رشد و توسعه دانش با توانمندی منابع انسانی شکل میگیرد و ارزشگذاری، سنجش و گزارشگری داراییهای انسانی در چارچوب حسابداری منابع انسانی تعریف شده است. حسابداری منابع انسانی با کمی کردن ارزش منابع، موجبات ارتقاء کارایی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکانات برای ارزشیابی خط مشی پرسنلی را فراهم آورده است و بنابرماهیت فعالیت برخی از سازمانها و مؤسسات، استفاده از آنها لازم و ضروری است و در بیشتر سازمانهای دانش محور متواند مورد استفاده قرار گیرد.
در جهان رو به پیشرفت امروز منابع انسانی سهم به سزایی در رشد و توسعه سازمانها و بالطبع جوامع بر عهده دارد. ارزش منابع انسانی و توانمندی آن به عنوان یكی از داراییهای اصلی سازمانهای امروزی تلقی میشود. الزامات و محورهای توسعه، جهان مبتنی بر اقتصاد جامعه بشری را به وجود آورده است.در این اقتصاد برخلاف گذشته دانش در تولید ثروت نقش غالب دارد. رشد و توسعه دانش با توانمندی منابع انسانی شكل میگیرد و ارزش گذاری، سنجش داراییهای انسانی و گزارشگری آن در چارچوب حسابداری منابع انسانی تعریف شده است. حسابداری منابع انسانی با كمی كردن ارزش منابع، موجبات ارتقای کارایی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امكانات برای ارزشیابی خط مشی پرسنلی را فراهم آورده است و بنابر ماهیت فعالیت برخی از سازمانها و مؤسسات، استفاده از آن لازم و ضروری است و در بیشتر سازمانهای دانش محور میتواند مورد استفاده قرار گیرد. تحقیقات متعدد از ابتدای طرح موضوع حسابداری منابع انسانی در جهان بیانگر این موضوع است كه سیستم ارزشیابی منابع انسانی میتواند اطلاعات مفیدی در اختیار استفاده كنندگان قرار دهد. حسابداری منابع انسانی اطلاعات مورد نیاز برای انتخاب، رشد و بهبود، حفظ و نگهداری، بهره برداری، ارزشیابی و جبران خدمات منابع انسانی را تهیه و ارائه میکند. این سیستم به عنوان چارچوب و ابزاری برای متخصصان منابع انسانی و مدیران تلقی میشود. در مدیریت جدید سعی بر ارزش گذاری دارایی‌ها و به ویژه منابع انسانی است. همان‌طور كه بحث در خصوص فواید و اهمیت سیستم حسابداری مالی به عنوان یكی از مهمترین سیستمهای اطلاعاتی مدیریت توضیح واضحات خواهد بود، پرداخت به موضوع اهمیت و نقش حسابداری منابع انسانی نیز از این دست است. متأسفانه علیرغم اینكه بیش از نیم قرن از تولد سیستم حسابداری منابع انسانی میگذرد، تاكنون هیچ‌گونه حركت جدی و بنیادی در راستای راه اندازی این سیستم در كشور و یا آسیب شناسی عدم اجرای این سیستم مشاهده نگردیده است بنابراین آنچه در این راستا ضروری و مهم است بحث، بررسی و انجام تحقیقات پیرامون بررسی موانع استقرار این سیستم بر اساس مفاهیم و مفروضات موجود و انتخاب بهترین رویه برای ارزش گذاری منابع انسانی در ایران مطابق با ساختارهای فرهنگی و ارزشی و شرایط اقتصادی موجود از بین نظریات متعدد میباشد.
تحقیق حاضر، بر آن است تا با شناسایی موانع استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی در شرکتهای ایرانی، قدمی هرچند کوچک در راستای رفع این معضل بردارد.
1–3- ضرورت انجام تحقیق
تحقیقات متعدد از ابتدای طرح موضوع حسابداری منابع انسانی در جهان، بیانگر این موضوع است که سیستم ارزشیابی منابع انسانی میتواند اطلاعات مفیدی در اختیار استفاده کنندگان قرار دهد. حسابدار منابع انسانی اطلاعات مورد نیاز برای انتخاب، رشد و بهبود، حفظ و نگهداری، بهره برداری، ارزشیابی و جبران خدمات منابع انسانی را تهیه و ارائه نماید. این سیستم به عنوان چارچوب و ابزاری برای متخصصان منابع انسانی و مدیران تلقی شود. در مدیریت جدید سعی بر ارزشگذاری دارایی‌ها و به ویژه منابع انسانی است. بدین ترتیب برای همگام شدن با تحولات جامعه جهانی و استفاده از فرصتها، نیاز به تغییر نگرش در تمامی جنبه‌ها وجود دارد. حسابداری نیز به عنوان یک سیستم اطلاعاتی نیازمند تغییر و دگرگونی است. با این تغییر باید نگرش به دارایی‌ها تغییر کند.
سیستم حسابداری منابع انسانی که در آن ارزش سرمایه انسانی پردازش و گزارش میشود با همه کمی و کاستی‌های موجود، از ابزار و لوازم جهان امروز محسوب میشود. همان‌طور که بحث در خصوص فواید و اهمیت سیستم حسابداری مالی به عنوان یکی از مهمترین سیستمهای اطلاعاتی مدیریت، توضیح واضحات خواهد بود، پرداختن به موضوع اهمیت و نقش حسابداری منابع انسانی نیز از این دست میباشد.
متأسفانه علیرغم اینکه بیش از نیم قرن از تولد سیستم حسابداری منابع انسانی میگذرد، تاکنون هیچ‌گونه حرکت جدی و بنیادی در راستای راه اندازی این سیستم در داخل کشور و یا آسیب شناسی عدم اجرای آن مشاهده نگردیده است. جامعه آماری منتخب نیز از هولدینگهای بزرگ کشور میباشد که در دو حوزه مختلف (سرمایه گذاری و بازرگانی) فعالیت مینماید ولی علیرغم کمیت قابل توجه واحدهای مالی و منابع انسانی در این مجموعه، طی سال‌های اخیر گردش و نوسان منابع انسانی بسیار بالایی را تجربه نموده است که حکایت از عدم حساسیت لازم جهت کنترل این روند و حفظ منابع انسانی در این جامعه را دارد. بنابراین آنچه در این راستا ضروری و مهم مینماید، بحث و بررسی و انجام تحقیقات پیرامون شناسایی موانع استقرار این سیستم در ایران میباشد.
1-4- اهداف تحقیق:
شناخت تأثیر آگاهی و شناخت كافی از سیستم حسابداری منابع انسانی بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر فقدان نیروی انسانی متخصص بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی ..
شناخت تأثیر حمایت دولت بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر وجود نرم افزارهای مناسب بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.
1-5- سوالات تحقیق:
آیا آگاهی و شناخت كافی از سیستم حسابداری منابع انسانی بر استقرار سیستم حسابداری در شرکتهای ایرانی تأثیر دارد ؟
آیا نیروی انسانی متخصص بر استقرار حسابداری منابع انسانی در شرکتهای ایرانی تأثیر دارد ؟
آیا حمایت دولت بر استقرار حسابداری منابع انسانی در شرکتهای ایرانی تأثیر دارد ؟
آیا وجود نرم افزارهای مناسب بر استقرار حسابداری منابع انسانی در شرکتهای ایرانی تأثیر دارد ؟
آیا توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی در شرکتهای ایرانی تأثیر دارد ؟
آیا حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی در شرکتهای ایرانی تأثیر دارد ؟
1–5- قلمرو تحقیق
1-5-1-قلمرو موضوعی
موضوع تحقیق شناسایی موانع اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی در شركتهای ایرانی(گروه صنعتی انرژی سبز) میباشد که موانع را با الگو گرفتن از پیشینه تحقیقات در این زمینه استخراج نموده ایم.
