وبلاگ

دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیزی همراه است. سازمانها، بعنوان زیرمجموعه ای از حیات انسانی باید خود را برای رویارویی با این تحولات عظیم آماده نمایند در غیر این صورت از گردونه دنیای رقابتی خارج می شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی صرف تکنولوژیکی و تجهیزاتی نیست بلکه سازمانها باید کارکنان یعنی سرمایه های اصلی و ارزشمند انسانی خود را آماده نمایند. (نوه ابراهیم، 1385: 11). در این دنیای متغیر، رقابتی، پرتلاطم و دانشی، اصول سنتی مدیریت و سازمان مانند دیوانسالاری، فرماندهی و کنترل و… مورد تاخت و تازه قرار گرفته است. راهبردهای مبتنی بر کنترل نزدیک یعنی کاربرد صرف مقررات و قوانین، دستورالعمل ها در اقتصاد دانش محور کارائی چندانی دربر نداشته و بهره زیادی را عاید سازمان نخواهد نمود و نیروی انسانی، در چنین شرایطی، بعنوان محوری ترین عنصر در حوزه مدیریت که در اعصار مختلف همواره مورد توجه خاص دانشمندان مدیریت قرار گرفته است، برای بروز استعداد، رفتار شایسته و خلاقیت های خود از انگیزه کافی برخوردار نمی شود. از طرف دیگر، سازمان نیز فرصت استفاده کافی و کامل از پتانسیل و ظرفیت های بالقوه سرمایه انسانی خود را از دست خواهد داد.

اقتصاد دانش محور، اقتصادی است که در آن تولید، توزیع و استفاده از دانش منبع اصلی رشد و ایجاد ثروت است. اقتصاد دانش محور امروزی تغییرات گسترده ای در شرایط اقتصادی، اجتماعی و تکنولوژیکی جوامع ایجاد کرده اند. مسلم است که سازمانها نیز از تأثیر چنین تحولاتی مصون نمانده و دچار تغییرات بنیادینی شده اند. اهمیت یافتن فزآینده دانش بعنوان عامل تعیین کننده موفقیت و رقابت پذیری سازمانها موجب شده است که مدیریت دانش بعنوان وظیفه ای حیاتی محسوب شده و سازمانها تلاش می کنند از طریق خلق، حفظ، انتقال و استفاده از دانش برای اصلاح و بهبود فعالیتها و عملکرد خویش به سازمانی یادگیرنده تبدیل شوند. (لی و چوی[2]، 2003)

مدیریت دانش شیوه ای جدید برای تفکر در مورد سازمان و تسهیم منابع فکری و خلاقانه سازمان است. مدیریت دانش به تلاش هایی اشاره دارد که بطور سیستماتیک برای یافتن، ساماندهی و قابل دسترس نمودن سرمایه های فکری سازمان و تقویت فرهنگ یادگیری مستمر و تسهیم دانش در سازمان صورت می گیرد.

بسیاری از سازمانها با تمرکز بر مدیریت دانش و سرمایه گذاری های گسترده به دنبال دسترسی به مزایای حاصل از آن هستند و تلاش می کنند با پیاده سازی مدیریت دانش عملکرد خود را بهبود بخشند (راستوجی[3]، 2000).

در مواجه با این شرایط، اولین موج تلاشها جهت کسب بهره وری و اثر بخشی سازمانی بر نصب سخت افزارها و استفاده از تکنولوژیها و فناوریهای تجهیزاتی مدرن و به روز استوار بودند و به موازات آنکه عوامل انسانی و اجتماعی توجهات فزآینده ای را به خود جلب نمود، تلاشهایی برای یکپارچگی نرم افزارها و مغز افزارها با موارد پیش گفته صورت پذیرفت. به رغم داونپورت و پروساک (2000) اکثر سازمانها

 گامهای اولیه تکنولوژیکی و تجهیزاتی موردنیاز جهت ارتقاء سطح بهره وری سازمانی را برداشته اند، اما به وضع ثابتی رسیده اند که دیگر ارزش افزوده ای را برای آنها ایجاد نمی کند. تغییر این وضعیت مستلزم تغییرات عمده و تمرکز بر جنبه های کلیدی نظیر فرهنگ، ساختار و دیگر حوزه های اجتماعی سازمان نظیر بهره گیری از سرمایه های سازمانی است (داونپورت[4] و پرساک[5]، 2000: 101).

آنچه در اینجا باید مورد توجه قرار گیرد، این است که کسب مزایای رقابتی و بهره وری پایدار در اقتصاد دانشی، مستلزم تغییر رفتار کلیه اعضای شرکت در سطوح مختلف و این مهم نیز مستلزم تغییر باورها و طرز تلقی های افراد است. نباید فراموش نمود که تغییر رفتار نه با گام های ساده ای چون خرید تکنولوژی، ملزومات و ابزارهای پیشرفته و نه با تغییر اسامی پدیده های سنتی به اسامی نو و وانمود کردن به تبعیت از شرکت های پیشگام میسر و محقق نمی گردد. بهترین توصیف از این مفهوم را می توان در توجه به واژگان «سرمایه های فکری» سازمان بیان نمود. و از آنجایی که سازمان فنی و حرفه ای به دلیل نوع فعالیت، همواره با تغییرات گسترده و مداومی روبرو هستند، لذا مدیران و کارشناسان سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان به ضرورت و بکار گیری شیوه های نوین از جمله پیاده سازی صحیح مدیریت دانش و شناسایی عوامل موثر در تسهیل مدیریت دانش در سازمان خود پی برده و در صدد اجرای آن برآمدند. بدین جهت پژوهش حاضر جهت مطالعه و بررسی نقش سرمایه های فکری در تسهیل مدیریت دانش در سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان صورت نپذیرفته است.

