وبلاگ

اهمیت وضرورت انجام تحقیق ،اهداف تحقیق ،چارچوب نظری ،فرضیه ،قلمروموضوعی، زمانی، مکانی پرداختیم وبعد ازآن واژگان تخصصی رابرای آشنائی بیشتر خوانندگان محترم تعریف کردیم ودر نهایت فصل اول را با خلاصه ای ازاین فصل به پایان رساندیم .

 

 2-1)

 

منابع در روی زمین کمیاب هستند، اقتصاد علم تخصیص منابع کمیاب به نیازهای فراوان بشر می‌باشد به نحوی که تولید کننده بیشترین سود و مصرف کننده بیشترین لذت را ببرد.       

بازار سرمایه یکی از بازارهای موجود در اقتصاد هر کشوری می­باشد. شکوفایی بازار سرمایه موجب رشد اقتصادی کشور می­گردد. مهمترین کالای بازار سرمایه، سرمایه است. بازار سرمایه به مثابه پل ارتباطی بین پس­انداز کنندگان و سرمایه­گذاران، نیازمند وجوه است. در صورتی که ساز و کارهای بازار سرمایه به صورت کارا بیان شود، نه تنها وجوه سرگردان مردم را به سرمایه­گذاری­های مولد تبدیل می­سازد و رشد اقتصادی کشور را فراهم می­نماید، بلکه موجب تخصیص بهینه وجوه مذکور نیز می­گردد.

 

جهت شکوفایی هر چه بیشتر بازار سرمایه و در جهت تشویق مردم به سرمایه‌گذاری در سهام شرکت‌های باید به نحوی این بازار سرمایه برای مردم جذاب باشد به نحوی که در آن تعادل خاصی بین ریسک و بازده سرمایه‌گذار برقرار نمود تا سرمایه‌گذار سرمایه خود را در بورس سرمایه­گذاری کند لذا ایجاد محیطی مناسب برای سرمایه‌گذاری­های سالم جهت تقویت بازار سرمایه از مهمترین اقداماتی است که می‌توانند توسط دست اندر‌کاران اقتصادی کشور انجام گیرد.

 

سرمایه­گذاران اعضای اصلی بازار سرمایه را تشکیل می­دهند که شامل سرمایه­گذاران حقیقی و سرمایه گذاران حقوقی می­باشند. سرمایه­گذاران در این بازار، سود سرمایه (تفاوت قیمت خرید و فروش سهام) و سود سهام پرداختنی شرکت­ها را به عنوان بازده به دست می­آورند. از مهمترین مواردی را که سرمایه­گذاران مورد توجه قرار می­دهند می­توان به قیمت سهام اشاره کرد که قیمت تحت تاثیر موارد مختلفی قرار دارد، یکی از عوامل که تاثیر مستقیم بر قیمت دارد، شرایط بازار سرمایه می­باشد.

 

اگر سرمایه‌گذار بتواند به طریق سالم بازده سرمایه‌گذاری خود را پیش‌بینی کند و مدل‌هایی برای آن ارائه دهد در واقع شرایط مطمئن‌تری در بازده سرمایه ایجاد می‌شود که به امر گسترش سرمایه‌گذاری در بازارهای مالی کمک خواهد کرد.

 

یکی از عوامل تعیین کننده عملکرد و کارایی بورس، حجم معاملات است به نحوی که بورس اوراق بهادار تهران نیز حجم معاملات سهام هر شرکت را به عنوان یکی از عوامل اصلی در گزینش شرکت‌های برتر بورس می‌داند زیرا هر چه حجم معاملات سهام یک شرکت بیشتر باشد سهام آن شرکت قابلیت نقدینگی بیشتری خواهد داشت که این حجم معاملات شامل عرضه و تقاضای سهام می‌باشد .

 

2-2) تعریف واژه‌ها:

 

محتوای اطلاعاتی : باراطلاعاتی حاصل ازحجم معاملات روزانه است که می تواند سیگنال خرید یا فروش را به معامله گر بدهد.وباعث تغییرات در قیمت وبازده سهام شرکتها میشود

 

سهام عادی: سندی است که نشان می‌دهد یک سرمایه‌گذار، مالک درصد معینی از یک شرکت است، و درصد معینی از سود شرکت، و مزایای دیگری که به سهامداران تعلق می‌گیرد را دریافت خواهد کرد
حجم مبنا:حداقل تعداد سهامی است که باید مورد معامله قرار گیرد تا سهم در پایان روز در قیمتی به ثبت برسد. حجم مبنا برای کنترل رشد بی‌رویه قیمت سهام در سال 1382 تصویب شد

 

بازار مالی: در ادبیات اقتصادی، بازار از تلاقی عرضه و تقاضای داراییها شکل می‌گیرد. وظیفه بازارها گرد‌آوری خریداران و فروشندگان علاقه‌مند به مشارکت در بازار است، اما واژه بازار مالی پیش از آنکه به مکانی فیزیکی یا سازمانی خاص اشاره داشته باشد به مکانیزم مفهومی انتقال وجوه مالی اطلاق می‌شود. در واقع بازار مالی، ‌امکانات لازم برای انتقال پس­انداز اشخاص حقیقی و حقوقی به سایر اشخاص که فرصت­های سرمایه‌گذاری مولد را در اختیار دارند و نیازمند منابع مالی هستند را فراهم می‌آورد. بدین ترتیب مهمترین کارکرد بازارهای مالی تخصیص بهینه منابع مالی به نیازمندیهای وجوه مالی و فرصت­های سرمایه‌گذاری مولد می‌باشد. مهمترین بازیگران بازار مالی دولت، خانوار و واسطه‌های مالی هستند.

 

بازارهای مالی بر اساس سر‌رسید اوراق بهادار به دو نوع بازار پول و سرمایه تقسیم می‌شوند. (محمد شبانی ،   1386،  بازارهای پولی ومالی بین اللمل )

 

بازار پول: بازار پول بازاری برای داد و ستد پول و دیگر دارایی­های مالی جانشین نزدیک پول است که سر‌رسید کمتر از یک‌سال دارند. همچنین می‌توان از بازار پول به عنوان بازار ابزارهای مالی کوتاه مدت با ویژگی اندک بودن ریسک عدم پرداخت، نقد شوندگی و ارزش اسمی زیاد نام برد. تمرکز فعالیت این بازار در استفاده از ابزارهای است که به اشخاص و بنگاه­های تجاری این امکان را می‌دهند که به سرعت نقدینگی خود را به میزان مطلوب درآورند

 

بازار سرمایه: بازار داد و ستد ابزارهای مالی با سر‌رسید بیشتر از یکسال و دارایی­های بدون سر‌رسید اطلاق می‌شود. این بخش از بازارهای مالی نقش مهمتری در گرد‌آوری منابع پس‌اندازی و تامین نیازهای سرمایه‌گذاری واحدهای تولیدی دارد، در واقع منبع تامین سرمایه بلند مدت شرکتها محسوب می‌شود.

 

بازار سرمایه نسبت به بازار پول بسیار گسترده‌تر است و از تنوع ابزاری بیشتری برخوردار است.

 

بازارهای مالی از دیدگاه انتشار اوراق بهادار به بازار اولیه و ثانویه تقسیم می‌شوند:

 

بازار اولیه (بازار دسته اول): شرکتها، موسسات و بنگاههای اقتصادی برای تامین مالی مورد نیاز خود به مبالغ هنگفتی نیاز دارند که اغلب این منابع را در قبال واگذاری اوراق بهادار خود، به دست می‌آورند. واگذاری اوراق بهادار و تامین اعتبار برای اولین بار در بازار دست اول انجام می‌شود به عبارت دیگر در بازار دست اول اوراق بهادار برای نخستین بار منتشر می‌شوند. بر این اساس فروشنده اوراق بهادار همان ناشر اوراق بهادار است.

مستند به ماده واحده قانون تاسیس دهیاری های خودكفا در روستاهای كشور مصوب 14/4/77 مجلس شورای اسلامی به وزارت كشور اجازه داده شده است به منظور اداره امور روستاها،سازمانی عمومی و غیر دولتی بنام دهیاری به صورت خودكفا با شخصیت حقوقی مستقل تاسیس نماید.با توجه به واگذاری وظایف متعدد به دهیاری ها در زمینه تهیه و اجرای انواع پروژه های عمرانی و خدماتی،مشاركت در تهیه و اجرای طرح های هادی روستایی، توسعه و اصلاح معابر ضرورت دارد توان فنی و مهندسی دهیاری ها ارتقاء یافته تا زمینه لازم جهت سرعت بخشیدن به اجرای پروژه های عمرانی و استفاده بهینه از اعتبارات عمرانی ایجاد گردیده و دهیاری ها بتوانند خدمات رسانی مطلوبی به مردم ارائه نمایند.لذا استفاده از نیروهای متخصص و آموزش دیده در تشكیلات وابسته به دهیاریها می تواند نقش بسزایی در این ارتباط داشته باشد.و بكاركیری این نیروها باید به گونه ای باشد كه موجب سنگین شدن بدنه تشكیلاتی دهیاری ها را فراهم نسازد و مانند بازویی پرتوان و موثر بخشی از مسئولیتهای دهیاریها را در امور فنی و مهندسی بر دوش گیرد.