1-5-2-قلمرو مکانی :
قلمرو مکانی این تحقیق گروه صنعتی انرژی سبز و شرکتهای تابعه آن می باشد .
1-5-3-قلمرو زمانی :
انتخاب موضوع و مطالعات اولیه این تحقیق از مهر ماه 1390 شروع و در آبانماه 1392، به سرانجام رسیده است.
شکل 1-1 مدل مفهومی تحقیق
منبع: محقق ساخته اقتباس از تحقیق سحر ال بشیر(2012)
سحر بشیر ال برداویل(2012) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود مدل مفهومی شامل متغیرهای مستقل پشتیبانی مدیریت،قابل اعتماد
بودن،دسترسی به منابع مالی،دسترسی به سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی و سیستم حسابداری طراحی نموده و برنامه HRA را به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته است. در این پایان نامه تلاش بر آن بوده تا با اقتباس از مدل مذکور مدلی ارائه شود که بتواند کلیه موانع مؤثر بر اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی در گروه صنعتی انرژی سبز را مورد بررسی قرار دهد.
1-7- واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق:
حسابداری منابع انسانی:
فلام هولتز حسابداری سرمایه‌ای منابع انسانی را حسابداری افراد به عنوان یکی از منابع سازمان تعریف میکند. این شامل اندازه گیری هزینه‌های انتخاب، استخدام، حق‌الزحمه، آموزش و توسعه داراییهای انسانی است که به سازمان تحمیل میشود. همچنین شامل اندازه گیری ارزش اقتصادی افراد یک سازمان نیز میشود. (Okpala, Chidi, 2010, p66).
در این تحقیق منظور از حسابداری منابع انسانی بر اساس تعریف نظری بوده و با مولفه هایی مانند؛ به دست دادن اطلاعات مورد نیاز درباره بهای تمام شده و ارزش انسان ها را به عنوان دارایی سازمان، بازگشت هزینه هایی که سبب افزایش کارآیی پرسنل میشود و فوائدی بعدی برای سازمان، شفاف و منطقی شدن نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان، سنجش تاثیر منابع انسانی در جهت پیشبرد اهداف سازمان و مقایسه هزینه یک کارمند ا با منافع حاصل از خدمات همان کارمندو … تعریف شده است.
مدیریت منابع انسانی: بخشی از قلمرو مدیریت است و شامل طرحریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل و عملیات استخدامی، بهینه سازی و نگهداری و بکارگماری صحیح منابع انسانی، جهت دستیابی به اهداف کارکنان، سازمان و جامعه است.
آگاهی و شناخت از سیستم: آگاهی و شناخت از سیستم حسابداری منابع انسانی شامل مولفه های آگاهی از اهداف، آگاهی از مزایای سیستم و آگاهی از به کار گیری سیستم حسابداری منابع انسانی میباشد.
نیروی انسانی متخصص: در این تحقیق نیروی انسانی متخصص شامل کادر مالی آشنا به سیستم حسابداری منابع، افراد مجرب و متخصص در این زمینه میباشد.
حمایت دولت: با مواردی شامل تخصیص اعتبار کافی از جانب دولت برای اجرای سیستم، حمایت دولت از اجرای سیستم والزام دولت به اجرای سیستم میباشد.
نرم افزار های مناسب: این مولفه با گویه هایی شامل وجود، دسترسی و به روز شدن نرم افزار های مناسب برای اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی میباشد.
ارزش اقتصادی دارایی انسان:
شامل گویه های به حساب آوردن افراد شاغل در سازمان، به عنوان دارایی سازمان، قلمداد کردن هزینه های صرف شده برای پرسنل سازمان به عنوان سرمایه، توجه به بهای تمام شده و ارزش انسان ها در سازمان، توجه به ایجاد ارزش مالی کارکنان در سازمان میباشد.
حمایت مدیران ارشد:
حمایت مدیران ارشد با گویه هایی شامل تمایل مدیران به ارزیابی عملکردشان توسط سیستم حسابداری منابع انسانی، تمایل مدیران به افشا اطلاعات سازمان خود ، اطمینان مدیران به سیستماتیک بودن روشها جهت اجرای سیستم میباشد.
تعاریف عملیاتی:
آگاهی و شناخت از سیستم:
به معنای مجموع نمره‌ای است که از پاسخ به سوالات پرسشنامه اول در زیر مقیاس آگاهی و شناخت از سیستم (سؤالات3-1) به دست می‌آید.
نیروی انسانی متخصص:
به معنای مجموع نمره‌ای است که از پاسخ به سوالات پرسشنامه اول در زیر مقیاس نیروی انسانی متخصص (سؤالات 7-4) به دست می‌آید.
حمایت دولت:
به معنای مجموع نمره‌ای است که از پاسخ به سوالات پرسشنامه اول در زیر مقیاس حمایت دولت(سؤالات 10-8) به دست می‌آید.
نرم افزار های مناسب:
به معنای مجموع نمره‌ای است که از پاسخ به سوالات پرسشنامه اول در زیر مقیاس نرم افزار های مناسب (سؤالات 13-11) به دست می‌آید.
ارزش اقتصادی دارایی انسان:
به معنای مجموع نمره‌ای است که از پاسخ به سوالات پرسشنامه اول در زیر مقیاس ارزش اقتصادی دارایی انسان (سؤالات 17-14) به دست می‌آید.
حمایت مدیران ارشد:
به معنای مجموع نمره‌ای است که از پاسخ به سوالات پرسشنامه اول در زیر مقیاس حمایت مدیران ارشد (سؤالات 20-18) به دست می‌آید.
حسابداری منابع انسانی، رویکرد جدیدی در حسابداری است که عمر نسبتا کوتاهی دارد. حسابداری منابع انسانی را میتوان تلفیقی از دو حوزه مدیریت منابع انسانی و حسابداری دانست. حسابداری منابع انسانی با کمی کردن ارزش منابع، موجبات ارتقاء کارایی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکانات برای ارزشیابی خط مشی پرسنلی را فراهم آورده است. دو بعد عمده ی حسابداری منابع انسانی را می توان هزینه یابی منابع انسانی و ارزش گذاری منابع انسانی دانست. حسابداری منابع انسانی در حقیقت یک سیستم اطلاعاتی است که می تواند به مدیران در تصمیم گیری های مربوط به منابع انسانی و تحقق اهداف سازمان کمک به سزایی کند، هم چنین می تواند برای سهامداران و سرمایه گذاران در یک بنگاه دست آوردهایی در برداشته باشد به گونه ای که بر اساس دارائی های منابع انسانی شرکت هایی برای سرمایه گذاری انتخاب شوند.