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

تحولات شتابان، سریع و شگرف کنونی در محیط سازمانها و تلاش آنها به منظور اعمال مدیریت صحیح و کارآمد تغییرات، بیانگر این است که برای برخورد درست با چالشها که تهدیدی برای بقا سازمان تلقی می-شود و تبدیل آنها به فرصتهای رشد و توسعه و افزایش بهره‌وری سازمانها، به تجهیز سازمانها به دانش و مدیریت درست آن نیاز است تا بتوان از مسیر پرپیچ و خم تحولات دنیای کنونی، روند رشد را در سازمان به شکلی مناسب تکامل بخشید، زیرا فقط با سرمایه دانش می‌توان سرمایه طبیعی و انسانی را به ثروت تبدیل و با توانمندی های به دست آمده، مسیر توسعه و پیشرفت را هموار کرد(کاملی،1387).

مدیریت دانش در واقع توجه مدیران را به آنچه که داشته‌اند ولی استفاده مؤثری از آن نمی‌کرده‌اند، جلب می‌کند. مهم ترین این عامل‌ها عبارتند از: اطلاعات و نیروی انسانی. همچنین مدیریت دانش به افزایش اثربخشی سازمانی یاری کرده و به افراد کمک می کند تا تجربه ها، داده‌ ها و دانش خود را برای بهبود عملکرد سازمان به کار گیرند(شائمی برزکی،1384).

هویسمن(2006)معتقد است مدیریت دانش فرایندی چالش­انگیز است، زیرا شناخت ارزش واقعی آن دشوار بوده و به كارگیری مطلوب آن به نحوی كه برای سازمان ایجاد مزیت رقابتی نماید، دشوارتر است. اینك مدیران تلاش می­نمایند از طریق مدیریت دانش، دانش انباشته در ذهن اعضای سازمان را استخراج نموده و آن را در میان تمامی افراد تسهیم نمایند. در این حالت دانش ذخیره شده در سیستم، تبدیل به یك منبع قابل استفاده دائمی گشته و مزیت رقابتی پایدار جهت سازمان فراهم می­نماید.

در سالهای اخیر، سازمانها و شرکتهای مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی چون کار دانشی، دانشکار، مدیریت دانش و سازمان دانشی، خبر از شدت یافتن این روند می دهند. دراکر با بکارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمانها می دهد که در آنها بجای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر اساس این نظریه در آینده جوامعی می توانند انتظار توسعه و پیشرفت داشته باشند که از دانش بیشتری برخوردار باشند. (ابطحی و صلواتی، 1385: 3)

مزیت رقابتی آینده به شکل توانایی سازمانها در مدیریت دانش و اطلاعات جلوه گر خواهد شد و سرمایه های فیزیکی و مالی، جای خود را به سرمایه های فیزیکی و ذهنی می دهند و قدرت ذهن1، قدرت غالب و مسلط درعرصه رقابت جهانی می گردد. در چنین فضایی که دانش مولد ثروت است، نیروی کار غالب دانشکاران بوده و جامعه باید از مدیرانی که آنان را آفرینش گر و اعجاز آفرین نام نهاده اند، برخوردار باشد تا بتواند خود را در صحنه رقابت جهانی مطرح سازد و پیامی درخور برای گفتن داشته باشد.

در ورود به سالهای برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و سیاسی کشورمان، توجه خاصی به موضوع دانش شده است. بطوریکه عنوان برنامه چهارم« توسعه اقتصاد دانش محور با تکیه بر تعامل جهانی» نام نهاده شده است. در همین راستا، مطالعه عوامل دیگر نظیر سرمایه های فکری سازمان از بعد نظری می تواند علاوه بر تقویت مبانی تئوریکی این پدیده نوظهور، آموزه های خوبی برای عمل براساس آن فراهم نماید. و با توجه به اینکه هدف اصلی این تحقیق نیز بررسی نقش سرمایه های فکری در تسهیل مدیریت دانش می باشد، انجام پژوهش حاضر خود می تواند گامی مهم در تحقق اهداف مدیریت دولتی و سازمانهای دولتی کشور محسوب شود.

[1] Mumford and Licuanan

[2] – Lee &choi

[3] -Rastogi

[4] -Davinport

[5] -Piercy

[6] Hovisman

در واقع در این پژوهش برای ارزش پیشنهادی کارفرما مدلی طراحی شد. کوشش این پژوهش کمک به سازمان‌ها در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب‌تر بود. به این صورت که ویژگی‌های مطلوب در ارزش پیشنهادی کارفرما از دید کارکنان بالقوه شناسایی می‌شود. سازمان‌ها به عنوان کارفرما می‌توانند شرایط کاری خود را با توجه به این ویژگی‌های مطلوب شناسایی شده مطالعه و درک کنند و از این طریق ارزش پیشنهادی خود را تعریف کنند. سازمان‌ها با روش‌های بازاریابی، ارزش پیشنهادی را به کارکنان بالقوه عرضه می‌کنند. در این پژوهش روش‌های مطلوب از نظر نخبگان دانشجویی که مایل‌اند بدان طریق با سازمان آشنا شوند شناسایی گشت. روش‌های مطلوب می‌تواند یک یا چند از این موارد باشد: استفاده سازمان‌ها از اینترنت برای معرفی خود، تبلیغات سازمان‌ها در صدا و سیما، تبلیغات در روزنامه‌ها و مجلات،و توصیه دوستان و آشنایان. همچنین سعی بر طبقه‌بندی کارکنان بالقوه(نخبگان دانشجویی) در بیان ویژگی‌های مطلوب از کارفرما، با توجه به متغیرهای رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خود و میزان درآمد خانواده گردید.

