وبلاگ

در حال حاضر درآمد جایگاههای سوخت در کشور بر اساس کارمزد پرداختی از سوی  شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی به ازاء هر لیتر فروش فرآورده و بر اساس درجه جایگاه ها پرداخت می شود . درجه بندی جایگاه ها براساس چک لیستی که هر ساله از سوی مدیریت بازرگانی شرکت مورد پایش قرار می گیرد , محاسبه شده و طبق امتیازی که جایگاه از شرکت اخذ می نماید درجه جایگاه به آن اعطاء می گردد و بر اساس آن میزان کارمزد پرداختی به هر جایگاه به ازاء هر لیتر فروش  فر آورده تعیین می گردد . درجه جایگاه ها  شامل ممتاز , یک , دو و سه بوده و چک لیست درجه بندی شامل مواردی از جمله : الزامات  ایمنی , امکانات خدماتی و رفاهی موجود در جایگاه برای ارائه به مراجعین , تجهیزات فنی و نرم افزاری تاسیسات جایگاه , نحوه مدیریت و عملکرد انضباطی و مالی می باشد . از اینرو همه ساله کارمزد جایگاه های سوخت در بودجه تخصیصی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی لحاظ شده و طبق قوانین و مقررات خاصی و با توجه به فروش جایگاه  هر ماهه محاسبه و از سوی شرکت به جایگاه پرداخت می گردد . لذا بر اساس اظهارات جایگاهداران و مدیران شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران سیستم پرداخت کارمزد ( سیستم جاری ) دارای معایب وآسیب هایی است که شرکت را بر آن داشته که همزمان با اجرای فاز دوم طرح هدفمندی یارانه ها در کشور که قدر مسلم با افزایش مضاعف هزینه های جاری جایگاه ها همراه خواهد بود , مععضل عدم نقدینگی جایگاه ها در طول ماه را از طریق استقرار نظام حق العملکاری  حل نماید زیرا که ویژگی بارزی که سیستم  حق العملکاری دارد امکان دریافت کارمزد بهنگام فروش فرآورده می باشد لذا با این روش مشکل عدم نقدینگی جایگاه ها در نظام پرداخت کارمزد مرتفع می گردد . البته شایان ذکر است قرار است در نظام حق العملکاری هزینه کرایه حمل سوخت با نفتکش که در حال حاضر با شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی می باشد , توسط جایگاه ها پرداخت گردد که البته خود باعث افزایش هزینه های جایگاه ها می گردد . درضمن سیستم پرداخت کارمزد مزایایی هم دارد که شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی را نسبت به اجرای آن مصر می نماید .  لذا این تحقیق قصد دارد تا با آسیب شناسی و عنوان مزایای سیستم پرداخت کارمزد و نظام حق العملکاری و همچنین مقایسه تطبیقی بین ایندوسیستم ؛ اطلاعات مفید و مستندی مبتنی بر  اصول علمی تحقیق را جهت تصمصم گیری در خصوص استقرار سیستمی کارآمد برای هیات مدیره شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران فراهم آورد .

اهمیت تحقیق

در این بخش از گزارش با توجه به اهمیت روند عرضه و تقاضای انرژی به بررسی این روند در استانهای کشور پرداخته شده است، بدین منظور ابتدا روند مصرف بنزین و نفت گاز در استانهای مختلف کشور مورد بررسی قرار می گیرد و سپس بمنظور شناسایی کمبود جایگاهها در استان ها تعداد تجمعی خودروها بعنوان شاخص عرضه هر استان مورد محاسبه قرار خواهند گرفت.

علت انتخاب موضوع

رشد اقتصادی هر کشور یا منطقه ای تحت تاثیر متغییرهای بسیار زیاد از جمله سیستم اقتصادی،سیاست گذاری های کوتاه و بلند مدت دولت ها، منابع اقتصادی در اختیار و نیز حضور بازاهای فعال سرمایه و مالی در این کشورهاست.بدون تردید دسترسی به انرژی به عنوان مهمترین عامل تولید در هر کشوری نقش بسیار اساسی در رشد اقتصادی و رفاه اقتصادی دارد. قیمت انرژی به طور مستقیم و غیر مستقیک در تابع تولید وارد شده و هزینه های تولید را تحت تاثیر قرار داده و به علاوه در تعیین سهم دیگر عوامل تولید یعنی کار و سرمایه و تکنولوژی نیز موثر است.اما زمانی که قیمت های انرژی تعدیل شدند و این قیمت ها در بدنه تولید وارد گردیدند،به تدریج بنگاه های اقتصادی با تعدیل های زیر بنایی، تغییر مقیاس تولید،ترکیب عوامل تولید و غیره نهایتاً به قیمت های جدید عادت نموده و یا اینکه اصطلاحا قیمت های انرژی در کنار سایر قیمت ها در بستر تولید نهادینه سازی می شوند.