امروزه مدیران اطلاعات وسیعی در ارتباط با منابع مادی سازمانهای خود در اختیار دارند ولی در مورد منابع انسانی، ارزش اقتصادی، میزان آموزش، تخصص و کارایی آنها اطلاعات جامعی ندارند (بختیاری، 1376 : 44 ). پروفسور یوای جی ری[1] در کتاب (تئوری اندازه گیری حسابداری) به این موضوع که (استفاده کنندگان صورتهای مالی باید اطلاعات مربوط به دریافت یا تحویل منابع آتی را زودتر و در زمان ایجاد تعهد شناسایی کنند) اشاره کرده و سپس از منابع انسانی به عنوان چنین منابعی یاد میکند. (حسن قربان، 1378 ).
در حسابداری متداول، مخارج مربوط به منابع انسانی هزینه تلقی میشود و در صورتهای مالی سالانه به عنوان هزینه دوره محسوب میشود، بنابراین تنها بخشی از عوامل مؤثر سازمان را مورد توجه قرار می‌دهد و یکی از مهمترین موضوعاتی که همواره از قلم افتاده است اطلاعات مربوط به سرمایه انسانی است. (لطیفی، 1366)
در این فصل قصد داریم به ادبیات و پیشینه موضوع تحقیق بپردازیم که در سه بخش مدیریت منابع انسانی، حسابداری منابع انسانی و پیشینه تحقیق آورده شده است.
در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته خواهد شد. به همین منظور ابتدا مسأله تحقیق بیان میگردد و سپس به تشریح و بیان اهمیت موضوع پژوهش پرداخته خواهد شد. در ادامه نیز فرضیات و اهداف پژوهش بیان میگردد و در نهایت متغیرها و مؤلفههای تحقیق بصورت مفاهیم نظری و عملیاتی تعریف میشود.
1-2.بیانمسأله
پیچیدگی و تلاطم محیط تجارت امروز، سازمان ها را وادار کرده است تا توانایی های خود را در پاسخگویی به تغیرات محیطی افزایش دهند. در پاسخ به تغییرات قابل توجه در محیط کسب و کار، بسیاری از سازمان ها اهمیت بیشتری به نوآوری و خلاقیت برای ایجاد ارزش جدید به مشتریانشان قرار می دهند. دس و همکاران (1999) بیان می کنند برای اینکه سازمان ها در بازار، رقابتی تر عمل کند باید رویکرد کارآفرینانهای داشته باشند. کارآفرینی پایه و اساسی برای ایجاد شغل، نوآوری، ارزش جدید، و رقابت در بازار است.
موضوع کارآفرینیسازمانی بعنوان یکی از ویژگی اساسی و ضروری برای عملکرد بالای شرکت در نظر گرفته شده است (لامپکین و دس، 1996؛ لی و پترسون، 2000). همچنین در تحقیقات صورت گرفته شده نقش فرهنگ برای بهبود وضعیت کارآفرینی در سازمانها بطور بارزی برجسته شده است (لامپکین و دس؛ 1996؛ هملگور، 2002). بنابراین، برای تقویت کارآفرینی در سازمانها لازم است که به مقوله فرهنگ توجه خاصی شود.
با این حال، تحقیقات تجربی اندکی درخصوص سنجش کارآفرینی در سطح سازمان و شناسایی رابطه میان فرهنگسازمانی و ابعاد آن بر روی کارآفرینیسازمانی وجود دارد. بنابراین، هدف از این پژوهش بررسی رابطه میان فرهنگسازمانی و کارآفرینیسازمانی و ارائه درک و بینش کلی نسبت به مفهوم کارآفرینیسازمانی با توجه به بافت فرهنگی موجود در سازمان میباشد. برای این منظور، به بررسی ادبیات در مورد فرهنگ و کارآفرینیسازمانی، رابطه بین این دو متغیر و تأثیر فرهنگ بر کارآفرینی سازمانی پرداخته شده است. لامپکین و دس (1996) با بررسی نقش متغیرهای محیطی و سازمانی بمنظور افزایش درک کلی در مورد اینکه چگونه کارآفرینیسازمانی منجر به عملکرد بالاتر میشوند، فرهنگسازمانی را بعنوان یکی ازمولفههای کلیدی درنظر گرفته که با عملکرد کارآفرینانه سازمان در ارتباط میباشد. همچنین نتایج بسیاری از مطالعات دیگر نیز حاکی از ارتباط بین کارآفرینیسازمانی و عملکرد بالای سازمان میباشد (کید و محمد، 2011؛ لی و همکاران، 2011).
تعاریف متعددی برای فرهنگ سازمانی از دیدگاه های مختلف ارائه شده است. رابینز (2005) فرهنگ را به عنوان سیستمی از مفاهیم و عقاید مشترک بین اعضای سازمان که تعیین کننده ی رفتار آن ها نسبت به یکدیگر و افراد خارج از سازمان می باشد، تعریف می کند. از نظر شین (1985)، فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات اساسی است که توسط گروهی از افراد مطرح گردیده و گسترش پیدا کرده است به گونه ای که با محیط بیرونی منطبق و موجب انسجام در داخل گروه می گردد. رابینز (2005) منشأ شکل گیری فرهنگ سازمانی را فلسفه بنیانگذاران سازمان می داند و هم چنین معیارهای گزینش سازمان را برای به کارگیری کارکنان در شکل گیری این فرهنگ را نیز بسیار موثر می داند. دنیسون (2000) با اشاره به این مطلب که فرهنگ سازمانی همان ارزش های اساسی، باور ها و اصول اخلاقی می باشند که نقش پایه ای را برای یک سیستم مدیریت سازمانی ایفا می کند، چهار بعد فرهنگ سازمانی را درگیر شدن در کار، سازگاری (انطباق پذیری)، ماموریت یا رسالت و پایداری معرفی میکند.
از طرف دیگر در مورد کارآفرینی سازمانی بسیاری از متون موجود، این متغیر را در واژه های از قبیل فرآیند ها، شیوه ها و فعالیت های تصمیم گیری که منجر به توسعه و تحویل محصولات یا خدمات نوآور و جدید که می تواند شرکتی را از سایر شرکت ها در بازار تفکیک کند، تعریف کرده اند (چن و همکاران، 2006؛ نالدی و همکاران، 2007). علاوه بر این، هیت و همکاران (2001) کارآفرینی سازمانی را به عنوان ” شناسایی و بهره برداری از فرصت های کشف نشده ی قبلی توسط سازمان” تعریف کرده اند.