 

از آنجا كه در میان عوامل تولید، عامل نیروی انسانی برخلاف سایرمنابع سازمانی به عنوان ذی شعور و هماهنگ كننده سایر عوامل شناخته می شود و همچنین مهمترین اهرم اصلی در افزایش وكاهش
بهره وری سازمان می باشد لذا از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده و باید توجه خاصی به آن مبذول داشت این نقش در سازمانهای خدماتی اهمیت بیشتری می یابد چرا كه انسان یكه تاز صحنه كار و عرصه خدمات مربوطه میگردد. حال اگر این انسان با انگیزه و توانمند و بهره ور باشد میتواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به كار گیرد و انواع بهره وری را محقق سازد و نهایتا سازمان را بهره ور كند و گرنه ركود و عقب ماندگی ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی انگیزه می باشد.

اما اینكه چگونه نیروی انسانی بهره ور می شود و یا بهره وری وی افزایش می یابد ؟ سوالی است كه پاسخ آن در موسسات و سازمانهای مختلف به تناسب رسالت آنها و نیازهای كاركنان گوناگون است . اگرچه ممكن است این نیازها و عوامل، شبیه بهم باشند اما مطمئنا شدت و اولویت تاثیر آنها بر
بهره وری كاركنان یكسان نیست.

 

در مجموع باید اذعان نمود كه فعالیت های هر سازمانی تحت تاثیر مجموعه ای از عوامل قرار دارد كه شناخت و بررسی این عوامل می تواند كمك موثری بر بهبود فعالیت ها وتحقق اهداف سازمانی كند. از طرفی نظر به اینكه بهره وری تابعی است ازعوامل بسیار مختلف، كه این عوامل تحت تاثیر رسالت، فعالیت، عملیات و عواملی از این قبیل از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است و همچنین میزان اهمیت و تاثیر این عوامل بر بهره وری سازمان های مختلف یكسان نیست، بنابراین برای سازمان ها امكان پذیر نیست كه در تمامی زمینه ها و جنبه های تاثیر گذار وارد شوند. ضرورتا برای رسیدن به به بالاترین میزان بهره وری در ابتدا لازم است طبق معیارها و ضوابط علمی این عوامل از لحاظ اهمیت برای سازمان شناسایی و اولویت بندی شوند، آنگاه برای بهبود بهره وری، برنامه های اجرایی و  طرح های لازم تدوین شوند در زمینه عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی در ایران و جهان تاكنون مطالعات زیادی انجام گرفته كه هدف واحد همه این تحقیقات رسیدن به اولویت های مشخص متناسب با هرسازمان برای ارتقا هر چه بهتر بهره وری می باشد.

 

از آنجائیكه بر اساس آمار دفتر امور روستایی استانداری گیلان حدود 40 درصد جمعیت استان را جمعیت روستایی تشكیل می دهد و همچنین استان گیلان دارای رتبه پنجم در بین سایر استانها از لحاظ تعداد دهستانها می باشد، لذا ضرورت توجه به دهیاریها و برنامه ریزی جهت توسعه روستا امری انكارناپذیر است. در این راستا استانداری گیلان در سال 89 نسبت به جذب 108 نفر از كارشناسان فنی دهیاریها به صورت قرارداد كار معین بدون تعهد استخدامی اقدام نمود و در نظر است جهت ارزیابی آنان و شناسایی عوامل موثر بر بهره وری  كارشناسان فنی دهیاریها و اولویت بندی عوامل تاثیر گذار بر بهره وری آنان اقدام شود تا زمینه برای ارتقاء بهره وری و عملكرد آنان مهیا گردد.

 

لذا  از  مقاله تحقیقاتی كه آقایان  مصطفی الله وردی ، سیدمحمداحسان فرح آبادی  و خانم  حانیه السادات سجادی با عنوان  اولویت بندی عوامل موثر بر بهر ه وری منابع انسانی از دیدگاه مدیران میانی دانشگاه علوم پزشكی اصفهان كه در سال 1388 و در فصلنامه بیمارستان ارائه شده بود به عنوان مدل استفاده نمودم.

 

1-3 اهمّیت و ضرورت اجرای تحقیق

 

به نظر تافلر عصری که در آن به سر می‌بریم دوران سلطه دانایی است (مقدس، 1386،ص29) در سطح کشورها، تحولات کنونی جهان و تجارب پیشین توسعه، نوآوری و بهره‌وری را بعنوان مناسب‌ترین محمل پیشبرد توسعه در قرن جدید تثبیت نموده است. به عبارت دیگر، رفته رفته بر سر این موضوع که ورود و یا ماندن در فهرست جهانی کشورهای تولید و عرضه کننده اندیشه، کالا و خدمات، با توجه به دو اصل پیش‌گفته، تحقق می‌یابد، اتفاق نظر همگانی پدید آمده است. در این بین بهره‌وری معیاری شناخته شده برای ارزیابی توان رقابت‌پذیری تولیدات یک نظام بشمار می‌رود. همچنین به منظور برقراری توازن بین تلاشهای اقتصادی – اجتماعی و استانداردهای زیست محیطی، یک رویکرد جامع و پویا ارایه می‌دهد(پروكوپنكو، 2003، ص 92) بسیاری از کشورها توانسته‌اند بخشی از رشد اقتصادی خود را از این طریق تامین نمایند، و بجای افزایش در مصرف نهاده‌ها و سرمایه‌گذاریهای جدید، به استفاده بهینه از ظرفیتهای موجود همت گماشته‌اند. امروزه کشورها برای رشد و توسعه از رویکردی ترکیبی سود می‌برند. بدین معنی که ضمن ایجاد ظرفیتهای جدید، از ظرفیتهای موجود نیز بطور بهینه استفاده می‌کنند. برای نمونه، طی یک دوره ده ساله 60 درصد رشد اقتصادی ژاپن از افزایش بهره‌وری و 40 درصد از محل ایجاد ظرفیتهای جدید صورت گرفت. آمریکا و مالزی نیز هر یک به ترتیب 50 درصد و 5/42 درصد از رشد اقتصادی خود را از طریق بهبود بهره‌وری بدست آورده‌اند. در سطح بنگاهها نیز بلوغ اقتصاد جهانی شرکتها را برآن داشته تا تلاشهای دامنه‌داری را برای بقای خود انجام دهند. بلوغ اقتصادی از بعد تغییرات ساختاری در محیط بیرونی دو مساله اساسی را پیش‌روی بنگاهها نهاده است. نخست یافتن زمینه‌‌ها و خطوط جدیدی از تجارت و دوم افزایش رقابت بین شرکتها در مشاغل موجود. در چنین محیطی شکاف بین مشاغل موفق و ناموفق بیشتر و بیشتر می‌شود. در بسیاری از بازارها مشاغل بحران‌زده و حاشیه‌ای ناگزیر از ترک بازار و یا خارج شدن از دایره فعالیت معینی می‌شوند. اینکه آیا یک بنگاه اقتصادی از منابع موجود بطور بهینه استفاده می‌کند یا نه، از این جهت دارای اهمیت است که درجه سلامت و قدرت منطق رفتار اقتصادی بنگاه با این مولفه مورد سنجش قرار می‌گیرد (شیمیزو، 2004،ص 95).

   بهره وری، استفاده موثر و كارآمد از ورودیها یا منابع برای تولید یا ارائه خروجیها است. ورودیها یا نهاده ها، منابعی (نظیر انرژی، مواد اولیه، سرمایه و نیروی كار) هستند كه برای خلق خروجی یا ستانده (كه عبارت است از كالاهای تولید شده یا خدمات ارائه شده) توسط یك واحد اقتصادی استفاده می شود . بهره وری برای هر كشور و سازمانی، ضروری بوده و اساس رشد اقتصادی است. طبق برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور نیز می بایست 5/2 درصد از رشد 8 درصدی اقتصاد ، از محل ارتقای بهره وری تحقق یابد (همان،ص104).