در تمامی بخش ها و واحد های اقتصادی کشور همواره آنچه مورد توجه سیاستگزاران قرار دارد تعادل عرضه و تقاضا در مورد خدمات یا کالاهای تولیدی در آن بخش است ، در بخش انرژی کشور نیز این مسئله از اهمیت بالایی برخوردار است.

همانطور که در بخش های قبلی نیز بدان پرداخته شد مجاری عرضه به عنوان آخرین بخش از چرخه عرضه و تقاضای سوخت در کشور نقش بسیار مهمی در تکمیل چرخه و ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضای سوخت دارد . در واقع در صورتی که جایگاههای عرضه نتواند پاسخگوی تقاضای رو به رشد انرژی باشد تعادل عرضه و تقاضا در کشور به وجود نخواهد آمد و بخش حمل و نقل به عنوان مهمترین مصرف کننده بخش انرژی دچار مشکل خواهد شد.

 اهداف تحقیق

1-بررسی ویژگیهای نظام پرداخت كارمزد و حق العملكاری بصورت علمی و مستند جهت ارائه به هیات مدیره شركت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران

2- با توجه به نیت شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران درخصوص تغییر سیستم درآمدی جایگاه های سوخت که با هدف مرتفع کردن معایب سیستم جاری انجام می گیرد ؛ آسیب شناسی و بررسی مزایای سیستم فعلی ( پرداخت کارمزد ) و مقایسه تطبیقی آن با نظام حق العملکاری ,اطلاعات مفید و کاربردی را جهت تصمیم گیری در خصوص نحوه استقرار نظام مناسب درآمدی برای جایگاه های سوخت را فرآهم می آورد .

3- با توجه به اجرای فاض دوم طرح هدفمندی یارانه ها و افزایش مضاعف هزینه های جایگاه های سوخت و نظر مدیریت شرکت در خصوص نیاز به استقرار نظام حق العملکاری ؛ بررسی علمی و اصولی معایب و مزایای نظام پرداخت کارمزد( سیستم فعلی ) و نظام حق العملکاری جهت کمک به تصمیم گیری هیات مدیره شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران برای استقرار نظامی کارآمد ضرورت دارد .

تصمیم‌گیری مهم‌ترین دغدغه هر مدیر در فعالیت‌های حرفه‌ای است. به زعم بسیاری از دانشمندان حوزه مدیریت، تصمیم‌گیری معیار ارزیابی عملكرد هر مدیر است مدیران در تصمیم‌گیری‌های خود به اطلاعات گوناگونی نیاز دارند و مراحل مشخصی را برای دسترسی به اطلاعات طی می‌كنند. یكی از مبانی تصمیم‌گیری برای مدیران، ارزیابی عملكرد است كه آنان را در تصمیم گرفتن هدایت می‌كند.  (دلگادو و همکاران، 2009)

چنانچه ارزیابی عملكرد به روش علمی انجام شده باشد، راهنمای مؤثری برای مدیران در تصمیم‌گیری‌هاست. در بین انواع سازمان، از مهم‌ترین بخش‌هایی كه نیاز شدید به ارزیابی عملكرد دارد، ادارات و سازمان‌های مرتبط با عموم است. این مورد حتی در بحث مدیریت دولتی نیز گنجانده شده است. اهمیت ارزیابی عملكرد در این سازمان‌ها تا آنجاست كه دولت‌ها طرح‌های متفاوتی همچون طرح تكریم ارباب رجوع و … را با صرف بودجه‌های گسترده، مورد توجه قرار داده‌اند. (عباسعلی، 1389) 

تحلیل پوششی دادها یک معیار شعاعی ارزیابی کارایی است که فرض می‌کند یک واحد ناکارا جهت کارا شدن باید تمام ورودی‌هایش (خروجی‌هایش) را به یک نسبت کاهش (افزایش) دهد.

شرکت کرانه تجارت بین‌الملل در زمینه تولید سی دی و دی وی دی فعالیت می‌کند و از لحاظ حجم تولید در ایران در رتبه دوم قرار دارد (ماهیانه 5 میلیون عدد) با توجه به حجم تولید و رقابت شدید موجود با رقبای داخلی و خارجی یکی از معضلات و مشکلات این شرکت توزیع مستمر و قابل رقابت در بازار است، از این رو یکی از چالش‌های مدیران این شرکت انتقال کالاهای تولیدی خود به بازارهای هدف است.