در مورد ابعاد کارآفرینی سازمانی، کوین و اسلوین (1989) در مطالعات خود پیشنهاد می دهند که کارآفرینی سازمانی، سازه ی چند بعدی است و می تواند از دیدگاه های مختلف ارزیابی شود (چانگ و همکاران، 2007). چارچوب اصلی ابعاد کارآفرینی سازمانی ابتدا توسط میلر(1983) مطرح شد. اوابعاد مشخصی برای توصیف کارآفرینی سازمانی پیشنهاد داد؛ او سازمانهای کارآفرینان را به عنوان سازمانی معرفی می کند که درگیر بازار هایی با محصولات نوآور، دربر گیرنده ی اندکی ریسک مخاطره پذیر، و همچنین پیشگام بودن در نوآوری، و در تنگنا قرار دادن رقبا می باشند (موریس و همکاران، 2007). نوآوری، انعکاس تمایل شرکت به ایده های جدید و فرآیند های خلاق می باشد که نتیجه اش ممکن است در محصولات، خدمات و یا فرآیند های تکنولوژیکی جدید باشد؛ نوآوری مستلزم جدا شدن شركت از تكنولوژی ها و فعالیت های موجود و راه اندازی شركت ورای وضعیت فعلی است. ریسک پذیری تمایل شرکت ها را به تخصیص منابع اساسی به پروژه هایی که احتمال شکست یا موفقیت در آن ها هست را نشان می دهد. همچنین ریسك پذیری را می توان به پیگیری سریع فرصتها، تامین سریع منابع و فعالیتهای متهورانه ارجاع داد (کردنائیج و همکاران، 1388). پیشگامی دلالت بر گرایش شرکت ها در دنبال کردن به کشف فرصت های جدید دارد(چانگ و همکاران، 2007).سازمان های پیشتاز بر روندهای بازار نظارت می كنند، نیازهای آینده مشتریان فعلی را شناسایی می كنند و تغییرات در تقاضا یا ظهور مشكلاتی كه می تواند به فرصت ایجاد شركت جدید منجر شود را پیش بینی می كنند.
لامپکین و دس (1996) دو عامل دیگر را که می تواند در کارآفرینی سازمانی نقش مهمی داشته باشند را به موارد بالا افزودند: رویکرد تهاجمی و استقلال طلبی. رویکرد تهاجمی اشاره به تمایل شرکت به چالش های سخت و مستقیم با رقبا برای بهبود وضعیت بازار خودشان دارد. در بسیاری از مطالعات، رویکرد تهاجمی با پیشگامی به عنوان یک متغیر در نظر گرفته می شوند(آنتونسیک، 2007). لامپکین و دس (1996)، در تعاریفشان مشخص کردند که این دو عامل از یکدیگر متمایز هستند. پیشگامی، پاسخ به فرصت ها است در حالیکه رویکرد تهاجمی پاسخ به تهدیدات می باشد. استقلال طلبی، اشاره به فعالیت های مستقلِ افراد و یا تیم ها در ایجاد ایده و اجرای آن ها دارد (لی و همکاران، 2011). استقلال طلبی برای افراد سازمان انگیزه ای فراهم می آورد تا فرصت ها را شناسایی و آن را تا ارائه به بازار پیگیری نمایند (زالی و همکاران، 1388). در كل ویژگی های کارآفرینی سازمانی به سبك های تصمیم گیری و اقدامات اعضای یك سازمان تسری می یابد. این عوامل که شامل نوآوری، ریسک پذیری، پیشگامی، رویکرد تهاجمی و استقلال طلبی می باشد، اغلب با هم كار می كنند تا عملكرد یك
سازمان را بهبود دهند.
لذا با توجه به ضرورت و اهمیت بحث کارآفرینی سازمانی، در این تحقیق بدنبال بسترهای مناسب برای بهبود وضعیت این متغیر در سازمان هستیم و اینکه آیا بین فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه وجود دارد؟
1-3.اهمیت و ضرورت پژوهش
در شرایط كنونی كه سازمانها با مسائلی چون تغییر و تحولات سریع فناوری، رقابت پیچیده، رشد سریع تعداد رقبای جدید، تنوع نیازها و خواستههای مشتریان و میل كلی به بالا بردن بازدهی و بهرهوری، روبرو هستند، كسب و كارهایی میتوانند قدرت رقابت داشته باشند كه با برعهده گرفتن نقشی فعال و تأثیرگذار از كارآفرینیسازمانی كه بعنوان عامل تحریك و تقویت رقابت، نوآوری و روانكننده تغییر و عامل تعادل در اقتصاد پویا یاد میشود، پشتیبانی نمایند، اما تحقیقات گوناگون نشان میدهند علیرغم اینكه سازمانها اهمیت نوآوری و كارآفرینی را برای رقابت در دنیای امروز پذیرفتهاند، اما بدلیل نبود زیرساخت مناسب در ایجاد نوآوری و كارآفرینی موفق نبودهاند(ژنگ، یانگ و ام کلین[1]،2009،ص19).
از طرفی فرهنگسازمانی باید بتواند عامل بقای سازمان و زمینه رشد سازمانی را در جهت جهانی شدن فراهم نماید. بدون داشتن فرهنگسازمانی اثر بخش نمیتوان انتظار فعالیتهای کارآفرینانه داشت. نوآوری در واقع، تغییر و انطباق سرمایههایفكری، یادگیری و خلاقیت در بستر محیط متغیر است و زمینه مناسب برای رشد فرهنگكارآفرینی را فراهم میسازد كه از سطوحبالای خطرپذیری، پویاییوخلاقیت، واكنش به تغییرات محیطی، ایجاد تغییر، انعطافپذیری و آزادی در سازمان برخوردار میباشد(والنسیا، سانز و جیمنز[2]،2010،ص96).
ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحبنظران بر این باورند، اگر قرار است در یک سازمان تغییرات مؤثر و پایدار بوجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. بعبارت دیگر موفقیت و شکست سازمانها را باید در فرهنگ آن جستجو نمود. لذا مدیران با دست یازیدن به فرهنگ و بهره گرفتن از آن میتوانند خود را از بند راه حل‌های گذشته رها ساخته و راه‌حل‌های جدیدی برای سازمان و پیشرفت آن فراهم آورند(لائو و نجو[3]،2004،ص105).
در حالحاضر صنعت بانکداری بالاخص بانکهای دولتی مانند بسیاری از صنایع دیگر به دلایلی از قبیل رقابت با بانکهای خصوصی و شرایط سیاسی از جمله تحریمها از جایگاه خوبی در بازار رقابتی داخلی و بینالمللی برخوردار نیست، لذا تعیین عوامل مؤثر بر کارآفرینیسازمانی و تعیین ارتباط میان آن میتواند به شناسایی نقاط قوت و ضعف بانکها و ارائه راهکارهایی منجر شود که سبب افزایش خلاقیت کارکنان و نهایتاً کارآفرینی سازمانی گردد. بنابراین کارآفرینیسازمانی میتواند بعنوان رویکردی در جهت مزیت رقابتی در نظر گرفته شود و سبب شود تا بانک سپه در بازار رقابتی داخلی جایگاه مناسبی پیدا کند. البته باید به این نکته اشاره داشت، با توجه به اهمیت بسیار زیاد تحقیقات در زمینه کارآفرینیسازمانی در کشور ما، پژوهشی با عنوان رابطه فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی در این سازمان، دانشگاه و منطقه صورت نگرفته است.. همچنین این پژوهش میتواند الگویی برای پژوهشهای مشابه در سایر سازمانها و صنایع باشد.
1-4.اهداف پژوهش
1-4-1. هدفکلی
مطالعه رابطه میان فرهنگ سازمانی با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی.
1-4-2. اهدافجزئی
2-4-2-1. مطالعه رابطه میان درگیر شدن در کار با کارآفرینی در شعب بانک سپه استان مرکزی.
2-4-2-2. مطالعه رابطه میان پایداری با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی.
2-4-2-3. مطالعه رابطه میان سازگاری با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی.
2-4-2-4. مطالعه رابطه میان مأموریت با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی.
1-5-1. فرضیهاصلی
بین فرهنگ سازمانی با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه معناداری وجود دارد.
1-5-2. فرضیههای فرعی
1-5-2-1. بین درگیر شدن در کار با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه معناداری وجود دارد.
