وبلاگ

به موازات حرکت به سوی جهانی شدن، بروز تعارض در تعاملات روزمره زیادتر می‌شود (کوشال و کانتز[9]، 2006). از سوی دیگر به علت نیازها، باورها، انتظارات و ادراکات متفاوت افراد (یزدان آبادی،1379)، عدم برابری و بی‌عدالتی (میرکمالی،1371) و نیز تفاوت‌های روانشناختی و جامعه‌شناختی مردم (مینگ لی[10]، 2003)، بروز تعارض در سازمان‌ها که متشکل از افراد می­باشند و هسته اصلی آنها را تشکیل می دهند، امری طبیعی و اجتناب ناپذیر است (ویلمات و هاکر[11]، 2003) و در صورت مدیریت درست این تعارض، وجود آن می‌تواند به نقطه قوتی برای سازمان تبدیل شود (رابینز[12]،2000) و فقدان تعارض گاهی ممکن است به عنوان نقطه ضعفی محسوب شود و به ایجاد رخوت، سستی و بی­احساسی در سازمان منجر شود (کارن و راجیو[13]،2007)، اما به هر حال، مفید و قابل استفاده بودن تعارض، به شناخت مدیر از علل موجده آن، شناخت ویژگی‌ها و آمادگی برای هدایت آن بستگی دارد (میرکمالی،1371).

امروزه تعارض، فکر بسیاری از مدیران سازمان‌ها را به خود مشغول کرده است، به طوری که از آن هراسان و گریزان هستند. دانشمندان مدیریت اذعان می‌دارند که طبق تمامی استانداردها، تعارض موضوعی حایز اهمیت است، به طوری که تقریباً 20 درصد وقت مدیران بالا و میانی در رسیدگی به نوعی از تعارض صرف می شود (محمدزاده و مهروزان، 1375). همکاری و همدلی مدیران و کارکنان مهم‌ترین عامل موفقیت همه سازمان‌هاست. این امر مستلزم کارکنان و مدیرانی است که انطباق­پذیر بوده و با تغییرها سازگار شوند و از آنجا که انسان‌ها در برخورد با موقعیت‌های مختلف زندگی روزمره به شیوه‌های گوناگون عمل می‌کنند، دانشمندان نوع خاصی از توانایی بشر برای حل مسأله و غلبه بر مشکلات را مورد توجه قرار داده­اند و آن را یکی از ارکان اصلی در تعاریف انجام شده از هوش منظور کرده­اند.

هوش رفتار حل مسأله سازگارانه‌ای است که در راستای تسهیل اهداف کاربردی و رشد سازگارانه جهت‌گیری شده، می­باشد. رفتار سازگارانه، شباهت اهداف متعددی را که باعث تعارض درونی می‌شوند، کاهش می‌دهد. این مفهوم هوش، مبتنی بر گزاره­ای است که فرایند حرکت به سوی اهداف، انجام راهبردهایی  برای غلبه بر موانع و حل مسأله را ضروری می‌سازد (ایمونز، 1999؛ استرنبرگ[14]، 1997؛ به نقل از: نازل، 2004). گاردنر هوش را مجموعه توانایی‌هایی می‌داند که برای حل مسأله و ایجاد محصولات جدیدی که در یک فرهنگ ارزشمند تلقی می‌شوند، به کار می‌رود. مفهوم تحلیلی غرب[15] از هوش، بیشتر شناختی است و شامل پردازش اطلاعات می‌شود؛ در حالی که رویکرد ترکیبی شرق[16] نسبت به هوش، مؤلفه‌های گوناگون عملکرد و تجربه انسان، از جمله شناخت، شهود و هیجان را در یک ارتباط کامل[17] (یکپارچه) شامل می­شود (نازل، 2004: 42). در مجموع، هوش عموماً باعث سازگاری فرد با محیط می‌شود و روش‌های مقابله با مسائل و مشکلات را در اختیار او قرار می‌دهد. همچنین توانایی شناخت مسأله، ارائه راه­حل پیشنهادی برای مسائل مختلف زندگی و کشف روش‌های کارآمد حل مسائل، از ویژگی‌های افراد باهوش است.

پس از گسترش مفهوم هوش به سایر قلمروها، ظرفیت‌ها و توانائی‌های انسان و به خصوص مطرح شدن هوش هیجانی، ایمونزدرسال 1999، سازه جدیدی را با عنوان هوش معنوی مطرح کرد. ایمونز تلاش کرد معنویت را بر اساس تعریف گاردنر از هوش، در چارچوب هوش مطرح نماید. وی معتقد است معنویت می‌تواند شکلی از هوش تلقی شود؛ زیرا عملکرد و سازگاری فرد (مثلاً سلامتی بیشتر) را پیش­بینی می‌کند و قابلیت‌هایی را مطرح می‌کند که افراد را قادر می‌سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی پیدا کنند. او عنوان کرد که هوش معنوی، مجموعه‌ای از توانائی‌ها برای بهره‌گیری از منابع دینی ومعنوی است. هوش معنوی سازه‌های هوش و معنویت را دریک سازه ترکیب نموده است.

در حالی‌که معنویت جستجویی برای یافتن عناصر مقدس، معنایابی، هشیاری بالا و تعالی است، هوش معنوی شامل توانایی برای استفاده از چنین موضوعاتی است که می‌تواند کارکرد و سازگاری فرد را پیش بینی کند و منجر به تولیدات ونتایج ارزشمندی گردد. ایمونز (2000-1999) تعاریف گوناگونی را از هوش مطرح می‌کند، اما هسته اصلی تمامی این تعاریف را متمرکز برروی حل مسأله برای سازگاری و رسیدن

 به اهداف می‌داند. مثلاً هوش را به عنوان”توانایی برای دستیابی به اهداف در رویارویی با موانع براساس تصمیماتی که مبتنی براصول منطقی است” تعریف می‌کنند.

با توجه به آن‌چه که گفته شد، می‌توان رابطه‌ای میان هوش معنوی و مدیریت تعارض[18] که به صورت شناخت و بررسی تضادها در یك موقعیت معقول و قابل پیش بینی، به صورت منصفانه و به روش مؤثر یا عمل‌شناسایی‌ و اداره‌ تعارض‌ با یك‌ شیوه‌ معقول، عادلانه‌ و كارا تعریف شده است، وجود داشته باشد. بنابراین، در این پژوهش این سوال مطرح است که آیا هوش معنوی با راهبرد‌های مدیریت تعارض رابطه دارد؟

 لذا به ­صورت موجز می­توان بیان داشت که هدف محقق آن است به دنبال بررسی رابطه ما بین هوش معنوی با مدیریت تعارض در دبیرستان‌های دخترانه شهر اهواز ­باشد.

• اهمیت و ضرورت تحقیق

شواهد نشان می‌دهند که تمرین‌های معنوی افزایش دهنده آگاهی و بینش نسبت به سطوح چندگانه هوشیاری (تعمق) هستند و بر عملکرد افراد تأثیر مثبتی دارند. وارنر[19] در پژوهش خود با اندازه­گیری میزان توجه و اجرای آزمون انعطاف شناختی در دو گروه آزمایشی و کنترل، نشان داد که تعمق (انجام تمرین‌های فکرکردن)، رشد ذهنی را به شکل مثبتی تحت تأثیر قرار می‌دهد. کرانسون و همکاران[20] نیز نشان دادند که تمرین‌های تیمی در یک دوره دو ساله باعث بهبود نمره هوشبهر، توانایی یادگیری و زمان واکنش در گروه آزمایشی شده است (آمرام[21]، 2005). هوش معنوی سازه‌های معنویت و هوش را درون یک سازه ترکیب می‌کند و به اعتقاد کینگ[22] راهبرد‌های مقابله و تکنیک‌های حل مشکل با استفاده از معنویت در واقع کاربردهای سازگارانه هوش معنوی هستند. این ویژگی، در واقع میانجی­گری تأثیرات معنویت و ترکیبی از معنویت و هوش است (معلمی و همکاران، 1389). هوش معنوی چیزی بیش از توانایی ذهنی فرد است و فرد را به ماوراء فرد مرتبط می‌کند. علاوه بر این، هوش معنوی فراتر از رشد روانشناختی متعارف است، بدین جهت خودآگاهی شامل آگاهی از رابطه با موجود متعالی، افراد دیگر، زمین و همه موجودات می‌شود. هوش معنوی، ذهن را روشن و روان انسان را با بستر زیربنایی وجود مرتبط می‌سازد(وگان[23]،2003).

 همه این امور دال بر اهمیت معنویت در سازمان می­باشد. پرداختن به هوش معنوی از جنبه‌های متعدد و متفاوتی حائز اهمیت است. هوش معنوی مجموعه‌ای از ظرفیت‌های روانی سازگارانه که مبتنی بر جنبه­های غیر مادی و معنوی واقعیت هستند، تعریف شده است. این مفهوم و سایر مفاهیم مرتبط با معنویت امروزه در دنیا مورد اقبال بیش از پیش روانشناسان قرار گرفته است. کارآمدی مقیاس طراحی شده توسط کینگ (2008) برای سنجش هوش معنوی که در پژوهش‌های مختلف به کار گرفته شده است (رجوع شود به کینگ،2008) از یک سو، و نبود ابزار مناسب جهت اندازه گیری این سازه در پژوهش‌های داخل کشور، و همچنین نپرداختن به پژوهش‌های تجربی و مبتنی بر داده در این زمینه در کشور ما از سوی دیگر می‌تواند مبین ضرورت اهمیت ورود به حوزه پژوهش‌های داده محور در این زمینه است (حسین چاری وذاکری، 1389).