سه کانال اصلی برای محصولات مدنظر است که هر کدام از ان‌ها مشکلات خاص خود را دارد:

الف. ارتباط مستقیم با مصرف کننده: به علت حجم تولید پایین شرکت که ماهیانه 5 میلیون عدد است از لحاظ اقتصادی بسیار پر هزینه است و به نوعی صرفه اقتصادی ندارد (هزینه بالا به خاطر تهیه تجهیزات سخت افزاری مثل انبار و ماشین‌های توزیع، استخدام ویزیتور و… است)

ب:ارتباط با عمده فروش:این روش به لحاظ گردش مالی بسیار مناسب است و دغدغه فروش را بسیار کم می‌کند اما عمده فروشان به خاطر قدرت بالای خود در بازار خواهان پوئن های بسیار بالایی هستند به طوری که سود دریافتی ان‌ها چند برابر سود حاصله شرکت می‌باشد از سوی دیگر این عمده فروشان پس از مدتی کار کردن خود را نماینده شرکت معرفی کرده و از برندهای شرکت سو استفاده کرده و در برخی اوقات به خراب کردن برند شرکت برای فروش بهتر محصولات وارداتی خود می‌پردازند.

ج:ارتباط با خرده فروشان:این روش نیز گردش مالی خوبی دارد از سوی دیگر وابستگی شرکت نیز به عمده فروشان ایجاد نمی‌شود، خرده فروشان نیز تمایل دارند اما از اینجا که سی دی و دی وی دی جزو محصولات جانبی محسوب می‌گردد نمی‌توانند این کار را بکنند، زیرا خرده فروشان مجموعه ای از محصولات جانبی را از عمده فروشان می‌خرند و در صورت خرید مستقیم سی دی از شرکت عمده فروشان سایر محصولات جانبی را به ان‌ها نمی‌دهند و به ناچار نیاز خود را از عمده فروشان تهیه می‌کنند.

اهمیت انتخاب در مورد کانال توزیع به این دلیل است که شرکت مجبور است برای مدت طولانی به این تصمیمات پایبند و متعهد بماند چرا که چندین سال طول می‌کشد یک سیستم توزیع به طور مطلوب مستقر شود و به اسانی قابل تغییر نیست، در این تحقیق به بررسی و مقایسه انواع کانال‌های توزیع در رابطه با سیستم بازاریابی با توجه به میزان فروش و سهم بازار (نتایج کارایی و سود دهی) در شرکت کرانه تجارت بین‌الملل خواهیم پرداخت.

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق

رشد و سودآوری در بازار، از اهداف اصلی تمامی موسسات و بنگاه های اقتصادی است و یکی از عوامل مهم در ارزیابی رشد و سودآوری این موسسات میزان فروش آن ها می باشد . در حال حاضر رقابت برای ارائه کالا‌ها و خدمات مطلوب با نازلترین قیمت  از مسایل مهمی است كه شركتها در بازار ایران با آن مواجه می باشند و نکته اساسی در محقق شدن این مطلب، برخورداری از یک شبکه توزیع قوی است. بنابراین مجموعه‌ها و مجتمع های بزرگ تولیدی به منظور دست‌یابی به این ا هداف، اقدام به ایجاد شبکه‌های توزیع قوی در بازارهای تحت پوشش خود می نمایند. كانالهای توزیع مجموعه ای در هم آمیخته از سازمانها یا افراد است كه وظیفه مهیا نمودن كالا و خدمات را برای مصرف كننده نهایی به عهده دارد و تعادل منطقی بین منافع این نهادها ، تضمین كننده عمر كانال است . یك كانال توزیع هنگامی كارآمد است كه بتواند محصول را در” زمان ” مناسب ، به  ” میزان ” مناسب ، در  ” شرایط ”  مناسب ، با ” هزینه ” مناسب ، در ” مكان ” مناسب و  به ” فرد ” مناسب برساند .اختیار سنجیده كانالهای توزیع كالا در بازدهی و خروجی فرایندتولید و مصرف اهمیت حیاتی دارد.دهه گذشته شاهد تغییرات سریع و چشمگیری در عرصه كانالهای توزیع كالا و خدمات در اقتصادهای توسعه یافته بوده است.ظهور شبكه های پیشرفته تلفنی و لجستیكی و از همه مهمتر ، پیدایش شبكه ارتباطات بین المللی ( اینترنت ) كانالهای توزیع تازه ای در دسترس خریداران ،  مشتریان و مصرف كنندگان گذاشته است.

بدیهی است ارزیابی عملکرد واحد های مختلف یک سازمان در یک الگوی استراتژیک به ویژه زمانی که شعب و بخش های متعددی داشته باشند می بایست به صورت سیستماتیک وطی یک چارچوب منطقی رخ دهد. شعب متعدد شرکت کرانه تجارت بین الملل در ایران نیز به منظور یکپارچه سازی ارزیابی عملکرد آنها لازم است با یک روش علمی و منطقی سنجیده شوند تا از نظر بازدهی عملکرد مورد شناسایی قرار گرفته وزمینه را برای ارزیابی صحیح آنها ایجاد نماید.