1-5-2-2. بین پایداری با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه معناداری وجود دارد.
1-5-2-3. بین سازگاری با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه معناداری وجود دارد.
1-5-2-4. بین مأموریت با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه معناداری وجود دارد.
1-6.تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش
1-6-1. تعاریف نظری
1-6-1-1. کارآفرینی سازمانی
عبارت است از مجموعه فعالیتﻫﺎیی که بهرﻩبرداری از مزایای رقابتی نوآوری را در یک سازمان امکانپذیر کرده و رهیافتی در نهادینه کردن نوآوری در سازمانﻫﺎ است. در حقیقت کارآفرینی سازمانی بعنوان دریچهﺍی بسوی بهرﻩبرداری از مزایای رقابتی ماندگار، نوآوری و پیشگامی برای سازمانﻫﺎ قلمداد ﻣﻰشود (کوارتکو و همکاران،2005،ص313).
پیشگامی: پیشگامی دلالت بر گرایش شرکت ها در دنبال کردن به کشف فرصت های جدید دارد. سازمان های پیشتاز بر روندهای بازار نظارت می كنند، نیازهای آینده مشتریان فعلی را شناسایی می كنند و تغییرات در تقاضا یا ظهور مشكلاتی كه می تواند به فرصت ایجاد شركت جدید منجر شود را پیش بینی می كنند(چانگ و همکاران، 2007).
نوآوری: نوآوری، انعکاس تمایل شرکت به ایده های جدید و فرآیند های خلاق می باشد که نتیجه اش ممکن است در محصولات، خدمات و یا فرآیند های تکنولوژیکی جدید باشد؛ نوآوری مستلزم جدا شدن شركت از تكنولوژی ها و فعالیت های موجود و راه اندازی شركت ورای وضعیت فعلی است(کردنائیج و همکاران، 1388).
ریسک پذیری: ریسک پذیری تمایل شرکت ها را به تخصیص منابع اساسی به پروژه هایی که احتمال شکست یا موفقیت در آن ها هست را نشان می دهد. همچنین ریسك پذیری را می توان به پیگیری سریع فرصتها، تامین سریع منابع و فعالیتهای متهورانه ارجاع داد (کردنائیج و همکاران، 1388).
همه ی ما در طول زندگی ، با فشارها و استرس های بزرگ و کوچکی مانند مراحل رشدی ، بلوغ ، بیماری ها ، فشار اقتصادی ، امتحان ، زلزله ، رقابت و یا از دست دادن اتوبوس ، دیر رسیدن به مدرسه یا محل کار ، امتحان ، سروصدای ماشین ها و … سروکار داریم . این دردسرها و گرفتاری ها روی احساس رضایت و شادی ما از زندگی تأثیر می گذارد و به تدریج سلامت ذهنی و جسمانی ما را تحت تأثیر قرار می دهد . برای رسیدن به یک سطح مطلوب از بهداشت روان برنامه های مختلفی ارائه شده است که به طور کلی این برنامه ها حول دو محور اصلی ارتقاء و پیشگیری طراحی شده است . برنامه آموزش مهارت های زندگی[1] بر اساس ارتقاء بهداشت روان و پیشگیری از آسیب های اجتماعی تهیه و تدارک دیده شده است . مهارت های زندگی، مهارت های شخصی و اجتماعی است که کودکان و نوجوانان باید آنها را یاد بگیرند تا بتوانند در مورد خود ، انسان های دیگر و کل اجتماع به طور مؤثر ، شایسته و مطمئن عمل نمایند . یکی از این مهارتها ، مهارت خودآگاهی[2] می باشد که به فرد کمک می کند خود را بشناسد و از خصوصیات ، نقاط ضعف و قدرت ، خواسته ها ، ترس ها و انزجارها آگاهی یابد ( غیاث فخری با همکاری بینازاده ، 1385 ) .
در طول تاریخ ، انسان همواره کوشیده است تجارب و یافته های خود را به فرزندان و نسل آینده منتقل کند . این نیاز به آموزش و یادگیری ، سبب بقای جوامع بشری شده و بدین سان ، فرهنگ سازی و حفظ آن ، جزء لاینفک آرمان های انسانی و شناسنامه انسان گردیده است . آموزش و یادگیری یک وظیفه ی راهبردی است که همواره ، این سوال برای صاحب نظران تعلیم و تربیت مطرح بوده است که (( می خواهیم چه چیزی را یاد بدهیم و چگونه می خواهیم آن را یاد بدهیم . )) برای یک آموزش اثربخش و مؤثر ، استفاده از فنون و راهبردهای مطلوب ، حائز اهمیت است ( فضلی خانی ، 1381 ) .
” امروزه یادگیری[3] رویدادی اکتشافی تلقی می شود که از طریق مشارکت فعال بین معلم و دانش آموزان صورت می گیرد . ضرورت شناخت روابط فعال بین عوامل تدریس اهمیت بسیار دارد . کسب تجربه به وسیله ی فرد یک فعالیت حداقل دو جانبه است . در فرایند جدید آموزش انتقال دانش و مفاهیم کارآیی کمتری دارد و بیشتر به فرایند تولید دانش توجه می شود که این فرایند ، امکان شناخت موقعیت ها ، گزینش راهکارهای مناسب ، استنباط و تحلیل دقیق موضوع و در نهایت کشف حقیقت را برای فراگیران فراهم می آورد ” ( کیوانفر ، 1381، ص42 – 39 ) . آموزش و پرورش کلید کیفیت منابع انسانی است ، بنابراین ضروری است ، دانش آموزان را به ابزاری مجهز نماییم تا قادر باشند استعدادهای بالقوه خویش را از راه یادگیری واقعی برای مشارکت هوشمندانه در امور جامعه تحقق بخشند و برای روندهای تازه طرحی نو درافکنند .
نظامهای پیشرو آموزش و پرورش می کوشند ظرفیت تغییر ، نوآوری و بازسازی خود را در ابعاد گوناگون گسترش دهند . در این بین تأکید بر روش هایی خواهد بود که به توسعه ی توانایی ها در حین فعالیت های آموزشی منجر شود و مؤثرترین آنها در بهبود فرایند آموزش و یادگیری مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد
از دیرباز رسیدگی به فقرا و مستمندان در جوامع بشری مرسوم بوده و بسته به فرهنگ و آداب و رسوم و دیدگاه های مردم،حاکمان آن جوامع اقدام به حمایت از محرومان می نمودند.هم اکنون نیز در کشورهای مختلف بسته به نوع حکومت،تحت عناوین مختلف وزارت رفاه اجتماعی،نهادهای خیریه دولتی و سازمان های حمایتی غیردولتی سعی در شناسایی علل،عوامل و ارائه راهکارهای عملی در زدودن چهره فقر و تنگدستی در جوامع خود دارند.(انصاری،82،1382)
فقرزدایی و کاهش فاصله طبقاتی بین اقشار مختلف مردم و ایجاد نظام عادلانه توزیع درآمد از جمله اهداف سیاست های کلان هر کشوری می باشد و به عبارت دیگر،هم مردم و هم دولت خواهان برقراری عدالت اقتصادی و به تبع آن عدالت اجتماعی در جامعه می باشند.در کشور ما ایران،نیز، به دلیل اعتقادات مذهبی،محرومیت زدایی از اهمیت خاصی برخوردار بوده و اعتقاد بر این است که اگر توزیع ثروت عادلانه صورت پذیرد،اصولاً فقیری وجود نداشته و اختلاف طبقاتی موجود در جامعه علت همین بی عدالتی در توزیع ثروت و درآمد است.(قدیمی دیزج،2،1379)
نظام جمهوری اسلامی با الهام از آیات و روایات ائمه معصومین (ع) حمایت از محرومان و مستضعفان را آرمان خود دانسته است.در راستای تحقق این آرمان نهادها و سازمان هایی نظیر سازمان بهزیستی،هلال احمر،بنیاد مستضعفان و جانبازان،کمیته امداد امام خمینی(ره) و … شکل گرفته اند.