بطور خلاصه این پژوهش سعی نمود به سازمان‌ها(کارفرما) در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب‌تر کمک کند با این هدف که سازمان‌ها(به عنوان کارفرما) بتوانند ارزش پیشنهادی خود را مناسب‌تر تهیه کنند. در این پژوهش کارکنان بالقوه شامل نخبگان دانشجویی بودند. روش‌های مطلوبی که نخبگان دانشجویی مطابق آن مایل به آشنا شدن با سازمان هستند شناسایی گردید. همچنین بر تعیین تفاوت‌های احتمالی میان نخبگان دانشجویی در ویژگی‌های رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خانواده، و سن کوشش شد. در پایان نیز توصیه‌های سیاسی برای مدیران سازمان‌ها، محدودیت‌های تحقیق، پیشنهادات برای تحقیقات آتی و پیشنهادات برای سیاست‌گذاری‌های کلان ارائه گردید.

[1] Oxford English Dictionary

[2] Employer

[3] American Marketing Association

[4] Brand

[5] از این جمله به عنوان توصیف برند کارفرما در ادبیات این حوزه بسیار استفاده شده است(A Great Place to Work)

[6] Grunewalder

[7] Moroko and Uncles

[8] Davies

[9] Barrow and Mosley

[10] Kapoor

[11] Universum. from http://www.universumglobal.com

[12] Ployhart

[13] Berthon

[14] Scullion and Collings

[15] Collins. from http://www.eandt.theiet.org

[16] Bakanauskiene

[17] Kapoor

[18] Tuzuner and Yuksel

[19] Roy

[20] Barrow and Mosley

[21] Wilcock

[22] Bakanauskiene

[23] Ambler and Barrow

[24] Employer Value Proposition

تحقیق

مشتری مداری به عنوان سنگ بنای نظریه های مدیریت بازاریابی نوین شناسایی شده است. سازمان های مشتری مدار برنامه های خود را بر اساس انتظارات و ترجیحات مشتریان ایجاد می کنند و به دنبال ارضای نیازها و آرزوهای مشتریان هستند. این سازمان ها محصولات و خدمات خود را با هدف ارضای نیازها و خواسته های مشتریان طراحی نموده و ارائه می دهند. تعاریف مختلف از مشتری مداری ارائه شده است ولی اصل بنیادین همه آن ها قرار دادن مشتری در کانون توجه استراتژیک سازمان هاست. به عبارت دیگر تمامی اقدامات و فعالیت های سازمانی باید بر اساس خواست و نظر مشتری تعریف و انجام شود. همچنین مشتری مداری مبنای یادگیری سازمانی می باشد که حاصل آن افزایش رضایتمندی مشتری است .

در طول دهه گذشته سازمان ها سعی نموده اند تا به درک اهمیت رضایتمندی مشتری توجه بیشتری نمایند. در این راستا این سازمان ها به روشنی درک نموده اند که هزینه نگهداری مشتری فعلی خیلی کمتر از هزینه جذب یک مشتری جدید است.

به عنوان نتیجه، رابطه قوی بین رضایتمندی مشتری و وفاداری مشتری و سودآوری پذیرفته شده است. برای سازمان های مشتری مدار، رضایتمندی مشتری به عنوان یکی از معیارهای موفقیت در نظر گرفته می شود، این سازمان ها به شدت بر روی بهبود فعالیت هایی که باعث افزایش رضایتمندی مشتری می گردد سرمایه گذاری می کنند.

به طور متوسط بین 10 تا 30 درصد از مشتریان سازمان ها در هر سال آن سازمان را ترک می کنند. این در حالی است که اغلب این سازمان ها از این که چه مشتریانی را از دست داده اند و این که این مشتریان را در چه زمان و چرا از دست داده اند، آگاهی ندارند. همچنین از مقدار کاهش درآمد و سود سازمان به موجب این کاهش مشتری نیز مطلع نیستند. جدای از اشتباه این سازمان ها در از دست دادن مشتریان فعلی، اکثر این سازمان ها یک نگرش سنتی در رابطه با تاکید بیشتر بر جذب مشتریان جدید دارند.

عدم رضایت مشتری یکی از مهمترین دلایل کاهش مشتریان یک سازمان است . تحقیقات گسترده ای در خصوص علل این عدم رضایت صورت پذیرفته است که دلالت بر این موضوع دارد که شکاف بین انتظارات مشتریان از خدمات، و خدمات واقعی که آن ها دریافت می کنند باعث این نارضایتی می شود.