البته این عمل می تواند مدیران را برای تصمیم گیری در1- ارتقای درجه توزیع کنندگان2- ارتقاء سطح مدیران 3- افزایش یا کاهش نیروی انسانی یک مجموعه و مواردی مانند آنها کمک بسیار نماید. به هر حال وجود یک سیستم ارزیابی عملکرد،وجود یک بازخور مفید در سیستم سازمانی را مهیا می سازد. که ضرورت آن بر کسی پوشیده نیست این عامل می تواند به تبیین استراتژی های کلان سازمان نیز کمک نماید چرا که با ارزیابی است که می توان دریافت کدام فرایند درونی، انسانی، مشتری مداری یا سیستم های مالی دچار ضعف هایی هستند.

محیط خارجی هر سازمان منحصر به فرد و سیال بوده و با ایجاد عدم اطمینان ممکن است سبب محدودیت فرصت­های سازمان شود (پنروس[13]، 1995). رابینز[14] (1991) عدم اطمینان محیطی را یکی از عوامل محیط خارجی سازمان معرفی می­کند که عملکرد سازمان را تحت تأثیر قرار می­دهد. از نظر وی، عدم اطمینان محیطی به میزان آگاهی مدیران از تغییرات محیط بیرونی سازمان و توانایی آنها در پیش­بینی تغییرات مؤلفه­های محیطی اشاره دارد. منابع عدم اطمینان محیطی در محیط­های تجاری شامل دولت و سیاست­ها، اقتصاد، منابع و خدمات مورد نیاز صنعت، محصولات، بازارها و تقاضا، رقابت و فناوری عنوان شده است (میلر[15]، 1993). تحقیقات نشان می­دهد که محیط­های پویا، گرایش کارآفرینانه را در شرکت­های کوچک افزایش می­دهد (مایلس، کوین و هیلی[16]، 2000).  همچنین، خطرپذیری و نوآوری در محیط­های پویا افزایش می­یابد چرا که تصمیم­گیری کُند در محیط­های پویا فرصت­ها را از بین می­برد (هاگ و وایت[17]، 2003). در حال حاضر شرایط سیاسی ایران به گونه­ای رقم می­خورد که پارامترهای مهم درگیر در تصمیم­گیری سازمان­ها به شدت متغیر و غیرقابل پیش­بینی شده است و این عامل ممکن است عوامل دخیل در عملکرد سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد.

از سوی دیگر، عوامل تنظیم کننده، ساختاری و فناوری در صنعت بانکداری در سراسر جهان در دهه اخیر به شدت در حال تغییر است (انگار و همکاران[18]، 1999). در شرایط محیطی که پیش روی صنعت بانکداری وجود دارد، شرایط به شدت رقابتی شده است و مدیران بانک­ها پی برده­اند که جذب و نگهداری مشتریان وفادار کلید بقاء و موفقیت آنان است (یاواس و همکاران[19]، 1997). براین اساس، بانک­ها و موسسات مالی، استراتژی­های چندگانه­ای برای ارائه خدمات با کیفیت به مشتریان طراحی کرده و از این طریق سعی بر آن دارند تا رضایت و وفاداری مشتریان خود را جلب نمایند. در این بین، با توجه به نقش کلیدی کارمندان در ایجاد ارتباط با مشتریان، دیدگاه­ها و رفتارهای آنان در قبال مراجعه کنندگان، تعیین کننده کیفیت خدمات ادراک شده توسط مشتری، احساس رضایت مشتری و در نهایت تعهد عاطفی مشتری به بانک­ها خواهد بود (هنینگ- تارائو[20]، 2004؛ یون و همکاران[21]، 2001). این قبیل رفتار­ها در بخش خدمات و به ویژه در صنعت بانکداری و به طور خاص در بانک­های خصوصی از نکته نظر اینکه پتانسیل تأثیرگذاری بر سودآوری را دارند حائز اهمیت هستند که اصطلاحاً رفتارهای مشتری مدارانه[22] لقب گرفته است. رفتارهای مشتری مداری بازتابی از استراتژی کلان سازمان برای مشتری مداری بوده و از طریق ترویج مدیران ارشد به لایه­های عملیاتی سازمان منتقل می­شود. از نظر براون و همکاران[23] (2002)، مشتری­مداری کارکنان در صنعت خدمات به تمایل یا آمادگی کارکنان برای برطرف کردن نیازهای مشتریان در زمینه­ شغلی مربوطه اشاره دارد که متشکل از دو بُعد نیاز[24] و لذت­بخشی[25] است. بُعد نیاز نشان دهنده باورهای کارکنان درباره توانایی برطرف کردن نیازهای مشتریان بوده و بُعد لذت­بخشی، میزان احساس لذت­ ذاتی کارکنان در ایجاد تعامل و ارائه خدمت به مشتریان است (براون و همکاران، 2002). مطالعات دیگر، مشتری مداری در کارکنان صنعت بانکداری را متشکل از چهار بُعد مشتری­نوازی، استنباط نیاز، خدمت­رسانی و ارتباط معرفی کردند (داناوان، براون و موون[26]، 2004). براساس شواهد تجربی در بخش خدمات مالی کشور انگلستان (بانک­ها، بورس اوراق بهادار و بیمه)، مولفه­هایی نظیر وجود سیستم­های خدماتی، خدمت رسانی و ارتباط با مشتری از ابعاد مهم مشتری­مداری در بانک­های تجاری معرفی شده است (اگان و شیپلی[27]، 1995). براساس جستجوهای محقق تاثیر شرایط محیطی و از آن جمله عدم اطمینان محیطی بر سطح مشتری مداری در نظام بانکداری مورد توجه بسیار اندکی از سوی پژوهشگران قرار گرفته و اطلاعات روشنی در این خصوص وجود ندارد. به عنوان مثال، در