 

      نوسانات بهره‌وری در سطح کلان تابعی از تغییرات آن در سطوح خرد می‌باشد. به عبارتی هر اندازه که چرخه بهبود بهره‌وری در بخشها و زیربخشهای اقتصادی نهادینه شده باشد، امید به رشد یکپارچه نظام اقتصادی افزون‌تر می‌شود. بهبود بهره وری مقدور نیست، مگر با شناخت و تحلیل آن. اندازه گیری بهره وری به ما كمك می كند تا عوامل موثر در بهبود بهره وری را شناسایی كرده و دریابیم كه فرصتهای افزایش بهره وری را در كجا جستجو كنیم. اهمیت اندازه گیری بهره وری به حدی است كه براساس تجربیات به دست آمده در كشورهای صنعتی گفتــــه می شود «می توان صرفاً با برقراری و اجرای یك سیستم اندازه گیری بهره وری و حتی بدون هیچ گونه تغییری در سازمان یا سرمایه گذاری، گاهی 5 تا 10% بهره وری را افزایش داد».  نوسانات بهره‌وری در سطح کلان تابعی از تغییرات آن در سطوح خرد می‌باشد. هر اندازه که چرخه بهبود بهره‌وری در بخشها و زیربخشهای اقتصادی نهادینه شده باشد، امید به رشد یکپارچه نظام اقتصادی افزون‌تر می‌گردد. اگر هدف ما بهبود بهره‌وری است پیش از آن باید عوامل موثر بر  بهره‌وری را شناسایی کنیم. پس گام نخست در چرخه بهبود بهره‌وری، شناسایی عوامل موثر بر بهره وری و پس از آن برنامه‌ریزی، اجرا و اصلاح قرار دارد. در حقیقت سنجش این عوامل، شواهدی از نحوه ترکیب عوامل، میزان منابعی که بی هیچ تاثیری در تولید از دسترس خارج می‌شوند و البته مصرف بهینه برخی از منابع و کارآمدی و اثربخشی مدیریت ارایه می‌دهد، که نهایتا مبنای برنامه‌ریزی برای افزایش بهره‌وری قرار می‌گیرد(محبوبی، 1382، ص45).

 

1-4 نوع روش تحقیق

 

 تحقیق انجام شده بر مبنای هدف کاربردی و بر اساس روش پیمایشی و آزمون تحلیل عاملی میباشد.

 

تحقیق حاضر از این نظر كاربردی است كه نتایج آن برای گروههای مختلف برنامه ریزان و مدیران بخشهای روستائی و دستگاههای دولتی سیاستگذار قابل بهره برداری است.و از این جهت پیمایشی است كه می بایست داده ها از طریق روش میدانی جمع آوری گردد. همچنین محیط میدانی این تحقیق دهیاریهای استان گیلان میباشند كه همبستگی هدف اصلی تحقیق است تا مشخص شود كدام یك از عوامل تاثیر بیشتری بر بهره وری كارشناسان فنی دهیاریهای استان گیلان دارد.

 

1-5 روش جمع­آوری اطلاعات

 

در این تحقیق بمنظور جمع اوری اطلاعات مورد نیاز از روش میدانی استفاده شده است.و برای غنای بیشتر مبانی نظری نیز از مطالعات كتابخانه ای و مصاحبه با كارشناسان دفتر امور روستایی استانداری بهره گرفته شده است. مطالعات كتابخانه ای از جمله مطالعه كتب و نشریات داخلی و خارجی و جستجو در پایگاههای اطلاعاتی (اینترنت) و استفاده از تجارب محققین دیگر مد نظر می باشد.

 

محقق از مطالعات میدانی جهت جمع آوری داده و اطلاعات مورد نیاز برای اجرای آزمونهای آماری استفاده كرده است.

 

1-6 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

 

پس از آنكه پژوهشگر روش تحقیق خود را مشخص كرد و با استفاده از ابزار مناسب داده ها و اطلاعات مورد  نیاز را برای آزمون فرضیه های خود جمع آوری كرد اكنون نوبت آن است با بهره گیری از تكنیكهای آماری مناسب كه با روش تحقیق ،نوع متغیرها و… سازگاری دارد ، داده های جمع اوری شده را دسته بندی و تجزیه و تحلیل نماید.و در نهایت فرضیه ها را آزموده و تكلیف آنان را مشخص كند.و سرانجام بتواند پاسخی برای پرسشی كه تحقیق برای بدست اوردن آن بود بیاورد(خاكی،1383،ص303)

 

  1-7 جامعه آماری و نمونه آماری

 

جامعه آماری این تحقیق كلیه كارشناسان فنی دهیاریهای استان گیلان می باشند كه بر اساس آمار و اطلاعات دفتر امور روستایی استانداری گیلان تعداد108 نفر می باشند كه بر اساس آن حجم نمونه با استفاده از روش n مناسب ، 64 نفر می باشد كه از روش نمونه گیری تصادفی ساده انجام شده است.

 

1-8 سؤال تحقیق

 

سوال اصلی این تحقیق عبارت است از :” عوامل تاثیرگذار بر بهره وری كارشناسان فنی دهیاریها کدامند و میزان تاثیر هر کدام چقدر است؟”

 

1-9 فرضیه های تحقیق

 

فرضیه1: بین خصوصیات فردی و بهره وری كارشناسان فنی دهیاریها ارتباط وجود دارد.

 

فرضیه2: بین ساختار سازمانی و بهره وری كارشناسان فنی دهیاریها ارتباط وجود دارد.

 

فرضیه3: بین سبك مدیریت  و بهره وری كارشناسان فنی دهیاریها ارتباط وجود دارد.

 

فرضیه4: بین سیستم پاداش و بهره وری كارشناسان فنی دهیاریها ارتباط وجود دارد.

 

1-10 اهداف تحقیق

 

 1-10-1 هدف اصلی

 

 تحقیق حاضر شناسایی عوامل موثر بر بهره وری كارشناسان فنی دهیاریهای استان گیلان می باشد.

 

1-10-2 هدف فرعی

 

اولویت بندی عوامل شناسایی شده و ارائه مدل

 

1-11 محدوده زمانی و مکانی تحقیق و موضوعی

 

   قلمرو مکانی این تحقیق دهیاریهای استان گیلان می باشد.و قلمرو زمانی تحقیق به لحاظ عملیات اجرایی از نیمه نخست سال1391 می باشد.و قلمرو موضوعی آن در حوزه بهره وری و منابع انسانی
می باشد.

 

1-12 محدودیت­های تحقیق

 

از انجائیكه پست سازمانی كارشناسان فنی اندك زمانی است كه در  ساختار اداری دهیاریها شكل گرفته است تجربه كم این كارشناسان یكی باز موانع این تحقیق می باشد.

 

چون انتخاب گزینه های سوالات پرسشنامه به قضاوت افراد بستگی دارد تمایلات و تعصبات آنان ممكن است بر نتایج تحقیق تاثیر بگذارد.

 

همچنین  نو بودن موضوع بهره وری در در بخش خدمات عمومی و تحقیقات اندكی كه در بخش روستایی صورت گرفته است شناسایی عوامل را با مشكل روبرو می نماید.

 

1-13 تعریف عملیاتی واژه­ها

 

در این تحقیق واژه ها و اصطلاحاتی بكار برده شده است كه مفهوم آنها بدین ترتیب است:

 

دهستان:كوچكترین واحد تقسیمات كشوری است كه دارای محدوده جغرافیایی معین بوده و از به هم پیوست چند روستا،مكان،مزرعه همجوار تشكیل می شود كه از لحاظ محیط طبیعی، فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی همگن بوده و امكان خدمات رسانی و برنامه ریزی در سیستم و شبكه واحدی را فراهم می نماید.(مجموعه قوانین و مقررات ده و دهیاری،1388،ص18)

 

بهره وری : انجام كار درست به روش درست است (پیتر دراكر).با در نظر گرفتن عواملی مانند زمان، هزینه، روشهای انجام كار و نسبت خروجیها به ورودیهای سیستم.

 

خصوصیات فردی: ترکیبی از اعمال و افکار، هیجانات و انگیزش های فرد(آقا یوسفی،1380)

 

ساختار سازمانی: ارتباط بین اركان اصلی سازمان و هماهنگی بین فعالیتهای آن و بیان ارتباطات درون سازمانی از نظر گزارش دهی و گزارش گیری، از وظایف ساختار سازمانی است. ( دفت،1991،210)

 

سبك مدیریت: میزان توجه مدیر به روابط انسانی و ضابطه مداری را سبك مدیریت می گویند.وبه دوسبك مدیریت رابطه مدار  و سبك مدیریت وظیفه مدار تقسیم میگردد .