در زمینه نظریه های رضایت مشتری، از اواسط دهه 1970 در غرب (عمدتاً آمریكا)، تحقیقاتی جدی شروع شده و در دهه 1980 ، پایه های اساسی نظری این مقوله، بنا شده است. از آن زمان تا کنون بر اساس تحقیقات انجام شده شاخص های سنجش رضایت مشتری گوناگونی از جمله مد ل های فورنل، مدل كانو (در ژاپن)، و مدل سروكوال (برای خدمات) و مدل شاخص رضایت مشتری آمریكایی ارائه شده است. آن چنان که در فصل بعد اشاره خواهد شد نقطه ی مشترک مدل های فوق پیچیدگی در محاسبه و کاربرد می باشد. تعداد زیاد متغیرها در بسیاری از این مدل ها نیازمند صرف وقت و انرژی بسیار از سوی سازمان در همان مراحل اولیه می باشد، گاها این نقیصه موجب می شود که پس از آن که سازمان از نارضایتی مشتریان ضررهای فراوانی را متحمل شد، متوجه علل نارضایتی آن ها گردد و مسلما این زمان برای اقدام پیشگیرانه بسیار دیر است.

با توجه به این موارد و همچنین سرعت و شدت یافتن رقابت، امروزه شرکت ها در پی یافتن مدل های نوینی جهت سنجش رضایت و وفاداری مشتری می باشند تا به راحتی و با سرعت بیشتری بتوانند اطلاعات ذهنی مشتریان را نسبت به برند و محصول خود دریابند و بدین طریق، ارتباط نزدیکتری را بین مشتریان از یک سو و کارکنان و مدیران ارشد سازمان در سوی دیگر برقرار سازند. در پی این رویکرد

 سازمان ها بود که شاخص نوین NPS (مقیاس خالص ترویج -نمره توصیه کننده خالص)توسط فردریک ریچلد در سال 2003 معرفی شد.

Net Promoter Score (NPS) معیاری بر مبنای احتمال توصیه یک کالا یا خدمت به مشتریان بالقوه می باشد. به عبارت دیگر NPS ابزاری برای سنجش میزان وفاداری مشتری است که با وجود کوتاه بودن عمر آن، تبدیل به شاخص منتخب بسیاری از شرکت های برتر جهان شده است.

NPS می تواند کلیه ی حوزه های سازمانی از جمله برند، محصول، منابع اطلاعاتی تاثیر گذار بر انتخاب مشتریان، کارکنان و … را در بر گیرد. روش NPS در مرحله ی اول با یک سوال اساسی در مورد خدمت یا کالای مورد نظر آغاز می شود: ” چقدر احتمال دارد که شما خدمت یا کالای مورد نظر ما را به دوستان، بستگان یا همکاران خود توصیه کنید؟ ” پاسخ مشتریان به این سوال در طیفی از 1 تا 10 لحاظ می شود. کسانیکه جواب آنها بین 1 تا 6 می باشد به عنوان کاهنده (Detractor)، 7 یا 8 به عنوان منفعل (Passive) و 9 یا 10 به عنوان ترویج دهنده (Promoter) شناخته می شوند و در نهایت عدد NPS حاصل تفاضل درصد ترویج دهندگان و کاهندگان می باشد. سپس در مرحله ی دوم سوالی راجع به علل توصیه کردن یا نکردن این کالا یا خدمت از مشتری پرسیده می شود. بدین ترتیب می توان به گستره ی وسیعی از دلایل قوت و ضعف برند، محصول و … از دیدگاه مشتریان پی برد. در واقع شناخت درست این دلایل منجر به افزایش NPS و به تبع آن افزایش اعتبار سازمان بین مشتریان خواهد شد.

3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

برنامه های سنجش رضایتمندی مشتری به دنبال پاسخگویی به چرایی نارضایتی مشتریان هستند. مهمترین مزایای سنجش رضایتمندی مشتریان عبارتند از:

1- سنجش میزان رضایتمندی مشتریان، احساسی از میزان موفقیت سازمان ارائه می دهد.

2- سنجش میزان رضایتمندی مشتریان، معیاری را برای تعیین استاندارد فراهم می کند.

3- سنجش میزان رضایتمندی مشتریان، بازخوری عینی و معنی دار در رابطه با عملکرد سازمان فراهم می آورد.

4- سنجش میزان رضایتمندی مشتریان، مشخص کننده این موضوع است که چه چیزهایی باید بهبود یابند.

5- سنجش میزان رضایتمندی مشتریان، افراد را برای دستیابی به سطوح بالاتر بهره وری ترغیب می کند.

6- سرعت و سادگی ابزار NPS یکی از بهترین ابزارهای سنجش رضایت مشتریان و دریافت بازخور مستمر از آن ها می باشد.

7- NPS علاوه بر سنجش میزان رضایت و وفاداری مشتریان، به بررسی ذهنیت مشتریان نسبت به سازمان نیز می پردازد. با انجام دو مرحله ی روش NPS، سازمان قادر خواهد بود از گفتگوهای مشتریان (WOM) و نظرات آن ها نسبت به خود آگاه شود. این امر از این لحاظ اهمیت دارد که بررسی های انجام شده نشان می دهد که Word of Mouth امروزه تبدیل به یکی از اصلی ترین دلایل تصمیم گیری مشتریان شده است و سازمان با شناخت و کنترل آن در جهت منافع خود، قادر خواهد بود بر ارزش خود در نزد مشتریان بیفزاید.

پر واضح است که مشتریان منفعل و کاهنده نقاط آسیب پذیر هر سازمانی می باشند و اگر دلایل عدم رضایت این مشتریان و چگونگی رفع آن مشخص نشود باعث جذب آن ها توسط رقبا می شود. در این میان مشتریان کاهنده می توانند نقش تخریبی داشته باشند زیرا اعتبار شرکت را زیر سوال می برند. مدل NPS ارائه شده با رویکرد فازی، با شناسایی مشتریان کاهنده، منفعل و همچنین مشتریان حامی و طرفدار شرکت (Advocate)، قادر است مسیر جدیدی را فراروی شرکت ها قرار دهد و به بهبود شرایط سازمان در جهت نیازها و خواسته های متنوع و متغیر مشتریان کمک نماید.

تغییرات سریع و عمیق علمی سبب شده است كه هر از گاهی مطالب و نظریه های جدیدی وارد میدان زندگی شود كه برای ارائه حیات به ناچار باید علوم و معارف جدید را آموخت و برخی از نظریه های قدیمی را كه كارآیی ندارند، كنار گذاشت . تغییرات فن آوری سبب دگرگونی در شبكه ها وروش های سازمان می شود و هر تغییری كسب دانش و مهارت های جدید را ضروری می سازد. میزان كمّی و كیفی این تغییرات آنقدر زیاد است كه گاهی اوقات مدیران و كاركنان را دچار وحشت می كند و ممكن است احساس كنند كه فرصت و توان سازگاری با این تغییرات را ندارند. با همه سختی ها و مشكلات باید پذیرفت كه ادامه حیات سازمان تا حدود زیادی به دانش، آگاهی و مهارت های گوناگون و جدید بستگی دارد .بررسی ادبیات توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها نشان می دهد که برنامه های آموزشی از دیدگاه مدیران همواره یکی از راه‌ حل‌های کلیدی برای رفع مشکلات در سازمان‌ها محسوب می شود. این جمله مکرّر شنیده می‌شود که” کارکنان کاری را که از آن‌ها انتظار می رود انجام نمی دهند، یا “ما مشکل آموزشی داریم”. این جملات نشانه‌هایی از ضرورت توانمندسازی نیروی انسانی در انجام وظایف سازمانی است. تا زمانی که نیاز آموزشی به درستی تشخیص داده نشود و به تفصیل بررسی نگردد..(مجتهد ،1383: 46).

در این تحقیق مسأله اصلی شناسایی تاثیر آموزش های فنی و حرفه ای در توسعه منابع انسانی، در استان چهارمحال وبختیاری است. منابع انسانی از ارزشمندترین سرمایه های هرسازمان است ؛ زیرا سایرعوامل مانند تكنونولوژی، سرمایه و… وابسته به نیروی انسانی است. علی رغم پیشرفت های فنی و تكنیكی جدید، هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی شود و انسان به عنوان یك عامل كلیدی درسازمان مطرح است. مدیریت سازمان با توجّه به این نكته باید بكوشد تا این سرمایه را به درستی شناخته و توان و استعدادهای نهفته او را پرورش داده و به نحو مؤثّری آن را در پیشبرد هدفهای سازمان بسیج كند(الوانی ،20:1382).در جامعه ای مانند ایران، خدماتی که دولت ارائه می کند، غالبأ توسط برنامه ریزانی در سطوح مرکزی تهیه می شوند که معمولأ آشنایی چندانی با نیازهای واقعی کارکنان منطقه ندارند. طرح هایی مانند طرح جامع و تفضیلی آموزشی بطور متمرکز طراحی شده و تفاوت های اجتماعی و فرهنگی را در مناطق استانهای مختلف کشور به حساب نیاورده اند که نتیجه آن، عدم تناسب بین نیازها اموزشی و خدمات اموزشی ، کاهش بهره وری و در نتیجه، اتلاف منابع بوده است. بنابر آنچه که گفته شد هدف از این تحقیق تاثیر آموزش های فنی و حرفه ای در توسعه منابع انسانی، دراستان چهارمحال وبختیاری است. که بیش از هر چیز بر توسعه نیروی انسانی اتکا دارد بدیهی است که ویژگی های کمی و کیفی آموزش های فنی و حرفه ای نیروی انسانی بر سرنوشت سازمان ها و مراکز کارآفرینی تأثیر به سزا دارد لذا توجه به این مسئله یعنی ارتقای کیفی و روز آمد کردن دانش و مهارت کارکنان و کارآفرینان بسیار مهم است.میزان موفقیت آموزش های فنی و حرفه ای در توسعه منابع انسانی به عنوان یک متغییر مبهم و مجهول و عدم شفافیت در خصوص موفقیت در اشتغالزایی، میزان توانایی مجریان طرح ها اشتغال و مهارت کارکنان اجرایی سازمانها و نهاد های دولتی جزء دیگر متغییر های مجهول این تحقیق محسوب می شوند.