 حالی که صاحب نظران تعامل دوسویه­ای بین عوامل محیطی و استراتژی­های سازمان قائل هستند (خاندوالا[28]، 1977؛ رابینز، 1991)، اما نتایج تحقیق در شعب بانک ملّت شهر تهران نشان داد که عدم اطمینان محیطی اثر مستقیمی بر سطح مشتری مداری ندارد (رشیدی، 1390). به طور قطع، هنگامی که سازمان­ها و نوعاً در تحقیق حاضر بانک­های خصوصی به دلیل تحریم­های وضع شده در تأمین منابع خود با محدودیت روبرو باشند، ممکن است از میزان خدمت­رسانی آنها به مشتریان کاسته شود. البته در شرایط ذکر شده، ایجاد استراتژی­های مناسب مانند جهت­گیری یا گرایش کارآفرینانه[29] ممکن است حتی عملکرد سازمانی را بهبود دهد.

میلر عنوان می­کند: “یك سازمان كارآفرینانه، سازمانی است که در نوآوری خدمات، محصول و بازار درگیر شده، برخی اقدامات مخاطره آمیز را به عهده گرفته و اولین سازمانی است كه با نوآوری­های پیشگام خود را در بازار مطرح کرده و رقبا را تحت فشار قرار می­دهد” (میلر، 1983، ص 771). کوین و اسلوین[30] (1991) از اصطلاح “حالت کارآفرینانه”[31] و نامن و اسلوین[32] (1993) از “سبک کارآفرینانه”[33] برای توصیف رفتارهای خطرپذیری، نوآوری و پیشگامی استفاده کردند. صرف­نظر از اصطلاحاتی که برای توصیف گرایش کارآفرینانه استفاده شده است، این سازه از نظر مفهومی چند بُعدی بوده و نشان­دهنده­ی تمایل سازمان برای حفظ مزیت رقابتی و رقابت تهاجمی از طریق خطرپذیری و نوآوری در مقابل سایر رقبای تجاری است و صرف­نظر از اندازه و نوع سازمان، قابلیت کاربرد در هر سازمان را دارد (نایت[34]، 1997؛ کوین و اسلوین، 1991؛ لامپکین و دس[35]، 1996). شواهد پژوهشی قانع کننده­ای نیز وجود دارد که نشان می­دهد گرایش کارآفرینانه باعث بهبود عملکرد کسب و کارهای مختلف می­شود (کوین و اسلوین، 1991؛ لامپکین و دس، 1996؛ ویکلاند[36]، 1999؛ ویکلاند و شفرد[37]، 2003، 2005؛ فاکس[38]، 2005؛ هاگس و مورگان[39]، 2007؛ مورنو و کاسیلاس[40]، 2008؛ رانیان و همکاران[41]، 2008؛ اسلاتوینسکی[42]، 2010). تا به امروز، مدل­های مختلفی برای اندازه گیری گرایش کارآفرینانه ارائه شده است (سرونبری[43]، 2006؛ کوریس و سکساستون[44]، 1996؛ کوین و اسلوین، 1991؛ لامپکین و دس، 1996؛ موریس، کراتکو و کوین[45]، 2008؛ میلر و فریزن، 1982؛ میلر، 1983)، اما مدل پنج بُعدی گرایش کارآفرینانه لامپکین و دس (1996) از معروفترین و شناخته شده ترین این مدل ها به شمار می­رود که در تحقیقات مختلفی مورد استفاده بوده است. براساس این مدل، گرایش کارآفرینانه دارای پنج بُعد خطرپذیری، نوآوری، پیشگامی، رقابت تهاجمی و استقلال می­باشد (لامپکین و دس، 1996).