 

پاداش : عبارتست از«پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد (شرمرهرن 1993) پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است. (هلریگل، و دیگران 1995)

   دانشمندان مدیریت یک توافق کلی در تعریف رهبری با هم دیگر ندارند.اما می توان تعریف محطاطانه زیر را از رهبری ارائه داد: فرایند تاثیر گذاری و نفوذ در افراد و فراهم کردن محیطی برای آنها تا بتوانند به اهداف تیم یا سازمان دست یابند  .قابل ذکر است که دانشمندان مدیریت دیدگاههای مختلفی از رهبری را مورد تحقیق قرار داده اند. برخی از انها بر روی خصائص و ویژگی های مورد نیاز رهبران ارشد پرداخته اند در حالی که برخی دیگر بر روی رفتارهای رهبری تاکید داشته اند. اما مطالعات اخیر تاکید بیشتری بر روی دیدگاه اقتضایی رهبری دارد و بیان می دارد که رفتارهای رهبری باید متناسب با مقتضیات و شرایط باشد.دیدگاه بسیار مشهور دیگر رهبری تحول آفرین است که بیان می دارد، رهبران، سازمان را از طریق دیدگاه ها ،ارتباطات و توانایی برای ایجاد تعهد متحول می نمایند و سر انجام پدید آمدن دیدگاهی که پیشنهاد می کند رهبری یک گرایش ادراکی است . در واقع رهبری تحول آفرین یک دیگاه رهبری است که تشریح می کند چگونه رهبران تیم ها یا سازمانها را با ایجاد ارتباطات و مدلسازی دیدگاهها تغییر می دهند و به کارکنان در راستای تلاش جهت دستیابی به اهداف امید می بخشند(دیان شلی و همکاران،2004).

 

 

نظریه رهبری تحول آفرین توسط بس در سال 1985 مطرح شده است و میتوان آن را فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها به منظور ایجاد تغییر و تحول نا پیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل تعریف کرد(موغلی، 1382،79). ابعاد رهبری تحول آفرین که مورد تایید اکثر مححقان است عبارتند از:

 

 

 کاریزما (نفوذ آرمانی) : نفوذ آرمانی شامل ویژگی‌های آرمانی و رفتار آرمانی است. القای افتخار و غرور به اعضاء برای همکاری و مشارکت با رهبر و صرفنظر کردن از تمایلات فردی به خاطر گروه و فدا کردن منافع شخصی به خاطر منافع دیگران از بارزترین مشخصات و ویژگی‌های آرمانی یک رهبر به شمار می‌آید.همچنین صحبت کردن درباره مهمترین ارزشها و داشتن نوعی احساس قوی نسبت به هدف و توجه به نتایج معنوی و اخلاقی تصمیمها از مشخصه های رفتار آرمانی می باشد.

 

 

کاریزما، رهبران را برای اینکه احیاگر سازمان‌ها باشند توانا می‌سازد. رهبران موفق به عنوان یک عامل تغییر بینش که مجموعه‌ای از ارزش‌های محوری و اساسی را هدایت و مشخص می‌کنند. اینها خصوصیات رهبر کاریزماتیک محسوب می‌شود که جزئی از ساختار رهبری تحول‌آفرین می‌باشد.

 

 

ترغیب ذهنی : ترغیب ذهنی را می توان به عنوان محرك در پیروان برای تفكر در مورد باورها و ارزش‌ها و نیز آگاهی از مشكلات و حل آنها توصیف كرد. از طریق ترغیب ذهنی، رهبری تحول آفرین می‌تواند باعث ارتقای توانایی پیروان برای فهم ماهیت سازمانی و مشكلاتی كه با آن روبرو هستند بشود. ترغیب ذهنی به عنوان ابزاری در دست رهبران تحول‌آفرین برای ایجاد سازمان‌های یادگیرنده شناخته شده است.

 

 

انگیزش الهام‌بخش :انگیزش الهام‌بخش را برانگیختن و بالا بردن انگیزه در پیروان به وسیله رهبران كه با توسل به احساسات زیردستان صورت می‌پذیرد. انگیزش الهام‌بخش شامل صحبت خوش‌بینانه دربارة آینده می‌باشد. در انگیزش الهام‌بخش رهبران یك تصویر و دید مشترك از آینده را برای پیروان ایجاد می‌كنند.

 

 

ملاحظه فردی : توجه و ملاحظه فردی شامل صرف وقت جهت آموزش و مربی‌گری، رفتار با اشخاص صرفاً به عنوان اعضای گروه و كمك به دیگران برای رشد و توسعه توانایی‌هایشان، گوش دادن با توجه و دقت علایق و خواسته‌های دیگران می‌شود(فرهنگی و همکاران،1388،34).

 

 

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید(بوجی دیوید و همکاران،2001).

 

 

سازمانهای امروز، نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوریها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند.(اسمیت،14:1381)

 

 

هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد را همانند بازوانشان به کار بیندازد. توانمندسازی اشاره به یک حس درونی در افراد دارد که باعث می شود آنان بطور مستقل تصمیمات را در فرآیند کاری خویش اتخاذ نمایند(آرگاریس،1998).

 

 

توانمندسازی را می توان نسخه معاصری از جنبش مشارکت و دموکراسی صنعتی به حساب آورد. توانمندسازی مجموعه ای از فنون انگیزشی است که از طریق افزایش سطوح مشارکت و خود تصمیم گیری برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی شده است. الگوهای سنتی عمدتاً برمبنای نظارت مدیریتی بنا شده اند. ظهور ایدئولوژی اداره امور برمبنای دموکراسی الزام های جدیدی را در سطح جوامع و محیطهای کاری پدید می آورد که از آن جمله می توان به تفویض اختیار، مشارکت و برابری اشاره کرد. توانمندسازی به تفویض اختیار[2] به افراد اشاره دارد که افراد را قادر می سازد در لایه های پایین سازمان به تصمیم گیری بپردازند. همچنین آن به مرزهای درونی بین مدیریت و کارکنان ارتباط دارد. توانمندسازی عنصر عمده ی اثربخشی مدیریت و سازمان و ابزار مناسبی در عرصه های رقابت است. اما با این حال برنامه های توانمندسازی همیشه اثربخشی خود را به اثبات نرسانده اند، بنابراین شناخت عواملی که بطور مثبت تاثیرگذار هستند می تواند برای سازمانها و جوامع مفید باشد.

 

 

توانمندسازی به عنوان شیوه ای نوین در ایجاد انگیزش کارکنان و نیروی انسانی به یکی از مباحث روز مدیریت تبدیل شده است. از این رو در عصر برتری از طریق ایجاد مزیت رقابتی، پژوهشگران و مدیران نسبت به آن و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه روزافزونی نسبت به توانمندسازی از خود نشان داده اند. به اعتقاد محققان این جذابیت و توجه از عواملی همچون نقش توانمندسازی در ترویج فرهنگ یادگیری، افزایش اثربخشی مدیران و افزایش انگیزش کارکنان ناشی می شود. (رهنورد،29:1382) توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید.

 

 

با توجه به نقش رهبری در سازمان، و اهمیت موضوع توانمند سازی کارکنان برای سازمانهای عصر حاضر ، در تحقیق بر آن هستیم تا رابطه 

 مولفه های رهبری تحول آفرین(نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی) را با ابعاد توانمندسازی روانشاختی کارکنان مورد بررسی قرار دهیم.به عبارت دیگر سوال اصلی این تحقیق آن است که آیا بین مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟

 

 

 1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش

 

 

    امروزه توانمندسازی مورد توجه محققان و سازمانهای گوناگون قرارگرفته است. آنان با پرداختن به ابن موضوع قصد تشریح آن و ارتقای شاخص های عملکرد کارکان و سازمانها را دارند. اکنون در اغلب سازمانها مشاهده می شود که با وجود آگاهی از اهمیت سرمایه های فکری هنوز گام موثری برای سرمایه گذاری در این زمینه برداشته نمی شود و کمتر دیده می شود که سازمانی از تمام ظرفیت توانایی کارکنان خویش استفاده بهینه نماید. توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید. این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان  است. شناسایی این رابطه ، مدیران و سازمانها را هرچه بیشتر به اهمیت توانمندسازی کارکنان، اثرات و مزایای آن واقف خواهد ساخت چرا که کارکنان و نیروی انسانی هر سازمانی تنها مزیت رقابتی  پایدار برای آن سازمان می باشد.

 

 

انجام این تحقیق در بانک مرکزی از چند جهت می تواند اهمیت داشته باشد:

 

 

1-اطلاع رسانی به مدیریت و  تسهیل در فرآیند مدیریت و نیل به اهداف سازمانی

 

 

2-كمك به تصمیم گیری های دقیق و كارآمد

 

 

3- تامین رضایت كاركنان ،  ارباب رجوع وكمك به بهبود عملكرد سازمان

 

 

4- بهبود كیفی و كمی خدمات ارائه شده توسط سازمان

 

 

1-3 اهداف تحقیق :

 

 

هر تحقیقی می‏تواند دو نوع هدف داشته باشد. در واقع پژوهشگر باید اهداف كلی و جزئی مطالعه‏ی خویش را تفكیك نماید. در این تحقیق اهداف اصلی و فرعی به شرح زیر بیان می گردند.