در راستای بهبود آموزش های فنی و حرفه ای و توسعه منابع انسانی کارآمد ، بایستی ابتدا تاثیر این آموزشها مشخص شود. بنابراین، اولین گام توسعه منابع انسانی جهت بهبود عملکرد در سازمان ها، شناسایی اثر بخشی صحیح و دقیق آموزش ها است. نیازها بخشی از فرآیند برنامه ریزی آموزشی است که هدف آن شناسایی و حل مشکلات رفتاری (عملکرد) شهروندان است. (مهدوی و مجتهد ، 1382) بدون تردیدی هیچ سیستمی نتوانسته و نمی تواند تمام نیازهای فرد و جامعه را بازیر مجموعه گسترده آن برطرف سازد. به همین دلیل این که اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان چهارمحال و بختیاری تا چه حد توانسته بر توسعه منابع انسانی در ابعاد مختلف دست یابد باید

 مورد بررسی بیشتر قرار گیرد.

3-1- ضرورت و اهمیت پژوهش

توسعه ی منابع انسانی در یك نگاه اجمالی و به طور طبیعی به هم پیوستگی اجتماعی، فرهنگ و معنوی، ظرفیت سازی و قدرتمند سازی كاركنان را دنبال می كند.( دب[1] ،2006 :36 ). توسعه منابع انسانی می تواند مجموعه فعالیت های نظام مند و برنامه ریزی شده ای تلقی شود كه از سوی سازمان ها طراحی می شود تا برای اعضا فرصت های آموختن مهارت های لازم برای رویارویی با تقاضاهای شغلی كنونی و آینده را فراهم كند. (ورنر[2] ، 2006 : 51). آموزش فنی و حرفه ای یعنی مرتبط كردن آموزش با دنیای كار برای بهبودوضعیت اشتغال جوانان و كاهش میزان بی كاری كه در این میان مرتبط ساختن هرچه بیشتر آموزش با نیازهای اقتصادی ضروری است. چرا كه عدم وجود ارتباط بین مباحث آموزشی و نیازهای اقتصادی و بازار كار باعث بروز و مشكل عمده شده است. به رغم رشد قابل ملاحظه ی نظام های آموزشی در كشورهای جهان سوم طی ربع قرن گذشته نتیجه گرفته شده یكی از ناخوشایند ترین معضلات زمان ماست. در حالی كه میلیون ها نفر از تحصیل كردگان بی كار هستند، میلیون ها فرصت شغلی به دلیل ناكافی بودن افراد دارای تحصیلات كار و مهارت مناسب در انتظار صاحبان مشاغل هستند. بنابراین جهت بهبود وضعیت اشتغال جوانان و كاهش بی كاری دانش آموختگان استفاده از تجارب بعضی كشورهای شرق و جنوب شرقی آسیا مثل ژاپن ، كره جنوبی ، سنگاپور بسیار مؤثر خواهد بود.(بی دختی ، 2:1386 ).

آموزشهای فنی و حرفه ای نقش مهمی در تشکیل سرمایه انسانی از طریق تربیت نیروهای ماهر مورد نیاز بازار كاردر كشورهای مختلف جهان ایفا می كنند. این آموزشها در كشورهای در حال توسعه نه تنها عهده دار تربیت نیروی كار مورد نیاز بخشهای مختلف اقتصاداین كشورها می باشند، بلكه ازطریق بستر سازی خود اشتغالی، به حل مشكل بیكاری نیز كمك می نمایند. به علاوه، این آموزشها راه میان بری در مسیر تربیت نیروی انسانی نیزبه شمار می روند، چرا كه از یك سوبا توجه به بهره مندی این آموزشها از مبانی علمی و استفاده از روشهای پذیرفته شده آموزشهای كلاسیك راه خود را از یادگیری بر مبنای تجربه عملی صرف جدا كرده و ازاین طریق راه درازمدت و غیر علمی این نوع فراگیری را كوتاه نموده و این توانایی را در آموزش دیده فراهم می کنند تا به تواند خود را در مقابل تغییرات تكنولوژیكی به آسانی هماهنگ نماید. از سوی دیگر این آموزشها با توأم نمودن آموزشهای نظری و عملی این امكان را برای آموزش دیده فراهم می نمایند كه همسویی بیشتری با نیازهای بازار كار داشته و از این طریق امكان بیشتری برای جذب آنها در فعالیتهای اقتصادی- اجتماعی فراهم گردد.(سلیمی فر و همکاران ،1384 :14).

این آموزشها همچنین از مزیت بازدهی در كوتاه مدت ویا میان مدت برخوردار می باشند. در حالیكه آموزشهای كلاسیك به دلیل هزینه بالا، طولانی بودن دوره آموزش، سهم زیاد آموزشهای نظری در آنها و درنتیجه بهره مندی اندك از عملیات كارگاهی، از جهت هماهنگی با نیازهای بازار كارو لذا جذب در آن دچار مشكل می باشند. به همین دلیل كشورهای جهان توجه روزافزونی را به آموزشهای فنی وحرفه ای مبذول داشته اند، به طوریكه این آموزشها حتی به درون سیستم آموزشهای آكادمیك این كشورها نیزنفوذ كرده است (پراوین ویزاریا[3]: 2003). از منظر نظریه سرمایه انسانی، آموزش عمومی موجد سرمایه عمومی است و آموزش فنی و حرفه ای موجد سرمایه اختصاصی است، مزیت سرمایه دوم این است كه به اتكای مهارت های كسب شده دارندگان آن را برای به دست آوردن جایگاه های شغلی بیشتر آماده می سازد و همین بینش باعث گردیده است كه در بیشتر كشورهای جهان حتی در سیستم های تعلیم و تربیت آن ها از دیر بازدركنار مقاطع تحصیلی آموزشهای عمومی، آموزش های فنی و حرفه ای نیز مورد نظر واقع گردند(بکر[4]، 1964 : 123). لذا با توجه به آنچه که در بالا ذکر شد و اینکه سالها سازمان فنی و حرفه ای در زمینه ی آموزشهای مختلف کوتاه مدت و مهارتی به افراد مختلف شاغل در بخش های دولتی و خصوصی فعالیت داشته است. ولیکن تا کنون در خصوص اثربخشی این آموزشها هیچگونه تحقیقی صورت نپذیرفته است. لذا ضرورت دارد تا با انجام این تحقیق در خصوص اثرگذاری این آموزشها در بخش توسعه منابع انسانی مؤلفه های مهم و متغیر های مختلف آن نظیر : توسعه منابع انسانی، مهارت و توانایی‌های افراد، اشتغالزایی افراد، درک بهتر هدف‌های سازمانی و کاری خود، ارتباطات سازمانی، قدرت حل مسئله و تصمیم‌گیری افراد مورد بررسی قرار گیرد.