کمیته امداد امام خمینی(ره) یکی از نهادهایی است که به دستور بنیانگذار جمهوری اسلامی تأسیس گردید.این نهاد از بدو شکل گیری تلاش کرده است تا با جلب حمایت ها و مشارکت های مردمی، در راستای محرومیت زدایی گامی بلند بردارد.واضح و مبرهن است که مشارکت مردم یکی از ارکان اساسی این سازمان محسوب می شود.
برخی از صاحب نظران، تعریف زیر را برای مشاركت ارائه نموده اند: “مشاركت درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است كه آنان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدف های گروهی یاری دهند و در مسئولیت كار شریك شوند”. با توجه به آنچه كه درتعریف مشاركت آمد، می توان به روشنی دریافت كه تحقق مشاركت مستلزم فراهم آمدن برخی پیش نیازهاست. برخی از این پیش نیازها در وجود شركت كنندگان و برخی دیگر در محیط پیرامون جای دارند.این پیش نیازها تحقق و كارسازی مشاركت را تعیین كرده و سطح آن را مشخص می سازند.چگونگی عملکرد مدیریت در جلب مشارکت مردمی،یکی از اصلی ترین پیش نیازها است.(غفاری و جمشیدزاده،19،1390)
علی رغم اهمیت نقش مدیران در جلب مشارکت ها و حمایت های مردمی،پژوهش های اندکی پیرامون این موضوع صورت پذیرفته است.هیچ یک از تحقیقات صورت گرفته نیز به بررسی عملکرد مدیریت در جلب مشارکت ها و حمایت های مردمی در کمیته امداد امام خمینی (ره) نپرداخته اند.لذا این پژوهش در پی یافتن پاسخ این سؤال است که عملکرد مدیران کمیته امداد امام خمینی(ره) استان مرکزی در جلب مشارکت ها و کمک های مردمی چه تأثیری دارد؟
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق
نگاهی به اهداف، اصول و فلسفه توسعه پایدار روشن می سازد که پایداری توسعه در گرو مشارکت مردم یک کشور در برنامه ریزی و اجرا و ارزشیابی طرح ها است. در توسعه پایدار مردم ثروت واقعی هر ملتی را تشکیل می دهند و هدف توسعه نیز ایجاد شرایطی است که مردم بتوانند از عمر طولانی و زندگی سالم بهره مند شوند. به عبارت دیگر توسعه وسیله ای برای رشد و تعالی انسان ها است و لذا انسان بالاترین اهمیت را درتوسعه دارد.توسعه پایدار علاوه بر توجه به مسایل اقتصادی، به مقدار زیادی به سمت اهداف انسانی و اجتماعی و فرهنگی گرایش دارد، در نتیجه مردم و عدالت اجتماعی در این توسعه، اهمیت فراوانی دارند برای دستیابی به عدالت اجتماعی مشارکت مردم در امور اقتصادی و اجتماعی، سیاسی یک مسأله بنیادی است.(عامری وهمکاران،68،1390) مطالعه چگونگی مشاركت مردم در امور جامعه بعنوان ركن مهم توسعه سیاسی، اجتماعی و حیات مدنی است.(طالبی نژاد،1388، 2)
مشارکت مردم در امور خیریه یکی از انواع مشارکت ها است که از بطن جامعه نشأت می گیرد.در واقع هیچ تمدن بشری نبوده است که در آن مردم در انواع فعالیت های خیرخواهانه مشارکت نداشته باشند.( Ministry of Social Affairs،1,2010)
کمیته امداد امام خمینی(ره) یکی از نهادهایی است که از آغاز انقلاب اسلامی در جلب مشارکت های مردمی وهدایت آن ها به سوی فقرزدایی و ترویج عدالت نقشی پررنگ داشته است. حضرت امام خمینی رحمه الله درباره اهمیت، جایگاه و نقش کمیته امداد می فرمایند: «این گروه های عزیز و کمیته ها و همین طور کمیته امداد، یک عمل بسیار لطیف ظریف شریف دارند که با این عمل، ان شاءاللّه می توانند ریشه فقر را از سرتاسر کشور به امداد ملت بزرگوار ایران و به همت دولت بزرگوار ایران، این ریشه را از بیخ و بن بکنند”. ایشان در باب اهمیت مشارکت مردم در امور کمیته امداد فرموده اند” آنهایی که دارای یک مکنتی هستند توجه داشته باشند که به این مستمندان که ولی نعمت ما هستند رسیدگی کنند.حضرت آیت الله خامنه ای نیز فرموده اند: “البته این چنین كمیته ای كه هم اكنون از كمك های دولتی هم برخوردار هست و به كمك های مردمی هم متكی است باید هرچه بیشتر به كمك های مردمی متكی بشود. و مردم عزیز ما باید به این چنین ارگان هایی و این كمیته محترم و كوشنده و فعال كمك كنند تا بتوانند با سازماندهی درست خود تلاش لازم را برای امداد به محرومان و مستمندان كه بالفعل احتیاج به كمك دارند و امداد به این ها ادامه بدهد”.
مطالب ذکر شده،گویای اهمیت مشارکت مردم در فعالیت های کمیته امداد امام خمینی(ره) است.مشارکت زمانی رخ می دهد که مردم و مدیران نیازمند آن باشند و ساز و کارهای مشارکتی نیز وجود داشته باشند.(wang,2008,322) این طور می توان نتیجه گرفت که مدیریت کارا یکی از ابعاد سازنده مشارکت مردمی است.در واقع مدیریت یكی از اركان زندگی اجتماعی است ، زیرا در اجتماع، منافع و مقاصد افراد وسرنوشت اشخاص با یكدیگر ارتباط و در بسیاری موارد، اشتراك پیدا می كند. انسان ها كه اجتماعی زندگی می كنند، به برنامه ریزی و سازمان دهی سیستمی نیازمندند كه بتواند آنان را به اهدافشان رهنمون سازد. مدیریت و راهكارهای آن و تربیت مدیران لایق از اهم مبانی فكری دینی محسوب می شود.(صیادی و وکیلی،110،1390)
با توجه به اهمیت مشارکت مردم در فعالیت های کمیته امداد امام خمینی(ره) و نقش مهم مدیران این سازمان در جلب حمایت های مردمی،در این تحقیق تأثیر عملکرد مدیران کمیته امداد امام خمینی(ره) در جلب مشارکت ها و کمک های مردمی بررسی می شود.
1-3- اهداف تحقیق
1-3-1) هدف اصلی
سنجش عملکرد مدیران و افزایش مشارکتهای مردمی.