 

 

هدف اصلی تحقیق:       

 

 

بررسی ارتباط مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان

 

 

اهداف فرعی تحقیق:

 

 

1- بررسی ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی

 

 

2-بررسی ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان

 

 

3- بررسی ارتباط بین انگیزش الهام بخش و توانمندی روانشناختی کارکنان

 

 

4- بررسی ارتباط بین  ملاحظات فردی و توانمندی روانشناختی کارکنان

 

 

 1-4 فرضیه های تحقیق

 

 

با توجه به اهداف گفته شده، فرضیات تحقیق به دو دسته فرضیات اصلی و فرضیات فرعی به ترتیب زیر تقسیم می شوند:

 

 

فرضیه اصلی:

 

 

بین مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.

 

 

فرضیات فرعی:

 

 

1-بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.

 

 

2-بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.

 

 

3-بین انگیزش الهام بخش و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.

 

 

4-بین ملاحظات فردی و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.

 

 

 1-5 متغیرهای تحقیق

 

 

  متغیر  مستقل:

 

 

در این پژوهش رهبری تحول آفرین متغیر مستقلاست که مولفه های عبارتند از:  نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی.

 

 

متغیر وابسته:

 

 

متغیر وابسته این پژوهش توانمندسازی روانشناختی کارکنان می باشد.

 

 

1-6 قلمرو تحقیق

 

 

  قلمرو موضوعی : قلمرو موضوعی تحقیقبررسی رابطه سبک رهبری تحول آفرین بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان می باشد که در حوزه رفتار سازمانی وارد می شود.

 

 

قلمرو زمانی : قلمرو زمانی پژوهش نیمسال دوم سال تحصیلی 91-1390 می باشد.

 

 

قلمرو مکانی : این پژوهش در بانک مرکزی صورت می گیرد .

 

 

1-7 تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی تحقیق

 

 

رهبری تحول آفرین[3]:

 

 

سبک رهبری تحول آفرین مرکب از رفتارهایی است که ویژگی های رفتاری مشترکی همچون تقویت کار تیمی، بهبود مهارت های زیردستان و حمایت از افراد در جهت دستیابی به اهداف را مورد توجه قرار می دهد.این ویژگی ها برای رهبر تحول آفرین اصیل امری بایسته است؛ چرا که آنها به ایجاد تعهد و بهره وری اعضای سازمان کمک می نماید(مقیمی،68،1390).

 

             ویژگیهای رهبران تحول گرا به شرح زیر است:

 

 

1-نفوذ آرمانی [4]: سرافرازی، فره مندی، احترام و وفاداری بی چون و چرای پیروان از رهبری كه حس آرمانی را انتقال می دهد. نفوذ آرمانی باعث می شود كه رهبران به عنوان مدلهایی از نقش، و الگوی رفتاری برای پیروان باشند. نفوذ آرمانی به دو دسته نفوذ ویژگی آرمانی و نفوذ رفتار آرمانی تقسیم می شود.

 

 

2-ترغیب ذهنی[5]: برانگیختن پیروان به وسیله رهبر به منظور كشف راه حل های جدی و تفكر مجدد در مورد حل مشكلات زمانی توسط پیروان در واقع رفتار رهبر، چالشی را برای پیروان ایجاد می كند كه دوباره در مورد كاری كه انجام می دهند كوشش و تلاش نمایند و در مورد چیزی كه می تواند انجام یابد، دوباره تفكر كنند.

در دنیای در حال تحول امروز، كامیابی از آن جوامع و سازمان هایی است كه بین منابع كمیاب و    قابلیت های مدیریتی و كارآفرینی منابع انسانی خود رابطه معنی داری برقرار سازند. به عبارتی دیگر جامعه و سازمانی می تواند در مسیر توسعه، حركت رو به جلو و با شتابی داشته باشد كه با ایجاد بسترهای لازم،‌ منابع انسانی خود را به دانش و مهارت های كارآفرینی مولد تجهیز كند تا‌ آنها با استفاده از این توانمندی ارزشمند، سایر منابع جامعه و سازمان را به سوی ایجاد ارزش و حصول رشد و توسعه،‌ مدیریت و هدایت كنند. بنابراین آموزش مهارت های كارآفرینی برای ارتقاء هر جامعه و سازمانی امری ضروری است (آقازاده و رضازاده،1383 : 14). از آنجا كه كارآفرینی اكتسابی است لذا مهارت های آن قابل یادگیری است. بسیاری از جنبه های كارآفرینی می تواند آموزش داده شود اما پذیرش ریسك و داشتن جرأت، لازمه ی موفقیت در آن می باشد. به هر حال آموزش كارآفرینی نقش مهمی را در ارتقاء كارآفرینی بازی می كند. آموزش كارآفرینی با تقویت نوآوری، خلاقیت،‌ انعطاف، ظرفیت پاسخگویی در شرایط مختلف، خود گردانی و خود مدیریتی، رفتارها و نتایجی را تولید می كند. عدم موفقیت در كارآفرینی خود بخشی از فرآیند یادگیری است كه این امر اشاره به این دارد كه كارآفرینی می تواند با آموزش و تربیت تحصیل گردد. هر فرد برای كارآفرین شدن باید مهارت هایی را كسب كند. به طور كلی مهارت های كارآفرینی را می توان در سه بخش مهارت های شخصی،‌ مهارت های مدیریتی و مهارت های فنی كارآفرینی دسته بندی نمود. (ابراهیمی و زارعی، 1387: 23- 22)

 

 

از كارآفرینی تعاریف مختلفی شده است، دانشمندان علوم اجتماعی، روانشناسی، اقتصادی و مدیریت هر یك تعاریف خاصی برای كارآفرینان دارند. اما آنچه در اكثر آن ها می توان مشاهده كرد این است كه كارآفرینان محور توسعه اقتصادی بوده و با تخریب روش كهن و نا كارآمد قبلی و جایگزینی آن ها با شیوه های كارآمد و نوین به نظام اقتصادی، پویایی و حیات می بخشند (سعیدی كیا،1385،20).

 

كارآفرین و كارآفرینی اولین بار مورد توجه اقتصاددآنان قرار گرفت، تمامی مكاتب اقتصادی از قرن شانزدهم میلادی تاكنون به نحوی كارآفرینی را در نظریه های اقتصادی خود تشریح نموده اند. از نظر اقتصاددآنان كارآفرین فردی است كه منابع، نیروی كار، مواد و سایر دارایی ها را با هم تركیب می كند تا ارزش آن ها را نسبت به قبل بیشتر نماید. همین طور كسی است كه تحولات، فن آوری ها و نظم جدیدی را بنیان می نهد (Karl Vesper, 1993, 13). ریشه مفهوم كارآفرینی به قرن 18 میلادی باز می گردد كه ریچارد كانتیلون، این واژه را در علم اقتصاد ابداع كرد و آن را چنین تعریف نمود:            «كارآفرین فردی است كه ابزار تولید را به منظور تركیب به صورت محصولاتی قابل عرضه به بازار خریداری می كند». پس از آن ژان باتیست سی[1]، اولین كسی بود كه بر نقش حیاتی كارآفرینان در جا به جایی منابع اقتصادی بر اساس اصول بهره وری تأكید كرد. وی كارآفرینی را مختص فردی می داند كه منابع اقتصادی را از یك حوزه دارای بهره وری و سود پایین به حوزه ای دارای بهره وری و سود بالاتر منتقل كند (مقیمی، 1381،13). كارآفرینی فرآیندی است كه در آن فرصت ها به وسیله افراد برای خودشان یا برای سازمان هایی كه در آن كار می كنند، بدون توجه به منابعی كه در كنترل آنهاست تعقیب می شود (Hurley,1999,7). با ظهور اصول اقتصادی نئو كلاسیك، مفهوم كارآفرینی و كارآفرین دیگر مورد توجه اقتصاددآنان نبود زیرا اصول اقتصادی كلاسیك فقط به دنبال بهینه ساختن منابع موجود برای دستیابی به تعادل و توازن بودند. تمركز بر بهینه سازی منابع موجود در بطن نیروهای خارجی به نقطه ثقل اصول اقتصادی رایج تبدیل شده بود. ژوزف شومپیتر[2]، تنها اقتصاددان برجسته ای بود، كه با تمركز بر تحلیل های اقتصادی بر پویایی حیات اقتصادی و پویایی های عدم توازن كه با توازنی ایستا در تضاد بود از اصول اقتصادی كلاسیك خارج شد. او كارآفرینی را نقطه ثقل نظریه اش در مورد توسعه اقتصادی و ساز و كار تغییر اقتصادی می دانست (Prokopenko,1991, 15). كارآفرینی توسعه موقعیت ها و اقدامات نوآورانه همراه با خطر، چه در سازمانی كه قبلاً تأسیس شده و چه به صورت آزاد یا مستقل، روند هدایت به خلق سازمان جدید بدون توجه به نوع و پتانسیل سازمان، خلق ثروت، تخریب خلاق، روندی فراتر از شغل و حرفه، بلكه یك شیوه زندگی است، كارآفرینی فرآیند خلق ارزشمند از هیچ تعریف شده است (صمد آقایی، 1380،22). شومپیتر بر این نكته اصرار دارد كه كارآفرین، مدیری نیست كه فرآیند تولید را نظارت می كند،‌ بلكه او فعالیت های معمولی را بر مبنای تجارب گذشته انجام       می دهد، اما خطر ابهامات را می پذیرد و در فعالیت هایی شركت می كند كه تاكنون انجام نشده اند.

