص اطلاعات و اهمیت آن مسائلی بیان شد در ادامه نیز باید اظهار داشت كه مدت زمان زیادی بود كه سازمانها بر اساس نظریه تاریكخانه مدیریت عمل می كردند .بر اساس این نظریه ،مدیران باید كاركنانشان را در تاریكی نگه داشته و آنها را با اطلاعات بی اهمیت تغذیه كنند .اما امروزه ارتباط بین دسترسی به اطلاعات و توانمندسازی در تحقیقات دانشگاهی و نیز در عمل به اثبات رسیده است .به اعتقاد “وییك”[3] دسترسی به اطلاعات فهم افراد را از مشكلات پیچیده افزایش خواهد داد . “نوناك”[4] نیز بر این باور بود كه تبادل اطلاعات جزء مهم در استقلال عمل افراد به شمار می آید .البته باید اطلاعاتی در اختیار افراد قرار گیرد كه منجر به افزایش كاراییشان گردد نه اطلاعاتی كه سردرگمی آنها را در پی خواهد داشت.

توانمندسازی كاركنان مستلزم تضمین دسترسی آنها بر فرآیند تصمیم گیری است كه تاكنون به آنها دسترسی نداشته اند.برنامه های توانمندسازی می تواند به كاركنان استقلال عمل بخشیده ، برای آنان تنوع و چالش را به ارمغان آورده ، كنترل را سهل تر نموده ،فرصت ابتكار عملهای فردی را افزایش داده ،نسبت به اهداف گروهی تعلق ایجاد كرده و منجر به ایجاد مهم بودن و وجود داشتن در آنها می گردد. منظور از توانمندسازی اعطاء قدرت تصمیم گیری و تفویض اختیار است .اساس تصمیم گیری کارکنان در خصوص عملکرد سازمان ،اعطای این حق از سوی مدیران و تفویض اختیار از سوی آنان است .به عبارتی اگر قرار است که زیردستان در تصمیم گیری خود در خصوص عملکرد سازمان موفق باشند باید به اندازه لازم برای انجام دادن وظایف واگذار شده اختیار داشته باشند .تفویض اختیار می تواند برای نشان دادن اعتماد و اطمینان به فردی که کار را می پذیرد بکار رود.در حقیقت توانمندسازی نوعی از ترتیبات سازمانی است که سبب افزایش استقلال و قدرت تصمیم گیری و مسئولیت تصمیم گیری کارکنان می گردد اندرو و اسکوسی[5](2003).

در مبحث توانمندسازی کارکنان تفویض مسئولیتها امری بدیهی است ولی این امراز طریق مهارت و دانش است .به یقین توانمندسازی در سازمانها تنها در دادن حق رأی خلاصه نمی شود بلکه هدف اصلی توانمندسازی تقویت عملکرد سازمان از طریق استفاده کاملتر از دانش ،مهارت ،تجربه و خرد کارکنان سازمان می باشدکینلا(1383).در حقیقت توانمندسازی به عنوان یک برنامه سازمانی ،اجازه دادن به نیروی کار برای آزاد کردن ،توسعه دادن و بکارگیری مهارتها ،تجربیات ،ادراک و دانایی های بالقوه خود در جهت عملکرد سازمان می باشد توربان[6](2000).

با توجه به توضیحات فوق در خصوص اهمیت توانمندسازی ،در این پژوهش فرضیات تحقیق ازمدل باون و لاولر[7](1992) استخراج شده است .در این مدل توانمندی سازمانی از چهار مؤلفه بررسی می شود كه در این میان دسترسی به اطلاعات نقش مهمی را در تصمیم گیری ایفا می كند و موجب توانمندی می شود . بر این اساس مدل مفهومی این تحقیق را می توان بدین شكل ترسیم نمود: