یکی از مشخصههای اساسی و نوین در مدیریت سازمانهای امروزی وجود زیر ساختهای لازم برای سنجش و مدیریت عملکرد و تحلیل نتایج و دستاوردهای آن است. به واسطه بروز و ظهور فناوریهای جدید، کشورهای توسعه یافته با سرعت فراوانی در حال پیشرفت و فاصله گرفتن از کشورهای در حال توسعه و نیز کشورهای در حال توسعه در پی راهکارهایی برای کاهش این فاصله هستند. در کشور ایران نیز از مدتها قبل تلاشهایی به منظور ایجاد توسعه پایدار و همگام شدن با سایر کشورهای جهان در قافله ترقی و تعالی آغاز شده است، به طوری که در چشمانداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران آمده است که جامعه ایرانی در افق این چشمانداز چنین ویژگیهایی خواهد داشت:
«برخوردار از دانش پیشرفته، توانا در تولید علم و فناوری، متکی بر سهم برتر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی» و دست یافتن به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه آسیای جنوب غربی با تأکید بر جنبش نرمافزاری و تولید علم، رشد پرشتاب و مستمر اقتصادی، ارتقای نسبی سطح درآمد سرانه و رسیدن به اشتغال کامل در این میان، متناسب نبودن عملکرد سازمانها، صنایع و تعاونیهای کشور، دشواری بزرگی بر سر راه پیشرفت آنها بوده است. نیاز سازمانها و صنایع به ویژه تعاونیها به درک مفاهیم، اصول و نظامهای مدیریت منابع انسانی از ارکان بنیادین عرصه بهبود و تعالی عملکرد سازمان محسوب میشوند، ضرورت توجه به مقوله مدیریت منابع انسانی را در این سازمانها نشان میدهد (حاج كریمی و رحیمی، 1378: 16).
مدیریت منابع انسانی روشی برنامهریزی شده و منسجم برای مدیریت سرمایههای یک سازمان است، که شامل افراد مشغول به کاری میشود که، بهطور جداگانه و همچنین به صورت گروهی برای رسیدن به اهداف تلاش میکنند. به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی یعنی، استخدام افراد، استفاده از آنها، سرویسدهی به آنها طبق نیازهای کار و سازمان و پرداخت حقوق آنها است (vikipida, 2009، به نقل از گرجی و صیامی، 1391).
توجه به نیروی انسانی به عنوان زیربنای تولید و ارائه خدمات در سازمانها یکی از راهکارهای اساسی در افزایش کارآیی و بهرهوری سازمان به شمار میرود (Bertschek et al., 2009: 9). منابع انسانی در تمامی حوزهها نظیر گزینش، استخدام، نگهداری نیروی انسانی و در کل مدیریت منابع انسانی یکی از مواردی است که دوراندیشی، نوآوری سازمانی و تحولآفرینی را تحت تاثیر قرار میدهد. اندیشههای تازه و دگرگونیهای ریشهای که در قلمرو مدیریت منابع انسانی پدید آمده است، بیآنکه با ایستادگی یا مقاومتی روبرو گردد، به آرامی و آسانی پذیرفته شده و راه را برای بهرهگیری بالاتر از توان تخصصی کارکنان هموار کردهاند. بسیاری از تحولات سالهای کنونی که در قالب نامتمرکز کردن نظام مدیریت و رهبری، کاهش لایههای سازمانی، مشارکت کارکنان در فرایند تصمیمگیری و اموری از این دست پدید آمدهاند، جملگی بدان دلیل است که نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمانها از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه منابع پرارزش شناخته میشوند (Friedman, 2008: 103).
مدیریت منابع انسانی کارساز و اثربخش بر این شناخت استوار است که نیروی کار سازمان برای دستیابی به هدفهای سازمان اهمیت حیاتی و بنیادی دارد. مدیریت منابع انسانی برای اطمینان یافتن از این که منابع انسانی در راه بهرهمندی افراد، سازمان و جامعه به گونهای اثربخش و عادلانه بکار گرفته میشود پنج وظیفه و فعالیت اصلی بر عهده دارد از جمله: برنامهریزی و پیشبینی منابع انسانی، جذب و تأمین نیروی انسانی، آموزش و بهسازی، ارزیابی رفتار، جبران خدمات کارکنان و نگهداری نیروی کار (جزنی، 1378؛ طوسی و صائبی، 1380؛ سیدجوادین، 1381؛ Wright et al., 2000: 703). جامعه مدیریت منابع انسانی شش کارکرد اصلی را برای مدیریت منابع انسانی تعریف کرده است: (Byars, L.I & Rue, 2008: 61).