[1] – dob

[2] – Werner

[3] – Peravin Vizara

[4] – Beker

تامین منابع مالی از جمله مهمترین در مدیریت مالی بوده و از دغدغه ها و وظایف مالی بشمار می رود. شرکت ها با استفاده از روش های مختلف می توانند تامین مالی کنند. آگاهی مدیران مالی از انواع روش ها و ابزارهای تامین مالی و اثرات آن بر شرکت ها موجب می گردد که تداوم فعالیت شرکت ها امکان پذیر و ساختار مالی آنها کمتر آسیب پذیر و جریان عملیات تسهیل گردد. داشتن درک درستی از تاثیرات و ارتباطات تامین مالی وعملکرد عملیاتی، مدیران را در تصمیم گیری های استراتژیکی و اساسی شرکت یاری داده و اطلاعات مناسبی را برای علاقه مندان به سرمایه گذاری در این شرکت ها فراهم می سازد. مدیر مالی وظایفی دارد که بتواند به اهداف مزبور دسترسی پیدا کند.

الف- سرمایه گذاری و یا مدیریت بر مصارف: برای مدیریت بر مصارف، وظایف متعددی مطرح می شود که اهم آنها عبارتند از: از اداره نقدینگی، مدیریت بردارایی های جاری و مدیریت برسرمایه گذاری ها.

ب- تامین منابع مالی: در راستای تامین مالی نیز وظیفه مدیر مالی این است که اولا میزان و درصد هر یک از منابع مالی را تعیین و سپس نسبت به مدیریت تامین آنها به گونه ای عمل کند که نتیجه آن ایجاد حداکثر برای سهامداران باشد( تهرانی،10 ،1385).

یکی ازمهم ترین تصمیمات مالی که در هر سازمانی گرفته می شود تامین مالی شرکت     می باشد، تامین مالی برای اجرای پروژه های سودآور در صحنه ی رشد شرکت نقش بسیار مهمی ایفا می کند توانایی شرکت در مشخص کردن منابع مالی اعم از داخلی یا خارجی برای تهیه ی سرمایه به منظور سرمایه گذاری و تهیه برنامه های مالی مناسب از عوامل رشد و پیشرفت شرکت ها به حساب می آید.

تاکید مدیریت مالی روی تصمیمات و اقداماتی است که بر روی ارزش شرکت تاثیر       می گذارد و نیز توجه کامل آن به این امر معطوف است که چگونه می توان ارزش شرکت را به حداکثر ممکن رساند، برای تعیین اینکه مدیران تا چه اندازه در حداکثر سازی ثروت سهامداران ، موفق عمل کرده اند، شاخصهای متعددی به کار می گیرند. اهداف این پژوهش عبارتند از: بررسی رابطه بین شیوه های تامین مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و بررسی سود سهام آن می باشد.

در تصمیم گیری های مربوط به سرمایه گذاری اعم از کوتاه مدت و بلند مدت، نیاز به منابع اصلی است. تصمیمات تامین مالی اصلی ترین حوزه ی تصمیم گیری مدیران و یک مرحله ی مهم در رشد شرکت ها بشمار می رود، یکی از مهم ترین مسایل شرکتهایی که رشد از چرخه ی حیات خود را سپری می کنند، روش های تامین مالی است.

نیاز به تامین مالی از آنجا ناشی می شود که اولا ارزش سرمایه ی شرکت ها به خاطر عوامل بیرونی چون نرخ ارز،تورم، نرخ بهره ی بانکی تقلیل می یابد و ثانیا سازکارهای عملیاتی شرکت ها موجب می گردد که برای خرید دارایی های جدید، افزایش ظرفیت کارخانه ، استخدام نیروی جدید و خرید مواد اولیه نیاز به وجوه مالی در قالب منابع مالی مطرح می شود ( عبادی دولت آبادی، 1382 ، 2).

نتایج تحقیق صورت گرفته نشان می دهد، عملکرد عملیاتی شرکت ها به طور سیستماتیک به استفاده و نوع تامین مالی برون سازمانی

 شرکت مرتبط است، به طوری که پس از تامین مالی، عملکرد عملیاتی شرکت تحت تاثیر این فعالیت ها قرار گرفته و کاهش در عملکرد را نشان می دهد. همچنین نوع تامین مالی برون سازمانی (از طریق سرمایه و یا از طریق بدهی) تاثیرات متفاوتی برعملکرد عملیاتی شرکت ها دارد. به طوری که تامین مالی سرمایه ای رابطه ی قوی تری با تغییرات عملکرد عملیاتی شرکت نسبت به دیگر منابع مالی از قبیل بدهی های بلند مدت دارد. حتی این ارتباط در میان بدهی ها، در بدهی های قابل تبدیل به سهام قوی تر از بدهی های بلند مدت می باشد( گاوین جون، 2005).