1-3-2) اهداف فرعی
- ارتقای عملکرد مدیران کمیته امداد امام خمینی(ره) در راستای جلب مشارکت ها و کمک های مردمی.
- ارائه راهکارهای مناسب به منظور افزایش مشارکت ها و کمک های مردمی.
1-4- فرضیات تحقیق
1-4-1- فرضیه اصلی
عملکرد مدیران کمیته امداد امام خمینی(ره) استان مرکزی در جلب مشارکت ها و کمک های مردمی در سطح مطلوبی است.
1-4-2- فرضیات فرعی
- مهارت مدیران کمیته امداد امام خمینی(ره) استان مرکزی در جلب مشارکت ها و کمک های مردمی در سطح مطلوبی است.
- توانمندی مدیران کمیته امداد امام خمینی(ره) استان مرکزی در جلب مشارکت ها و کمک های مردمی در سطح مطلوبی است.
- ویژگی های شخصیتی مدیران کمیته امداد امام خمینی(ره) استان مرکزی در جلب مشارکت ها و کمک های مردمی در سطح مطلوبی است.
1-5 – نوع و روش تحقیق
این تحقیق برحسب هدف،تحقیقی کاربردی است به دلیل آن که هدف آن توسعه دانش کاربردی درزمینه ای خاص است، و برحسب نحوه گردآوری داده ها،تحقیقی توصیفی ازنوع پیمایشی است زیرا به توصیف شرایط موجود پرداخته وویژگی های جامعه مورد مطالعه بواسطه پیمایش ارزیابی خواهدشد.
1-6- روش گردآوری اطلاعات
روشهای گردآوری اطلاعات در این پژوهش را به طور كلی میتوان به دو دسته كتابخانه ای و میدانی، تقسیم نمود.در خصوص جمعآوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق از روشهای كتابخانهای و در خصوص جمعآوری اطلاعات برای تأیید یا رد فرضیههای پژوهش از روش میدانی استفاده شده است.
1-7- جامعه آماری و نمونه آماری
جامعه آماری تحقیق مورد نظر کلیه مدیران سازمان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان مرکزی (84 نفر) می باشند. نمونه آماری تحقیق نیز تمام مدیران این سازمان می باشند که به روش سرشماری مورد مطالعه قرار گرفتند.
1-8- روش نمونه گیری
به منظور گردآوری داده های مورد نیاز درباره افراد جامعه می توان یکی از روشهای زیر را به کار برد:
الف: گردآوری داده ها از طریق شمارش کامل افراد (سرشماری)
ب: گردآوری داده ها از طریق نمونه گیری.
همانگونه که بیان شد در این تحقیق تعداد مدیران سازمان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان مرکزی (84 نفر) می باشند و با توجه به اینکه تعداد افراد جامعه آماری چندان زیاد نبوده، لذا از روش سرشماری استفاده شده است.
1-9- قلمرو تحقیق
1-9-1- قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی این تحقیق مباحث مرتبط با مفاهیم مشارکت،کمک های مردمی،مدیریت و عملکرد مدیران را دربرمی گیرد.
1-9-2- قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این تحقیق، سازمان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان مرکزی می باشند.
1-9-3- قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این تحقیق بهار و تابستان سال 1392 می باشد.
1-10- تعریف مفاهیم و واژگان کلیدی
1-11-1) مشارکت[1]: به کارگرفتن منابع شخصی به منظور سهیم شدن در یک اقدام جمعی (معنی،1382، 12)
1-11-2) کمک های مردمی[2]: عبارت است از اعطای هدایا به اشخاص حقیقی یا حقوقی که نوعاً با اهداف خیرخواهانه صورت می پذیرد.این هدایا می تواند در قالب کمک های نقدی و یا ارایه کالا و خدمات ارایه گردد.[3]
1-11-3) برنامه ریزی[4]: فرمول سازی شماری از گزینه های موجود در برنامه کاری به منظور دستیابی به اهداف تعیین شده.( Gahlot,2007,3)
1-11-4) سازماندهی[5]: سازماندهی را فرآیندی می‌دانند که طی آن با تقسیم کار میان افراد و گروه‌های کاری و ایجاد هماهنگی میان آنها، برای کسب اهداف تلاش میشود.( رضاییان، 1387،۲۷۳)
1-11-5) رهبری[6]: فرایندی که طی آن رهبر به منظور دستیابی به اهداف مشترک،گروهی از افراد را تحت تأثیرقرار می دهد.( Northouse,2010, 12)
1-11-6) کنترل[7]: ارزیابی و اصلاح عملکرد فردی وسازمانی به منظور اطمینان یافتن از این که برنامه ها به درستی انجام پذیرفته اند.( Koontz,2010,25)
1-11-7) برقراری ارتباطات[8]: انتقال و تبادل اطلاعات،معانی و مفاهیم و احساس ها بین افراد در سازمان با واسطه یا بی واسطه.(الوانی،1386، 174)
اتوماسیون اداری، مشتمل بر تمام سیستم های الکترونیک رسمی وغیر رسمی بوده که به برقراری ارتباط اطلاعات بین اشخاص در داخل وخارج موسسه وبالعکس مربوط می شود. کلمه اصلی که اتوماسیون اداری را از داده پردازی، سیستم اطلاعات مدیریت وسیستم پشتیبانی تصمیم متمایزمی سازد، ارتباطات است.اتوماسیون اداری به منظور تسهیل انواع ارتباطات به هر دو صورت شفاهی و
کتبی است.(ریموند[3]،1998).
اتوماسیون اداری عبارت است از کاربرد وسایل الکترونیک در فعالیت های دفتری به منظور افزایش کارآیی، کارآیی افزایش یافته ناشی از تکامل تبادل اطلاعات بهتر برای تصمیم گیری می تواندبه مدیرسودبرساند.(بهشتیان،1378).
نرم افزارهای اتوماسیون اداری با نگرش بر مدیریت گردش کار، به گونه ای طراحی گردیده اندتا کلیه کارهای مکاتباتی در جریان یک سازمان را منجر و به تولید و گردش اطلاعات و مستندات در سطح سازمان و حتی در سطحی فراتر از یک سازمان خواهدشد، را مدیریت نماید.
درباره سودمندی اتوماسیون شرکت ها و ادارات بحث های بسیار مطرح شده است، امابیشترکارشناسان برای اثبات آن به ابعاداقتصادی و مدیریتی آن پرداخته اند، امکان تبادل سریع مکاتبات، جلوگیری از ثبت چندباره، جلوگیری ازتکثیر بی مورد مکاتیات، امکان طبقه مندی مکاتبات در رده گوناگون و جستجوسریع آنها، امکان بررسی عملکردکارکنان و بخش های گوناگون سازمان، حذف کاغذ در جریان مکاتبات و امکان سازماندهی درست دستگاه هابا توجه به اطلاعات دقیق جریان مکاتبات و فعالیت ها دلایلی هستند که از همین دیدگاه سرچشمه می گیرند. این پژوهش رابطه اتوماسیون اداری با بهبود عملکرد کارکنان در سازمان کمیته امدادامام خمینی(ره)استان ایلام را موردبررسی قرار می دهد.