به طور کلی، به نظر می­رسد که عدم اطمینان محیطی (قابلیت پیش­بینی شرایط سیاسی، اقتصادی، تغییر در منابع و خدمات مورد نیاز، محصولات، بازارها و تقاضا، رقابت و فناوری) ممکن است تأثیر چشمگیری بر استراتژی­های مشتری مدارانه (مشتری­نوازی، استنباط نیاز، خدمت­رسانی و ارتباط) و گرایش کارآفرینانه (خطرپذیری، نوآوری، پیشگامی، رقابت تهاجمی و استقلال) در بانک­های خصوصی داشته باشد که با عنایت به شرایط اقتصادی در حال حاضر کشور و اهمیت آن و عدم توجه مطالعات قبلی به این موضوع مهم، تحقیق حاضر در صدد برآمده است که پاسخ­گوی این سوال باشد آیا تغییرات غیرقابل پیش­بینی در شرایط و مولفه­های محیطی بر سطح مشتری مداری و گرایش کارآفرینانه بانک­های خصوصی در استان اصفهان اثر دارد؟

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق

کارآفرینی سازمانی به عنوان رویکردی که گرایشات و فعالیت­های کارآفرینانه در سطح سازمان را رونق می­دهد، عنصر مهمی در توسعه اقتصادی و سازمانی، ایجاد ثروت و بهبود عملکرد شناخته شده است (آنتونسیک و هیسریچ، 2004). پرداختن به این مفهوم از طریق ایجاد صنایع نوین، بهبود عملکردها، افزایش بهره­وری و افزایش رقابت بین المللی بر توسعه اقتصادی کشورها تأثیرگذار است. در راستای رسیدن به این ایده­آل­های عملکردی و استفاده از کارآفرینی به عنوان ابزاری قدرتمند، رویه­ای دانش محور نیاز است تا گام­های رشد و توسعه به طور سنجیده به سمت جلو برداشته شود. به طور یقین، اتکا به نظریه­ها و مفاهیم تئوریک و حتی شواهد و مستندات تجربی که در بستر فرهنگ­ها و نظام­های اجتماعی- سیاسی- اقتصادی مختلف به عرصه ظهور رسیده­اند، ممکن است در عمل شکاف عظیمی بین اهداف مورد انتظار و نتایج برجا مانده ایجاد کند و خسارت­های جبران ناپذیری بر پیکره سازمان­ها و کسب و کارهای کشور وارد سازد. از این رو، پرداختن به مباحث کارآفرینی در زمینه­های مختلف خدماتی، تولیدی و صنعتی در داخل ایران در جهت رشد اقتصادی کسب و کارها ضرورتی انکار ناپذیر است.

صرف نظر از مباحث مربوط به تفاوت­های فرهنگی، ادبیات کارآفرینی در تنه خود، چه در مورد اثرات کارآفرینی بر عملکرد و چه اثرات متغیرهای محیط درونی و بیرونی سازمان بر کارآفرینی سازمان­ها با یافته­های ضد و نقیضی مواجه است. به عنوان مثال، در حالی که برخی از مطالعات از اثرات مثبت کارآفرینی سطح سازمان بر عملکرد کسب و کار خبر می­دهند (برای مثال، ویکلاند و شفرد، 2003، 2005؛ فاکس، 2005؛ هاگس و مورگان، 2007؛ مورنو و کاسیلاس، 2008؛ رانیان و همکاران، 2008؛ اسلاتوینسکی، 2010)، برخی دیگر خلاف این ادعا را گزارش کرده­اند (هارت[46]، 1992؛ ماتسانو و همکاران[47]، 2002؛ مورگان و استرانگ[48]، 2003؛ اسمارت و کونانت[49]، 1994). از سوی دیگر، امروزه چه در کشورهای خارجی و چه در داخل ایران، مطالعات و تحقیقات بسیاری در زمینه کسب و کارهای مختلف جهت توسعه کارآفرینی در مشاغل مختلف انجام می­شود، اما با این حال، در صنعت بانکداری علی­رغم وجود فعالیت­های کارآفرینانه، تلاش­های مطالعاتی بسیار محدودی به تحلیل کارآفرینی در این صنعت پرداخته است. علاوه براین، نتایج به دست آمده از تحقیقات انجام شده بیشتر به دلیل موردی بودن مطالعات قابل تعمیم نیستند. در تحقیق حاضر، گردآوری اطلاعات در مجموعه­ای از بانک­های خصوصی استان اصفهان انجام شد که می­تواند نتایج معتبرتری در مقایسه با تحقیقات قبلی ارائه نماید. همچنین، تحقیق حاضر از نظر زمان، در شرایط سیاسی و اقتصادی بسیار خاص (برای مثال، تحریم بانک­های ایران) اجرا شده است که این امکان کمتر در اختیار تحقیقات قبلی بوده است. از این رو، تحقیق حاضر از حیث برطرف نمودن ابهامات موجود در قلمرو موضوعی خود و توسعه دانش موجود نقش مهمی برعهده داشته و در تلاش بوده است تا بینش کاملی از کارآفرینی سازمانی در صنعت بانکداری و تأثیر شرایط محیطی بر آن در اختیار دست اندرکاران این صنعت قرار دهد.

