وبلاگ

كنون كه عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به كار آیی و اثر بخشی عملكرد مدیران بستگی دارد (میر كمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند كه قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشكار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند كه انجام می‌دهند متوجه خواهند شد كه برای انجام وظیفه ای كه به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی كه در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی كه باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینكه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فكری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باكینگهام و كافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا كه مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌كنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است كه اتخاذ می‌كنند (گوئل كهن 1378). مدیران نقش تعیین كننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا كه اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداكثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری كرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفكر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراك یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟

جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست كه می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است كه دست به انتخاب می‌زند، كتل بر این باور است كه علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377)

 

انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است كه اتخاذ می‌كنند (گوئل كهن 1374).

 

نظریات فروید روانكاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای كه آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌كرد كه می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود كه نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.

 

آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افكار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود كسانی بود كه 4 تیپ شخصیتی را تدوین كرد.

 

راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان كرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌كرد كه الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراكات را بیان می‌كند، او معتقد بود كه اگر چه خویشتن تغییر می‌كند ولی خصوصیات سازمان یافته، یكپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.

 

آیسنك از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا – برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است كه طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشكان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.

 

نظریات كارل گوستاویونگ روان كاو سوئیسی كه بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت كه در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی كه بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ كه 16 تیپ شخصیتی را ارائه می‌كند در رابطه با حرفه شكی نیست كه تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپ‌های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادكمك می‌كند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار كنش فكر، هیجان، حس كردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپ‌های آمیخته را بیان می‌كند كه جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می‌كند.

 

نظریات كارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینكه از مهمترین ملاك‌های ارزیابی سازمان‌ها اثر بخشی است (پزشك 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌كه مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است كه باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (كشمیری 1379). از آنجایی كه مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر كنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در كنار سهامداران و مالكان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نكرده اند در این پژوهش از رویكرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383).

لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.

 

رفتارهای مدیر اثر بخش آموزشی از دید ذی نفعان با این 7 عنوان شاخص قابل بررسی است (علاقمند 1374 )

 

 

• جو

 

• رهبریت

 

• تصمیم گیری

 

• مواد درسی

 

• نتایج

 

• منابع

 

ارزشیابی (هوی و میكسل)                                                     (شیرازی 1374)

 

با توجه به كم بودن تحقیقات داخلی انجام گرفته در این زمینه خصوصا در رابطه با تیپهای شخصیتی یونگ مقصد محقق این است كه دریابد آیا تیپ شخصیتی می‌تواند به عنوان معیاری برای انتخاب مدیران به شمار آید؟ این تحقیق روی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد و نماینده ی معلمین، انجمن اولیا و دانش آموزان صورت گرفته است به امید انتخاب شایسته مدیران در پستهای مدیریتی خصوصا مدیریت آموزشی.