متداول ترین شیوه های تامین مالی داخلی ، نگهداری سود سهام است. یعنی اینکه بخشی از سود سال بین سهامداران تقسیم و بخش دیگر به عنوان سود تقسیم نشده در واحد انتفاعی باقی بماند( نیکو مرام و همکاران، 1381 ، 248).

مهم ترین شیوه های تامین مالی، استفاده از منابع خارجی واحد انتفاعی است.روشهای متداول تامین مالی واحد انتفاعی عبارت است از افزایش سرمایه از طریق صدور سهام، دریافت وام و تسهیلات اعتباری کوتاه مدت و بلند مدت ( استقراض) است( نیکو مرام و همکاران، 1381 ، 251).

انتخاب بهترین گزینه ی تامین مالی حتما باید با مدنظرگرفتن مخارج تامین مالی صورت گیرد، که در ادبیات مالی از آن تحت عنوان هزینه سرمایه یاد می شود( نوروش، عبادی، 3، 1384).

قطعا شناسایی راه های مختلف تامین مالی و بهره گیری از ابزار مناسب مالی، مدیریت را در اتخاذ تصمیم های صحیح تر و کسب منافع بیشتر یاری خواهد نمود.

ارزیابی عملکرد از منظر اقتصادی و مالی از مسائل مهم در فرایند اداره بنگاه های اقتصادی و تصمیم گیری مالی محسوب می شود. ارزیابی منطقی عملکرد به شناخت و تبیین و بکارگیری شاخص های مالی و غیرمالی بستگی دارد، ازجمله شاخص های مالی میزان سودآوری یا سود سهام است ( رهنمای روی پشتی، 160 ، 1386).

مدیریت مالی با تصمیم گیری درباره بدهی ها و حقوق صاحبان سهام، منابع مالی را تامین می کند و با تصمیم گیری درباره ی دارایی های جاری، بلند مدت و سرمایه گذاری ها ، آنها را به کار می برد. بدیهی است روش های به کار گرفته شده در شرکت ها و صنایع مختلف، تاثیرهای قابل توجهی به ساختار د ارایی ها و نیز هزینه های مالی و درنتیجه بر سود و زیان آنها دارد.

بررسی های اولیه نشان می دهد که تاکنون در ایران تحقیقات انجام شده عمدتا در خصوص بررسی روشهای تامین مالی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بوده و تحقیقی در این صورت نگرفته است که مدیران مالی در صنایع مختلف از چه روشهایی برای تامین منابع مالی مورد نیاز خود و همچنین تاثیر این منابع بر میزان سودآوری این صنایع استفاده می کنند.

یافته های برخی دیگر از تحقیقات قبلی در زمینه تامین مالی، نشان می دهد که با زده سهام به طور با اهمیتی تحت تاثیر فعالیت های تامین مالی برون سازمانی شرکت قرار می گیرد. براین اساس در شرکت های تامین مالی کننده، معمولا پایین تر بودن بازده، با معاملات تامین مالی، از قبیل انتشار سهام برای اولین بار یا انتشار مجدد سهام سرمایه، انتشار اوراق ترکیبی مانند بدهی های قابل تبدیل( به سهام) و بدهی های بلند مدت، که وجوه شرکت را افزایش می دهند، مرتبط باشند.

در این پژوهش نیز سعی شده باتوجه به شرایط موجود در بازار سرمایه ایران و با استفاده از اطلاعات موجود در صورت های مالی هم چون سود و زیان و ترازنامه، تاثیر شیوه های تامین مالی بر سود سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار، بررسی گردد.

یکی دیگر از مهمترین شیوه های تامین مالی، استفاده از منابع خارجی واحد انتفاعی است. روش های متداول تامین مالی خارج واحد انتفاعی عبارت است از افزایش سرمایه از طریق صدور سهام، دریافت وام و تسهیلات اعتباری کوتاه مدت و بلند مدت( استقراض) است ( نیکومرام و همکاران، 1381 ، 251).

انتخاب بهترین گزینه ی تامین مالی حتما باید با مد نظر گرفتن مخارج تامین مالی صورت گیرد، که در ادبیات مالی از آن تحت عنوان هزینه سرمایه یاد می شود ( نوروش و عبادی، 3، 1384). قطعات شناسایی راه های مختلف تامین مالی و بهره گیری از ابزار مناسب مالی، مدیریت را در اتخاذ تصمیم های صحیح تر و کسب منافع بیشتر یاری خواهد نمود.

ارزیابی عملکرد از منظر اقتصادی و مالی از مسائل مهم در فرایند اداره بنگاه های اقتصادی و تصمیم گیری مالی محسوب می شود. ارزیابی منطقی عملکرد به شناخت و تبیین و بکارگیری شاخص های مالی وغیر مالی بستگی دارد، ازجمله شاخص های مالی میزان سودآوری یا سود سهام است. ( رهنمای رود پشتی، 160 ، 1386).