 

 

آموزشهای فنی و حرفه ای در برنامه ریزیهای توسعه کشور از اهمیت ویژه ای برخوردار است و در روند بازسازی و نوسازی صنایع و علوم فنی و حرفه ای ارزش و اعتباری خاص یافته است, همچنین تعداد کثیری از داوطلبین نیز با رغبت و علاقه بیشتری به این آموزش ها روی می آورند. به همین جهت تشخیص نقاط ضعف و قوت در فرایند آموزش های فنی و حرفه ای با استفاده از روش های تحلیلی در مورد هر یک از رشته ها و اجزای آنها حائز اهمیت بوده و از اولویت خاصی برخوردار است.

 

 

دگرگونیهای نظام اجتماعی – اقتصادی عصر حاضر ریشه در پیشرفت و تحولات ایجاد شده در علم و تکنولوژی دارد – بر اساس این واقعیت عینی بسیاری اندیشمندان توسعه را بر آن داشت تا نقش کارآفرینان را در فرایند واقعی توسعه مطرح کند – یعنی عناصری که در شرایط مناسب می توانند با تکیه بر توان ذهنی و نیز ریسک پذیری ذاتی خود به عنوان موتور توسعه اقتصادی مسئولیت پذیرند.

 

 آموزش فنی و حرفه ای کشور باید در جهت آموزش ترغیب کارآفرینان اقدام اساسی کند که با توجه به جایگاه خطیر سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور و در ارائه آموزش های فنی و حرفه ای در سراسر کشور به نظر می رسد این سازمان در موقعیتی قرار گرفته است که می تواند از طریق ارائه طیف وسیعی از آموزشهای فنی و حرفه ای اثر بخش نقش اساسی در توسعه کارآفرینی خلاق در سطح شهرستان کاشان ایفا نماید – این تحقیق به منظور بررسی نقش آموزشهای فنی و حرفه ای در توسعه کارآفرینی و شناسایی مشکلات و تنگناههای موجود در فرایند مذکور و ارائه راهکارهای اجرایی انجام یافته است.

 

 

1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

در حال حاضر سیر تحولات جهانی، كارآفرینان را در خط مقدم توسعه فن آوری و توسعه اقتصادی قرار داده است. تجربه موفقیت آمیز اغلب كشورهای پیشرفته و نیز برخی از كشورهای در حال توسعه در عبور از بحران های اقتصادی به واسطه توسعه كارآفرینی در آن كشورها، موجب گردیده تا سایر كشورها نیز برای كارآفرینی، كارآفرینان و شكل گیری كسب و كارهای نوآورانه اهمیت خاصی قائل گردند. بر همین اساس، توسعه كارآفرینی از جنبه های گوناگون مدنظر قرار گرفته است. آموزش، یكی از جنبه های مهم در گسترش كارآفرینی است كه مورد توجه ویژه ای واقع شده است. با توجه به مطالعات مختلفی كه صورت گرفته, ثابت شده كه ویژگی های كارآفرینان اغلب اكتسابی است و نه توارثی و از این رو در حال حاضر آموزش كارآفرینی به یكی از مهمترین و گسترده ترین فعالیت های دانشگاه تبدیل شده است. (جلال همتی ,1388 ,38) به گفته دیگر تحولات و دگرگونی های نظام اجتماعی- اقتصادی عصر حاضر، ریشه در پیشرفت و تغییرات به وجود آمده در علم و تكنولوژی دارد كه این به نوبه خود به تغییر در علائق و ذائقه ها منجر شده است. بدون تردید سازمان های عصر حاضر با تحولات و تهدیدات گسترده بین المللی روبرو هستند از این رو تضمین و تداوم حیات و بقاء سازمان ها نیازمند یافتن راه حل ها و روش های جدید مقابله با مشكلات است كه به نوآوری، ابداع، خلق محصولات، فرآیندها و روش های جدید بستگی زیادی دارد.

 

 

در كشور ما اكنون، به رغم داشتن جمعیتی هوشمند و متعهد و نیز برخورداری از منابع طبیعی فراوان، تولید ناخالص داخلی (GDP) در سطح پایین است، شمار قابل توجه از نیروهای جوان و حتی تحصیل كرده از امكانات اشتغال بی بهره اند و بر اولویت ایجاد كار در دیگر فعالیت های دولتی در سطح گوناگون تأكید می شود. افزون بر این بسیاری از شركت ها، به سبب بهره وری اندك، فقدان تقاضا و غیره در آستانه تعطیلی هستند یا تعطیل شده اند و امكانات رقابتی كشور هم در بازارهای جهانی اندك است؛ از این رو توسعه كارآفرینی بسیار ضروری است. (جلال همتی ,1388 ,45-46)

 

 

با وجودی که حتی در کشورهای توسعه یافته هنوز پرستیژ و موقعیت افراد به تحصیلات دانشگاهی مرتبط است و جوانان و والدین آنها به آموزش های فنی و حرفه ای به عنوان انتخاب فرعی یا دوم   دانش آموزان صرفنظر از علایق و احساسات یا توانایی های آنان می نگرند, آموزش های                فنی و حرفه ای از نقش و تاثیرگذاری اقتصادی مهمی برخوردار است , زیرا معرف نوع مهمی از سرمایه گذاری در منابع انسانی است که با فراهم کردن و ارتقای دانش , نگرش ها و مهارت های مورد نیاز بازار کار و اشتغال در زمینه های مختلف به توسعه ی اقتصادی کمک می کند. از این رو کار محور بودن آموزش های فنی و حرفه ای که فرآیند یادگیری فراگیران را از طریق محیط های کار برای آن مرکز و در درون آنها طراحی و اجرا می سازد و محتوای آموزش ها را با تغییرات و پیشرفت های حوزه ی تکنولوژی و به تبع آن در کارکرد نهادهای اقتصادی جامعه هماهنگ می سازد, سبب شده است که این آموزش ها به عنوان یکی از عناصر کلیدی جهت تحقیق پیشرفت های اقتصادی محسوب گردد. به همین علت است که می بینیم یکی از اولویت های مهم در سرمایه گذاریهای آموزشی در تمامی جوامع صنعتی, توسعه و گسترش آموزش های فنی و حرفه ای است و این مهم نیز از سوی نهادهای ذیربط بین المللی نظیر یونسکو , یونیواک و بانک جهانی به منزله یک استراتژی مهم به کشورهای در حال توسعه توصیه می شود, البته لازم به ذکر است که به تناسب تفاوت های موجود در نظام اداری , سیاسی و اجتماعی و فرهنگی کشورهای پیشرو , ما ناظر سیستم های متفاوتی از آموزش های فنی و حرفه ای می باشیم که هر کدام مزایا و معایبی را دارا می باشد. (ابراهیم صالحی , 1384, 241-242).

 

 

شکل گیری ملت و دولت به توسعه ی منابع انسانی و توسعه سازمان هایی بستگی دارد که به تربیت نیروی انسانی مشغول هستند. یونسکو درباره ی اهمیت این موضوع توضیح می دهد که آموزش های فنی و حرفه ای یک شرط لازم برای نگهداری ساختار پیچیده ی توسعه ی اجتماعی، اقتصادی و مدنی مدرن به شمار می رود (UNESCO 1974). آموزش های فنی و حرفه ای، به ویژه برای مشاغل پایه و ارتقای مهارت جوانانی که به دلایل مختلف قادر به مطالبات آکادمیک علمی و دانشگاهی نبودند، یک راه حل موقتی و با منزلت پایین مدنظر قرار می گیرد. علی رغم تغییرات مثبتی که در سال های اخیر در نگرش و عمل رخ داده، هنوز این نوع آموزش ها در کشورهای در حال توسعه از منزلت اجتماعی پایینی برخوردار است. در حقیقت ارزیابی از نقش ارتباطی ضعیف این آموزش های, چنین موقعیتی را ایجاد كرده است. لذا ضرورت دارد که نه تنها در ساختار سیستم آموزشی آن، بلکه در مفاهیم، مفروضات و تئوری ها اقتصادی و اجتماعی مبتنی بر توسعه ی نیروی انسانی آموزش های فنی و حرفه ای تغییرات اساسی ایجاد شود. (Masri , 1994).

محصولات جدید از ضروریات شركت‌های امروزی به‌شمار می‌روند. در حقیقت محصولات جدید پاسخی به بزرگ‌ترین مشكلات سازمان‌هاست. امروزه بیشتر سازمان‌ها ضرورت برخورداری از فرایند بهینه توسعه محصول جدید را به خوبی احساس كرده‌اند و برای داشتن چنین فرایند موفقی تلاش‌های زیادی را انجام داده‌اند و هزینه‌های هنگفتی را متقبل شده‌اند. در این سازمان‌ها، افراد متخصص و باتجربه به كار گرفته می‌شوند، از فناوری‌های پیشرفت استفاده می‌شود و درعین حال ممكن است معرفی محصولات جدید آنها با شکست مواجه می شود ( .(Surak, 1996;Hollingsworth, 1996, 1998; Hoban, 1998

 

آنچه كه امروزه در میان عوامل مهم در موفقیت محصولات جدید حائز اهمیت و تأكیدی بیشتر است، نقش عوامل سازمانی در موفقیت توسعه محصولات جدید می‌باشد. چه بسا سازمان‌هایی كه به‌رغم سرمایه‌گذاری زیاد برای توسعه محصولات جدید، بكارگیری فناوری‌های پیشرفته و جذب افراد متخصص به سختی شكست خورده‌اند. زیرا مشكل عمده این‌گونه سازمان‌ها، عدم شناسایی عوامل موثر در اداره فرایند توسعه محصولات بوده است (Benner, 2005; Gresham et al., 2006; van Kleef, 2006).

 

لذا این تحقیق با هدف شناسایی عوامل سازمانی موثر بر موفقیت توسعه محصول جدید در حوزه محصولات در حوزه شرکت های فرش انجام میشود. در همین راستا مسئله اصلی این تحقیق بدین صورت بیان میشود: عوامل سازمانی موثر بر موفقیت توسعه محصولات جدیددر حوزه شرکت های فرش کدامند؟

 

توجه به توسعه محصول جدید – اصطلاحی که برای تشریح فرایندی بکار می رودکه از طریق آن یک محصول جدید ابداع می گردد- تا آنجا پیش رفته است که شرکتها به این مهم پی برده اند. اگرچه توسعه محصول جدید یک راهبرد اختیاری بلند مدت نیست، لذا انجام آن ضروری است و این امر ناشی از تغییرات بسیار سریع محیط خارجی در زمینه کوتاه تر کردن چرخه عمر محصول ، افزایش رقابت در بازارها و سرعت زیاد نوآوری و فن آوری است.می باشدماهیت توسعه محصول جدید یک مفهوم میان رشته ای است که از چند رشته برگرفته شده است. نویسندگان مدیریت و بازاریابی در زمینه توسعه محصول جدید از 2 واژه طراحی یا نوآوری و یا هردوی آن استفاده می کنند. انجام تحقیقات بسیار در این زمینه نشان دهنده اهمیت این حوزه از تحقیقات است.

 

از دیدی وسیع تر توسعه محصول جدید عاملی مهم در توسعه ثروت اقتصادی یک کشور است.امانکته اینجاست که سطح اهمیت توسعه محصول جدید قابل قیاس با موفقیت  آن نبوده و خطر شکست در توسعه محصول جدید زیاداست. با وجود این امر و مشخص بودن نرخ های شکست محصول جدید، دانشمندان هشدار داده اند که درصد شکست محصولات جدید هنوز نگران کننده است. لذا بررسی عواملی که موجبات موفقیت توسعه محصول جدید را فراهم می سازد اهمیت زیادی پیدا می کند. در یك بررسی كه در سال 1991 بر روی پروژه های توسعه محصول صورت گرفته نشان داده شده است كه از هر یازده ایده و مفهوم نوآورانه تنها سه مورد توسعه یافته، مورد وارد بازار شده و در نهایت یك مورد موفق بوده است. (Francis, 2006; Winger and  Wall, 2006)از این روتلاشهای بسیاری صورت گرفته تا عوامل موفقیت و شكست اینگونه پروژه ها شناسایی گردند كه از جمله این عوامل میتوان به عوامل سازمانی از جمله موقعیت بنگاه در بازار، استراتژی بنگاه، توانایی مالی بنگاه، نیروی انسانی كارآمد و تاكید مدیریت ارشد بر خلاقیت و نوآوری نام برد.متغیر بودن قوانین رقابتی در دنیای کسب و کار، فرایند ارائه محصول جدید به بازار را با اهمیت خاصی جلوه داده است. اکثر سازمانها امروزه بیش از هر زمان دیگری دریافته­اند که صرفاً تکیه و اعتماد به اهرمهای رقابتی سنتی مثلِ افزایش کیفیت، کاهش هزینه و تمایز در ارائه محصولات و خدمات کافی نیست و درعوض مفاهیمی مثل سرعت و انعطاف پذیری در رقابت نمود قابل توجهی پیدا کرده اند و گرایش به سمت ارائه محصولات و خدمات جدید به بازار خود دلیل موجه این تغییر نگرش است. طی بررسی که در سال 1981 در مورد 700 شرکت امریکایی صورت پذیرفته است، نتایج حاکی از آن است که حدود یک سوم از سود این سازمانها به واسطه محصولات جدیدی بوده است که عرضه کرده اند و این آمار در حالی است که این بررسی در سال 1970، مقدار یک پنجم را نشان داده بود (Karakaya and Kobu, 1994; Henard and Szymanski, 2001)

با توجه به موارد فوق، مدیریت فرایند توسعه محصول جدید نیز نیازمند به کارگیری رویکردهای جدید مدیریتی است. رویکرد مسابقه راگبی که در آن سخت کوشی، جلو و عقب بردن مداوم توپ بازی همزمان با سرعت رمز پیروزی است، از جمله رویکردهایی است که نتایج بهتری را در پی خواهد داشت. هوندا و کنون، از جمله شرکتهایی هستند که چنین الگویی را به عنوان الگوی مرجع فرایندی توسعه محصولات جدید خود به کار گرفته اند. (Francis, 2006; Winger and Wall, 2006)

 

عوامل کلیدی موفقیت زیر مجموعه عواملی هستند که کوپر(1999( آنها را به عنوان عوامل کلیدی موفقیت در فرایند توسعه محصول جدید ارائه کرده است: (Benner, 2005; Gresham et al., 2006; van Kleef, 2006)

 

 

• جهت گیری مناسب در بازار، توجه به بازار، محور بودن محصول و مشتری-محور بودن آن؛ تمرکز بر ارائه یک محصول جهان تراز، در اختیار داشتن یک جهت گیری بین المللی در فرایندهای طراحی، توسعه و بازاریابی؛

 

• توجه به فعالیتهای قبل از توسعه (predevelopment) به معنای تمرین فرایند توسعه محصول و آماده سازی مقدمات برای توسعه پیش از کلید خوردن پروژه اصلی توسعه محصول؛ تعریف سریع پروژه و محصول؛ این تعریف سریع ملاک پیروزی یا شکست قلمداد می شود.

  ارائه و روانه سازی بموقع محصول در بازار؛

 

 

• توجه به ساختار سازمانی مناسب، طراحی و جو سازمانی؛

 

• اهمیت پشتیبانی مداوم مدیریت ارشد سازمان نه صرفاً به عنوان تضمین کننده موفقیت در فرایند توسعه بلکه کمک رسان پروژه توسعه محصول جدید.