1)برنامهریزی، انتخاب و به‌کارگماری منابع انسانی
2)بهسازی منابع انسانی 3)حقوق و مزایا
4)ایمنی و بهداشت 5)روابط کارمند و نیروی کار
6)پژوهش منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی بخشی از قلمرو گسترده علم و هنر مدیریت است که امر برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل عملیات جذب، آموزش و بهسازی، نگهداری و کاربرد منابع انسانی سازمان را بر عهده دارد. به طوریکه با تأمین نیازهای کارکنان موجبات جلب رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنها فراهم شود و در نتیجه اهداف سازمان تحقق یابد و نهایتاً توقع یا انتظارات جامعه از سازمان برآورده گردد (بزازجزایری، 1387).
زنان شاغل در مشاغل خدماتی غیر دولتی مشهد
روند رشد سیاستها و وظایف مدیریت منابع انسانی در جهان از استخدام و پرداخت مزد آغاز شد تا به امروز که به تأمین و نگهداری نیروی کار کیفی و حرفهگرایی این مدیریت تبدیل شده است؛ بدین معنی که اکنون این واحد سازمانی جایگاه در خور توجهی همتراز با سایر واحدها در تصمیمگیری سازمان یافته است و بیگمان در آتیه نیز دستخوش تحولات بیشتر خواهد شد، زیرا چالشها همیشه وجود دارند (Decenzo & Robbins, 1996: 54). به عبارتی، به دلیل تغییر و تحولات و پیچیدهتر شدن محیط نقش مدیریت منابع انسانی در سازمانها گسترش یافته است. از مهمترین نقشهای این حوزه تشخیص استعدادهای بالقوه نیروی شاغل در سازمانها و فراهم آوردن امکانات برای شکوفایی آنها است. در صورت عدم توجه کافی به مدیریت منابع انسانی احتمال وقوع برخی از اشتباهات مانند استخدام افراد نامناسب برای مشاغل، افزایش شکایات از سازمان به خاطر اعمال تبعیض، صرف زمان زیاد بر روی مصاحبههای بیحاصل، آموزش نامناسب پرسنل و … بسیار بالا میرود. این اشتباهات اهمیت مدیریت منابع انسانی در سازمانها را نشان میدهند (Dessler, 2005: 31).
سازمانهای تعاونی دارای هویت، شخصیت، ویژگیها و سازوکارهای مدیریتی متفاوتی هستند. این تفاوتها حاصل از فرهنگ، نوع جذابیت کار در سازمان تعاونی، دارا بودن همزمان عضویت، مالکیت و شغل توام با تعهد است. سازمانهای تعاونی در برگیرنده و نتیجه شبکه های انسانی شهروندان هستند که هویت مجدد به اجتماع، سازمان و شهروند میدهند (Davis et al., 2000: 56). فرهنگ سازمانی تعاونی که منبعث از فرهنگ اجتماع به هم مرتبط است حساسیتهای مدیریتی و ملحوظات خاصی را برای مدیران آنها ایجاد میکند. آنها باید به جوانب متمایزکننده سازمان تعاونی در حیطه های مختلف مدیریت توجه کنند. علاقه و مشارکت فراگیر زنان، قشرهای خویشاوندی، بازنشستگان و جوانان به روحیه تعاون و سازمانهای تعاونی قوت می بخشد و برای رفع نیازهای جامعه از طریق سازمان تعاونی رویکردهای مختلف مدیریت در تعاونیها ارائه شده است (Flipp, 2004: 118).
اگر چه مطالعه پیرامون مدیریت منابع انسانی بر اساس برخی متغیرهای سازمانی، ساختاری، مالی، زیر ساختی و بنیادی قابل توجه میباشد، لیکن پژوهش در رابطه با مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تعاونی داخل کشور کم رنگ بوده و دارای خلاء نظری و تجربی میباشد. از طرفی اهمیت مفهوم عملکرد و نیز مباحث گستردهتری چون بهرهوری سازمان، اگر چه بهطور وسیعی شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملکرد، یکی از پیچیدهترین مسایلی است که پیشروی محققان این امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 61). پاسخگویی سازمانها به فرایندها از طریق گزارش ارزیابی عملکرد مشخص میشود. تحقیقات بسیار زیادی در سالهای اخیر در مورد ماهیت و روششناسی اندازهگیری عملکرد در سازمانها انجام گردیده است. نتایج این تحقیقات از این جهت ارزشمند است که میتوان وضعیت فعلی سازمانها را درک نمود و همچنین چالشهای آینده اندازهگیری عملکرد را از آن طریق مورد بررسی قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).