مزایای استفاده ازاتوماسیون اداری مهمترین شرط کاربردو استفاده از آن در اکثر سازمان ها می باشد.که این امر منجر به گسترش مجاری ارتباطات باسرعت بیشتراست. در این پژوهش مشخص می شود که آیامیان استفاده از اتوماسیون اداری در سازمان کمیته امدادامام خمینی(ره) استان ایلام با بهبود عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد؟
3-1 مدل تحلیلی تحقیق :
با توجه به وجود معیارهای متفاوت برای انتخاب به عنوان ارکان اساسی اتوماسیون، محقق بر آن شد که با کارشناسان فن آوری سازمان مورد پژوهش ارکان کلیدی این سیستم را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد. که پس از بحث های فراوان و با نظر اساتید محترم (اینترنت، اینترانت و تلفن داخلی)به عنوان ارکان اساسی این سیستم برای انجام پژوهش انتخاب گردیدند.
نمودار(1-1)مدل تحلیلی تحقیق
| بهبود عملکرد کارکنان |
| اینترانت |
| اینترنت |
| تلفن های داخلی |
4-1اهمیت و ضرورت تحقیق
آینده جایی نیست که به آن جا برویم بلکه جایی است که آن را به وجودمی آوریم. آن هم با راه هایی که به آینده می سازیم. مزیت ملی در کشورهایی پدید می آید که مدیران تنها درصددافزایش کارآیی نباشندبلکه حرکت های سازمانی شان در راستای استراتژی کلی باشد.
((اگر مدیران گمان می کنندکه می تواننددر ده سال آینده شرکت خودراطوری اداره کنندکه در ده سال گذشته کرده اند، سخت در اشتباهند، برای توفیق در آینده باید وضع موجود را به هم بریزند))(بنیس[4]،1381،ص1).
متحول شدن ارتباطات و مکاتبات اداری در سازمان ها و موسسات اقتصادی از آنچنان رشدسریعی برخورداراست. که دیگر فرآیندهای کندوزمان بر اداری برروال پیشین پذیرفتنی نیست.
براین اساس ضرورت داردتا ابزاری فراهم شودکه با بهره جویی از آن بتوان با سرعت و دقت و کاهش هزینه ها به انجام فرآیندهای اداری پرداخت. بدین منظور استفاده از سیستم اتوماسیون اداری به عنوان روشی نوین از سویی به جریانات کار سرعت می بخشدو از سوی دیگربا جمع آوری اطلاعات مجموعه فعالیت های سازمان وطبقه بندی آنها، بسترمناسبی را برای سرعت بخشیدن به امور روزمره فراهم می سازد.
مفهوم اطلاعات در سراسر تاریخ سازمان حیاتی بوده است. تاریخ پراست از مواردی که وجود اطلاعات دقیق و به موقع مجموعه ای از اتفاقات در محیط نامطمئن را به طور شگفت آوری تغییرداده است.(دیبرل و میلر[5]،2002،ص620).
به طور کلی استفاده از اتوماسیون اداری در سازمان باعث افزایش دقت، صحت، سرعت شده و همچنین توزیع به هنگام اطلاعات را فراهم می سازد.
5-1علت انتخاب موضوع
ترسیم چشم انداز در حقیقت آینده دور یک کشور و بیانگر ارزشها، آرمان ها وتفکرات سیاستگذاران کشور می باشد. تصمیمات استراتژیک و ملی مبتنی بر ایجاددولت الکترونیک، چشم اندازایران 14700وبه تبع آن تصمیمات استراتژیک در راستای چشم انداز وتبیین اهداف و سیاست های کلی واجرایی در برنامه های چهارم توسعه وتبیین چالش ها و راهکارهای دستیابی به اهداف، الزامات دهکده جهانی در امر ارتباطات، استانداردسازی عملیات و بهبود عملکردکارکنان و جلب رضایت ارباب رجوع و همچنین علاقه مندی ایران به ورود در جرگه کشورهای عضو سازمان تجارت جهانی و پذیرش ایران به عنوان عضو ناظر پس از ده ها بار رد تقاضا، حضور چشمگیر ایران در سازمان ها و مجامع بین المللی و تاکید بندچهارم سند فرابخشی بر گسترش آگاهی عمومی و توسعه فنآوری و تحقیقات مقدماتی را پیش آوری سیستم سازمانی می نهندکه روی آوری به اتوماسیون اداری یکی از آنهاست.(خاکی، 1997).
در طول نیم قرن گذشته سازمان های مدرن سرمایه گذاری روی فن آوری اطلاعات را افزایش داده اند زیراعقیده دارندکه فن آوری اطلاعات تاثیر مثبتی روی عملکردسازمانی دارد.(میوآتا و دیگران،2003 ،ص1).
در سال 1997ایالات متحده آمریکا به تنهایی بیش از پانصدبیلیون دلاردر سخت افزار، نرم افزار، شبکه ها و خدمات فناوری اطلاعات سرمایه گذاری کردو در سرتاسر جهان این سرمایه گذاری به عددیک تریلیون دلار رسید.(مرلین و الیکانگاس،[6]1998،ص28).
این در حالی است فناآوری اطلاعات اغلب به عنوان یک نیروی محرک در جهت تمایز طرح های استراتژیک و سازمانی عصر پسافوردیست[7] مدنظر قرار گرفته است.(ماسیون1999[8]،ص360).
در نهایت باید متذکر شد که امروزه کاربرد فناآوری اطلاعات یک ویژگی مشترک بافت های سازمانی است. در حال حاضرفناوری اطلاعات خود را به عنوان یک عامل حیاتی در موفقیت تعداد بیشماری از سازمانها نشان می دهد.(مک کلا وین،[9]2005،ص8).
بنابراین انجام تحقیقات و پژوهش های مختلف درزمینه تحلیل رابطه کاربرد اتوماسیون اداری با سازمان ها به منظور کاستن از پیامدهای نامطلوب احتمالی در رابطه با استفاده کورکورانه سازمانها از این تکنولوژی نوین لازم و ضروری به نظرمی رسد، که پژوهش حاضر نیز در راستای جامه عمل پوشیدن به چنین ضرورتی صورت می گیرد.
6-1اهداف تحقیق
1-6-1هدف اصلی
هدف اصلی از انجام این تحقیق ارائه پیشنهادات وراهکارهایی علمی و کاربردی در جهت بهبود عملکردکارکنان سازمان کمیته امدادامام خمینی(ره) استان ایلام از طریق به کارگیری اتوماسیون اداری می باشد.که آگاهی از این موضوع می تواند دانش مدیران و کارکنان را به رابطه اتوماسیون اداری با بهبودعملکرد کارکنان را افزایش دهد. به طور کلی نگرش سیستمی به این موضوع زمینه ای را فراهم می سازد که بتوان اتوماسیون اداری وابعاد بهبودعملکرد کارکنان و تعاملات آن دو را بررسی کرد.درضمن هدف های فرعی ذیل را می توان برای آن د برشمرد.
-6-1 اهداف فرعی
1-بررسی وجودرابطه استفاده ازاتوماسیون اداری،در سازمان کمیته امدادامام خمینی(ره) استان ایلام با بهبود عملکرد کارکنان.
2- استفاده از اتوماسیون اداری تا چه اندازه پیش بینی کننده میزان بهبود عملکردکارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره)استان ایلام می باشد.
3- تعیین میزان دستیابی سازمان به اهدافی مانند افزایش کیفیت ارائه خدمات ،سرعت و دقت در ارائه خدمات از طریق اتوماسیون اداری.