پژوهش

امروزه برای فراهم نمودن حداكثر شرایط لازم برای دستیابی به اهداف و استراتژی ها، سازمانها نه تنها باید دارایی های نامشهود خود را شناسایی، اندازه گیری و مدیریت كنند بلكه می بایست همواره سعی كنند تا این گونه دارایی ها را بطور مستمر ارتقا و بهبود بخشند. واقعیت این است كه سازمانهایی كه نتوانند دارایی های دانشی خود را بطور مستمر ارتقا دهند، بقاء خود را با خطر از دست دادن و فنای خود، مبادله خواهند كرد.سرمایه فکری یک دانش سازمانی وسیع و گسترده است که مخصوص و منحصر به فرد، برای هر سازمان است که به آن اجازه می دهد که به طور پیوسته خود را با شرایط در حال تغییر انطباق دهد. سرمایه فکری به دلیل اهمیت عناصر تشکیل دهنده آن سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری تأثیر قابل توجهی بر عملکرد سازمانها خواهد داشت.(زاهدی،م و لطفی زاده،ف.1389،39-63). از طرفی ریسك یعنی  هر پدیده ای که بتواند نتیجه حاصل از آنچه سرمایه گذار انتظار دارد را منحرف سازد.ریسك به دونوع نگرشی تقسیم بندی می شود 1-نگرش بنیادی : 1-1ریسك های مالی (بازار سرمایه)، ریسك های تجاری(بازار محصول). 2-1 ریسك های مالی ، ریسك های غیر مالی 2- نگرش نظریه نوین پرتفوی : ریسك های سیستماتیك ، ریسك های غیر سیستماتیك(راعی و سعیدی، 1385، 93).

طبق دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت، سرمایه فکری منابع مهمی هستند که شرکت ها را قادر به ایجاد مزیت رقابتی و عملکرد مالی برتر می نمایند.اندازه گیری سرمایه فکری به طور کامل و دقیق، می تواند ارزش و عملکرد شرکتها را اندازه گیری کند چون در یک جامعه مبتنی بر دانش ، دانش بخش مهمی از ارزش یک کالا و نیز بخش مهمی از ثروت یک شرکت را تشکیل می دهد، و در نهایت باید گفت که شرکتها نه تنها نیاز دارند تا دارایی های نامشهود خود را شناسایی ، اندازه گیری و مدیریت کنند، بلکه باید همواره سعی کنند تا این دارایی های نامشهود را به طور مستمر بهبود بخشند. به دلیل افزایش اهمیت نسبی سرمایه- های فکری (به عنوان مهم ترین بخش از سرمایه های کل شرکت ) در سود آوری پایدار و مستمر و بلند مدت ، اکثر شرکت ها در پی یافتن جواب هایی مناسب برای سؤالات اساسی زیر هستند.

 1- آیا رابطه ی معنی داری میان سرمایه های فکری با ریسک سیستماتیک شرکت ها و صنایع مختلف فعال در بورس اوراق بهادار وجود

 دارد.

2- آیا رابطه ی معنی داری میان میزان سرمایه های ساختاری با ریسک سیستماتیک شرکت ها و صنایع مختلف فعال در بورس اوراق بهادار وجود دارد .

3- آیا رابطه ی معنی داری میان میزان سرمایه های انسانی با ریسک سیستماتیک شرکت ها و صنایع مختلف فعال در بورس اوراق بهادار وجود دارد .

4- آیا رابطه ی معنی داری میان میزان سرمایه های فیزیكی با ریسک سیستماتیک شرکت ها و صنایع مختلف فعال در بورس اوراق بهادار وجود دارد .

5- آیا اندازه شرکت بر روابط سرمایه فکری با ریسک سیستماتیک تأثیرگذار است.

5-1- اهمیت و ضرورت پژوهش

همانطور که در مباحث قبل بیان شد امروزه  نحوه استفاده از دارایی های نامشهود تأثیر بسیار مهمی بر بقا و موقعیت سازمانها  دارد به طوری که این موضوع باعث به وجود آمدن حوزه مطالعاتی و تحقیقاتی جدیدی در مدیریت شده است. مار[5] و همکارانش دلایلی را برای توجه و اندازه گیری سرمایه فکری برشمردند که عبارت است از :

1- کمک رساندن به سازمانها برای تنظیم استراتژیها

2- ارزیابی اجزای  استراتژی ها

3- کمک به تصمیمات گسترش و تنوع آنها

4- استفاده از نتایج اندازه گیری سرمایه های فکری به عنوان مبنایی برای جبران خدمات.

5- اندازه گیری ارزش و عملکرد شرکت ها[6].