مفهوم مالکیت در سازمانهای تعاونی، اصل فداکاری (دیگرخواهی) در سازمانهای تعاونی، استراتژی سازمانهای تعاونی، فرهنگ سازمانی، قوانین تاسیس، تداوم کار و انحلال شرکتهای تعاونی و مدیریت عملکرد سازمانهای تعاونی بنا به موارد فوق و سیستم ارزشیابی متفاوت مسائلی هستند که پژوهش در حوزه مدیریت منابع انسانی و نقش آن در عملکرد سازمان را با رویکردی متفاوت از سایر سازمانها ضروری ساخته است. لذا مسئله پژوهش اینگونه مطرح میشود که آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقای عملکرد سازمانهای تعاونی اثربخش است؟
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:
در عصر جهانیشدن و پیشرفت سریع فنآوری، سرمایه انسانی به عنوان مهمترین سرمایهی سازمانها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعهای از مهارتها، دانش و ویژگیهای عمومی افراد در سازمان است و میتواند نشان دهنده ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد (Hiit et al., 2006: 125). به منظور استفاده و مدیریت بهینهی سرمایه انسانی در سازمانها، از نخستین ربع سده بیستم، حوزه اداره امور کارکنان به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید (بامبرگر و مشولم، 1384).
از آنجا که قابلیتهای مختلف کارکنان در ایجاد مزایای استراتژیک و رقابتجویی سازمانها اهمیت متفاوتی دارد، شیوههای جذب، بهکارگیری، انگیزش، آموزش، نظارت و رهبری آنان نیز باید متفاوت باشد. با اتخاذ راهبردهای ارتقای مدیریت منابع انسانی متناسب با گروهها و سازمان، سازمان میتواند منابع انسانی را به منزله منبع استراتژیک برای کسب مزیت رقابتی مورد ملاحظه قرار دهند، رویکردی منسجم و منطقی نسبت به سیاستها و شیوههای منابع انسانی (به منزله انسجام درونی) داشته باشند، سیاستها و شیوههای منابع انسانی را با استراتژی سازمان (به منزله انسجام بیرونی) منطبق سازند، در اعمال مدیریت خود به جای منفعل بودن در برابر سایر واحدها به صورت فعال ظاهر شوند، و باعث توجه بیشتر تصمیمگیران سطوح عالی سازمانی به اهمیت مسائل منابع انسانی در سیاستگذاریها شوند (سید جوادین و حسینزاده، 1387). فعالیتهای مدیریت منابع انسانی میتواند جهت انگیزش منابع انسانی، در راستای توسعه و استفادهی بهینه از پتانسیل بشری، مورد استفاده قرار گیرد. آرتور از طریق تجزیه و تحلیل چندگانه نشان داد که فعالیتهای مدیریت منابع انسانی به طور قابل ملاحظهای بر روی عملکرد کارکنان تاثیر دارد (Arthur, 1992: 144). تپسترا به این نتیجه رسید که سازمانهای بزرگ آمریکایی که از راهبردهای مدیریت منابع انسانی خاصی استفاده میکنند، به طور قابل ملاحظهای سود سالانه و بهرهوری بالاتری را در مقایسه با سازمانهایی که از این راهبردها استفاده نمیکنند، به دست میآورند (Terpstra, 1994: 11). نویسندگانی نظیر ففر، مدیریت منابع انسانی را به عنوان ابزاری برای رسیدن به مزیت رقابتی تشریح کردهاند. پففر به این نتیجه رسید که سازمانهایی که از سیاستهای مدیریت منابع انسانی زیر تبعیت میکنند بیشتر از سازمانهای دیگر، از طریق کارکنان خود به مزیت رقابتی دست پیدا کردهاند: 1. امنیت شغلی، 2. تسهیم اطلاعات، 3. مشارکت و توانمندسازی، 4. پرداخت انگیزنندهها (Pfeffer, 1994: 81). سازمانها میتوانند از وظایف مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش و توسعه، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش به منظور بهبود عملکرد موثر استفاده کنند (Lauria & Duchessi, 2007: 240). وظایف استراتژیک منابع انسانی نقش حیاتی در تاثیرگذاری بر عملکرد سازمان ایفا میکنند (Chen & Huang, 2009: 109). زمانی که سازمانها فعالیتهای نوآورانه را بهبود میبخشند با عدم قطعیت بیشتر و تنوع در فرایندهای کاری روبرو میشوند، در این شرایط این سازمانها به کارمندان خلاق و انعطافپذیر، ریسکپذیر و با تحمل عدم قطعیت و ابهام بالا نیاز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 49). از اینرو، سازمانها باید تاکید بیشتری بر وظیفه کارمندیابی داشته باشند. همچنین توجه به دورههای آموزشی، قرار گرفتن کارمندان در معرض انواع دانش و ایدههای ابتکاری را تسهیل مینماید (Chang, 2005: 527). سازمانها برای کارمندان، از برنامههای گسترده و مختلف آموزشی به منظور توسعه دانش و بهبود مهارتهای جدید در انجام کار بهره میبرند (Mumford, 2000: 34). علاوه بر این، توجه به بازار به میزان بالای مشارکت کارکنان نیاز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمانها مشارکت کارکنان را با حل مشکات و حضور در تصمیمگیری و تشویق کارکنان به منظور خلق ایدههای جدید بازار را تحت تاثیر قرار میدهند (Glynn 1996: 109). ارزیابی عملکرد میتواند انگیزه کارکنان را برای مشارکت در فعالیتهای نوآورانه و دستیابی به نتایج مطلوب نوآوری افزایش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداشهای بیرونی و درونی در بهبود انگیزه کارکنان به منظور انجام کار موثر هستند، همچنین این پاداشها، انگیزه کارکنان را برای خلق ایدههای جدید در کسب بازار و تولید موفقیتآمیز محصولات جدید فراهم میآورند (Mumford, 2000: 34). این مباحث نشان میدهند سازمانها میتوانند از وظایف استراتژیک منابع انسانی به منظور تاثیرگذاری بر رفتارها و تمایلات کارکنان به تبع ان عملکرد سازمان استفاده نمایند.
در مدیریت منابع انسانی سازمانهای تعاونی شیوه های موجود بیانگر تفاوتهای سازمانهای تعاونی نمی باشد. ضعف شیوهها در ضعف فرآیندها، فرمها و فرمتهای جذب، بکارگیری، بهسازی و نگهداری مشاهده می شود. با توجه به پیچیدگیهای محیط کنونی نمی توان به سادگی سایر روشها را به کار برد. از سوی دیگر بررسی نظام مدیریت منابع انسانی در تعاونی تولید از آن جهت اهمیت دارد که فرهنگ خاص و ویژگیهای حاکم بر سازمانهای تعاونی بر سازوکار مدیریت منابع انسانی آن متفاوت است. فرصت شغلی همراه با عضویت در تعاونیها، مشارکت بیشتر، اطلاعات برابر،پیوندهای بیشتر منابع انسانی، آزادی عضویت و فعالیت از جمله این تفاوتها است (كلباسی، 1383).
پژوهشهای پیشین، وظایف مدیریت انسانی را از ابعاد متفاوت همچون وظایف استراتژیک منابع انسانی (Collins & Clark, 2006: 53)، وظایف جدید منابع انسانی (Laorsen & Fos, 2003: 46) و وظایف نوآورانه منابع انسانی (MacDuffie, 1995: 197) بررسی نمودهاند. بر این اساس این مطالعه از پنج بعد، از جمله کارمندیابی، آموزش و بالندگی، ارزیابی عملکرد، پاداش و مزایا و شرایط کاری جهت بررسی تاثیر وظایف استراتژیک منابع انسانی بر ارتقای مدیریت موثر و کارا منابع انسانی بهره میبرد.
پژوهشهای پیشین، وظایف مدیریت انسانی را از ابعاد متفاوت همچون وظایف استراتژیک منابع انسانی (Collins & Clark, 2006: 53)، وظایف جدید منابع انسانی (Laursen & Foss, 2003: 44) و وظایف نوآورانه منابع انسانی (MacDuffie, 1995: 198) بررسی نمودهاند. بر این اساس این مطالعه از پنج بعد، از جمله کارمندیابی، آموزش و بالندگی، ارزیابی عملکرد، پاداش و مزایا و شرایط کاری جهت بررسی تاثیر وظایف استراتژیک منابع انسانی بر ارتقای مدیریت موثر و کارا منابع انسانی بهره میبرد.
[1]-The Society for Human Resource Managment
فرم در حال بارگذاری ...