 

در یك تقسیم بندی كلی عوامل تاثیر گذار سازمانی بر موفقیت محصول جدید به سه دسته معماری و ساختار، فرآیندها و فرهنگ سازمان تقسیم می شوند .هریك از ابعاد فوق در منابع مختلف دارای مفاهیم و تعابیر گوناگونی هستند

 

در این تحقیق به دنبال این هستیم که عوامل سازمانی موثر بر موفقیت توسعه محصولات جدیدو میزان تاثیر هر یک از این عوامل  در شهرک صنعتی  آران وبیدگل را شناسایی و بررسی کنیم

 

1-3- معرفی عوامل کلیدی در توسعه محصول جدید

 

با توجه به مدل راهبردی کوپر1990)  Cooper,) در فرآیند توسعه محصل جدید که در قالب مدلی 6 مرحله‌ای، معرفی شده است کاتلر و آرمسترانگ ( Kotler& Amstrong,2001 ,) نیز در کتاب خود آن را به عنوان راهبرد NPD مرد تأکید قرار داده‌اند و از طرفی دیگر تدوین استراتژی  نقشه راه توسعه محصول در شرکت سایپا بر پایه مدل مذکور بوده، از این رو، اگر چه مدل‌های دیگری چون مدل 5 مرحله‌ای سادل و کلارک (saddle&Cark, 1993, 19-23) یا مدل رینی (Raine,2005) وجود داشته اند اما این مدل به عنوان مدلی پایه در این تحقیق لحاظ شده است.

 

1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

با توجه به تغییر ذائقه وسلیقه مصرف کنندگان و همچنین تحولاتی که در شرایط رقابت و تکنولوژیک پیش می آید ، یک شرکت نمی تواند و

 نباید منحصرا به کالاهای تولیدی فعلی خود متکی باشد. مشتریان خواهان کالاهای جدید وکالاهای پیشرفته تر هستند و این همان چیزی است که رقبا مترصد آن هستند محصولات جدید از ضروریات شرکتهای امروزی به شمار می روند . درحقیقت محصولات جدید پاسخی به بزرگترین مشکلات سازمان هاست . توسعه محصول جدید، بخش مهمی ازهر تجارت است و فرصت های رشد و مزیت رقابتی را برای شرکت ها فراهم می کند متغیر بودن قوانین رقابتی در دنیای کسب و کار، فرآیند ارائه محصول جدید به بازار را با اهمیت خاصی جلوه داده است. اکثر سازمانها امروزه بیش از هر زمان دیگری دریافته اند که صرفاً تکیه و اعتماد به اهرمهای رقابتی سنتی مثلِ افزایش کیفیت، کاهش هزینه و تمایز در ارائه محصولات و خدمات کافی نیست و درعوض مفاهیمی مثل سرعت و انعطاف پذیری در رقابت نمود قابل توجهی پیدا کرده اند و گرایش به سمت ارائه محصولات و خدمات جدید به بازار، خود دلیل موجه این تغییر نگرش است. طی بررسی که در سال 1891 در مورد 777 شرکت امریکایی صورت پذیرفته است، نتایج حاکی از آن است که حدود یک سوم از سود این سازمانها به واسطه محصولات جدیدی بوده است که عرضه کرده اند و این آمار در حالی است که این بررسی در سال 1877 ، مقدار یک پنجم را نشان داده بود. با توجه به اهمیت و جایگاه توسعه محصولات جدید در سازمان و نیز کاربردی بودن آن و از همه مهمتر اعتقاد و توجه مدیران به افزایش استفاده از این رویکرد ، ضرورت چنین مبحثی احساس می شود. مشخص است که توسعه محصولات جدید به عنوان ابزار توسعه دانش جدید نتایجی را به سیستم تولید سازمانها نیز تزریق می نماید و همچنین منابع سازمانها را در جهت کارآمدی این ابزار برای افزایش بهره وری مجاب می نماید تا از طریق بررسی های دقیق، از آزمون وخطاهای بی مورد جلوگیری شود و منابع مالی صرف هزینه های بی مورد نگردد و سبب اتلاف وقت و هدر دادن نیروی انسانی و سایر منابع نشود. از طرفی ضمن تغییر گرایش و روند ، عملکرد شرکت به جهت انطباق سازمان با مشتری حرکت می نماید ، به کارآیی و انجام موفق وظایف و اختیارات کمک نموده و موجب ایجاد مزیت رقابتی برای شرکت می گردد. در عصر حاضر ،ارائه محصول جدید موفق ، مبنا و اساسی برای موفقیت شرکت است . توسعه محصول جدید ، در حقیقت آشکار کردن راهبرد شرکت و یکی از مهم ترین روشهایی است که شرکت ها راهبرد خود را عملی می کنند  (خمسه، سرافراز و سرافراز،1390 : 3-2 )

1-5- اهداف و سؤالات تحقیق

 

 

• بررسی رابطه بین عوامل سازمانی و موفقیت توسعه محصولات جدیددر حوزه ماشین آلات و تجهیزات جدید

 

• بررسی رابطه بین عامل تکنولوژی و موفقیت توسعه محصولات جدید جدیددر حوزه ماشین آلات و تجهیزات

 

• بررسی رابطه بین بازاریابی و موفقیت توسعه محصولات جدید

 

• بررسی رابطه بین تجاری کردن و موفقیت توسعه محصولات جدیددر حوزه ماشین آلات و تجهیزات جدید

 

• بررسری رابطه بین تیم توسعه محصول و موفقیت توسعه محصولات جدیددر حوزه ماشین آلات و تجهیزات جدید

 

• بررسی رابطه بین ارتباطات سازمان و موفقیت توسعه محصولات جدیددر حوزه ماشین آلات و تجهیزات جدید

 

جهت دستیابی به اهداف تحقیق،  دو پرسش اساسی وجود دارد که با پیگیری مراحل تحقیق در پی پاسخ به آنها می باشیم:

 

عوامل مؤثر در توسعه محصولات جدید کدامند؟

 

ترتیب اهمیت و رتبه بندی هر یک از این عوامل چگونه است؟

 

1-6- استفاده کنندگان از تحقیق

 

گرچه این تحقیق می تواند مورد استفاده گروه های زیادی باشد اما به نظر می رسد که بیشتر مورد استفاده گروه های زیر باشد:

 

1- شرکتهای کوچک و متوسط که بدنبال توسعه محصولات جدید هستند.

 

2-شرکت های فرش ماشینی که از نرم افزار هایی به جز بوریا استفاده می کنند

 

3- محققانی که درباره توسعه محصولات جدید در زمینه هایی مرتبط با فرش استفاده می کنند به طور مثال در نساجی،پوشاک و …..

 

4-شرکت هایی که در توسعه محصول جدید  شکست خورده اند

 

1-7- فرضیه های تحقیق

 

براساس مبانی نظری و پژوهش های انجام شده فرضیات ذیل برای این تحقیق در نظر گرفته شده است:

 

فرضیات حاضر طبق مدلی از کوپر (NPD) طراحی شده است:

 

 

• فرضیه اول : عامل تکنولوژی در موفقیت توسعه محصول جدید در حوزه شرکت های فرش ماشینی تاثیر گذار است.

 

• فرضیه دوم : عامل بازاریابی در موفقیت توسعه محصول جدید در حوزه شرکت های فرش ماشینی تاثیر گذار است.

 

• فرضیه سوم : عامل نوآوری در موفقیت توسعه محصول جدید در حوزه شرکت های فرش ماشینی تاثیر گذار است.

 

• فرضیه چهارم : عامل تیم توسعه محصول در موفقیت توسعه محصول جدید در حوزه شرکت های فرش ماشینی تاثیر گذار است.

 

• فرضیه پنجم: نرم افزار بوریا بر موفقیت توسعه محصولات جدیددر حوزه شرکت های فرش ماشینی جدید موثراست.

 

1-8- متغیرهای تحقیق

 

1-8-1- متغیر مستقل

 

در این تحقیق پنج متغیر مستقل در نظر گرفته شده که تأثیر آن ها بر متغیر وابسته بررسی می شود.

 

1- تیم توسعه محصول

 

2- نوآوری

 

3- بازاریابی

 

4- تکنولوژی                                    

 

5- نرم افزار بوریا

 

1-8-2  متغیر وابسته

 

توسعه محصول جدید

 

1-9- روش تحقیق

 

تحقیق از نظر هدف کاربردی،از نظر نحوه گرداوری داده ها توصیفی – همبستگی می باشد.

 

این مطالعه از نوع تحقیق توصیفی از شاخه همبستگی است. علت تقسیم­بندی این تحقیق در زمره تحقیقات توصیفی این است که « تحقیق توصیفی (غیر آزمایشی) شامل مجموعه روش­هایی است که هدف آن­ها توصیف کردن شرایط یا پدیده­های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی  می­تواند صرفا برای شناخت بیشتر شرایط موجود با یاری دادن به فرایند تصمیم­گیری باشد.» (سرمد، 1385، ص90)

 

 1-10- روش گردآوری اطلاعات

 

برای انجام این تحقیق از روش­های بررسی اسناد و مدارک ،جستجوی اینترنتی و مطالعات کتابخانه­ای و برای تبیین مبانی نظری و جمع­آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده خواهد ­شد.