 تعارض‌[24] جزئی‌ طبیعی‌ و عادی‌ از زندگی‌ روزمره‌ ما می باشد و واقعیتی‌ است‌ که‌ بشر در طول‌ تاریخ‌ با آن‌ آشنا بوده‌ ولی‌ متأسفانه‌ به‌ دلیل‌ عدم‌ مدیریت‌ صحیح‌، بیشتر به‌ ستیزه‌ جویی‌ و دشمنی‌ مبدل‌ شده‌ است‌. لذا امروزه افراد پیشینه‌ ناخوشایندی‌ از آن‌ دارند و به‌ تعارض‌ به‌ عنوان‌ یک‌ پدیده‌ منفی‌ نگاه‌ می‌کنند (موسسه‌ آلند ایسلند پیس‌، 2002). تعارض‌ زمانی‌ رخ‌ می‌دهد که‌ دو یا چند نفر از افراد در مقابل‌ یکدیگر قرار بگیرند زیرا نیازها، خواسته‌ها، اهداف‌ و ارزش‌های‌ آن‌ها متفاوت‌ است‌ (تومی[25]‌، 1999). به‌ عبارت‌ دیگر، تعارض‌ فرایندی ‌است‌ که‌ در آن‌ فردی‌ در می‌یابد که‌ شخص‌ دیگری ‌به‌ طور منفی‌ روی‌ آن‌ چیزی‌ که‌ او تعقیب‌ می‌کند تأثیر گذاشته‌ است‌ (وودمن‌‌[26]، 1995).

تعارض‌ تقریباً همیشه‌ با احساس‌ عصبانیت‌، درماندگی‌، رنج‌، اضطراب‌ یا ترس‌ همراه‌ است‌. در حالی‌ که‌ تعارض‌ و برداشت‌ ما از آن‌ به‌ سوی ‌تصویر منفی‌ گرایش‌ دارد، اما تعارض‌ لزوماً امری‌ منفی‌ نیست‌ و این‌ یک نکته­ی ­است‌، برای‌ مدیریت‌ تعارض‌‌ که‌ بر پیامدهای‌ آن‌ اثر می‌گذارد (بخش کشاورزی ایالات متحده‌[27]، 2002). نکته‌ مهم‌ در این‌جا این‌ است‌ که‌ هر چند تعارض‌ امری‌ اجتناب‌ناپذیر است‌ و به‌ دلیل‌ متفاوت‌ بودن‌ اهداف‌، ارزش‌ها و عقاید افراد درگیر به‌ وجود می‌آید، ولی‌ می‌توان‌ آن‌ را هدایت‌ و به‌ حداقل‌ رساند و حل‌ کرد (ارفورت[28]‌، 2002). مدیریت اصولی تعارض، تضادهای سازمانی را در راستای اهداف سازمانی قرار می‌دهد و با بکارگیری شیوه‌های مناسب از جنبه‌های منفی آن می‌کاهد. مدیران آشنا با این زمینه می‌توانند ماهیت، ویژگی‌ها و موقعیت تعارض‌های مختلف را شناسایی کنند، و از شرایط و علل بروز تعارض‌های زیان آور جلوگیری کنند، شیوه مناسب برای حل و کنترل تعارض را برگزینند، اختلاف نظرها را به مسیر سازنده و خلاق سوق دهند و با درک و آگاهی لازم و با نگرش مناسب و عملکرد آگاهانه خود، بازدهی و بهره­وری سازمان را افزایش دهند. حتی برخی معتقدند که دانش این‌که چگونه تعارضات خود را مدیریت کنید به اندازه اینکه بدانید چگونه بخوانید، بنویسید و صحبت کنید مهم است (موسسه آلند آیلند پیس،2002). مدیریت تعارض، فرایند برنامه ریزی است برای پرهیز از تعارض در جایی که امکان بروز آن وجود دارد و سازماندهی آن برای حل تعارض، جایی که رخ می‌دهد (اسلوکام[29]،2002). مدیریت تعارض شیوه‌ای است که تعارض‌های سازمانی را در خدمت اهداف سازمان قرار می‌دهد و از جنبه غیر کارکردی آن می‌کاهد و به جنبه‌های کارکردی آن می‌افزاید (جونز[30]، 2000). به عبارت دیگر مدیریت تعارض، عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقول، عادلانه و کاراست (بخش کشاورزی ایالات متحده، 2002).