6- هم چنین اندازه گیری سرمایه فکری به طور کامل و دقیق، می تواند ارزش و عملکرد شرکتها را اندازه گیری کند چون در یک جامعه مبتنی بر دانش ، دانش بخش مهمی از ارزش یک کالا و نیز بخش مهمی از ثروت یک شرکت را تشکیل می دهد، و در نهایت باید گفت که شرکت ها نه تنها نیاز دارند تا دارایی های نامشهود خود را شناسایی ، اندازه گیری و مدیریت کنند، بلکه باید همواره سعی کنند تا این دارایی های نامشهود را به طور مستمر بهبود بخشند. سازمان هایی که نتوانند دارایی های دانشی خود را به طور مستمر ارتقاء دهند بقاء خود را با خطر از دست دادن فنای خود مبادله می کنند. اگرچه ما قادر به اندازه گیری دقیق این سرمایه ها نیستیم ولی حداقل با توجه به آنها و اطلاع از نقش آنها در  عملکرد سازمانی سازمان ها به اهمیت سرمایه گذاری بر این دارایی هایی پی خواهیم برد(مار و همکارانش 2003،781-771).

پژوهش:

یادگیری در سازمان ها نیازمند تحول بنیادی در طرز فكر كاركنان و بازبینی پیش فرض های ذهنی آنها است. چنین تصویری از یادگیری با آنچه در محاوره های روزمره متداول است، بسیار تفاوت دارد.یادگیری واقعی در قلب و ذهن افراد نفوذ می كند و موجب آگاهی و تغییر رفتار می شود. انسان از طریق یادگیری خود را دوباره خلق می كند و به انجام كارهایی كه تا كنون نتوانسته است، توانمند می سازد. چنین یادگیری به انسان قابلیت ارتباط مؤثر با جهان خارج از ذهن را می دهد و از این طریق چشم اندازهای نوینی را فراسوی او قرار می دهد، قابلیت ها گسترش می یابد و بر توانایی خلاقیت و نوآوری های او می افزاید.

یادگیری سازمانی پدیده ای متعلق به دهه 1990 می باشد كه پیترسنگه آن را مطرح كرد.در مورد ایجاد سازمان های یادگیرنده می توان گفت : تغییر و تحولات محیط های سازمانی، علت پدیدار شدن چنین سازمان هایی است.سازمان ها برای این كه بتوانند خود را در محیط متغیر امروزی حفظ نمایند، نیاز دارند از ساختارهای ساكن و غیرپویا خارج شده و به سمت سازمان های یادگیرنده متحول شوند.به عبارتی دیگر برای موفقیت در ایجاد آینده ای بهتر باید سازمانی را پرورش داد كه به طور اثربخش در پی یادگیری باشد.مدیران برای حفظ بقای سازمان خود نیاز دارند با دگرگونی ها و تحولات هماهنگ شوند و به یادگیری به عنوان پدیده ای ارزشمند بنگرند.

یادگیری و كسب دانش تیمی از دوره های رقابتی برای سازمان های امروزی محسوب می شود.به عبارت دیگر، یادگیری سازمانی[1] فعالیت بلند مدتی است كه شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می سازد. این كه كاركنان ما چه یاد می گیرند، در آینده سازمان ما تأثیر می گذارد. به گفته گانز : عملكرد امروزه حاصل یادگیری دیروز است و عملكرد فردا، حاصل یادگیری امروز می باشد (ویندسور[2]،2001،3).[4]

امروزه، آموزش و یادگیری، دو اصل اساسی جهت توسعه فردی، سازمانی و جامعه محسوب می شود كه با توجه به تغییرات و تحولات فزاینده، نیاز به آن بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. باید توجه داشت كه آموزش و یادگیری در سازمان ها مفهوم یكسانی ندارند. عمده ترین تفاوت این است كه یادگیری مستمر، پویا و انعطاف پذیر می باشد در حالی كه آموزش مقطعی و از قبل طراحی شده است. مهم ترین گام برای حركت به سوی سازمان یادگیرنده این است كه مدیران علاوه بر پذیرش تغییر، دیدگاهی باز و روشن داشته باشند، در غیر این صورت قادر نخواهند بود به دیگران یاد بدهند. گام بعدی ایجاد نظام آموزشی متناسب با استراتژی ها و اهداف سازمان است.

به طور عمده سازمان هایی كه از ساختار سازمان یادگیرنده تبعیت می كنند به این باور رسیده اند، برای یادگیری سازمانی باید مراحل طراحی ساختار دانش و طراحی عملكرد، اجرای سیستم طراحی شده، یادگیری فردی، تولید دانش جدید و تسخیر دانش طی شود. نكته حائز اهمیت این است كه هیچ سازمانی هرگز به طور كامل یك سازمان یادگیرنده نیست، اما با این وجود توجه به مراحل گوناگون برای تبدیل شدن به یك سازمان یادگیرنده از دیدگاه های مختلف ضروری به نظر می رسد.

یادگیری سازمانی فرآیندی است پویا، كه سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرآیند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود و به وسیله تسهیم میان كاركردی و یادگیری همكارانه، تقویت می شود. نتایج این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترك در میان همه كاركنان است. یادگیری جزء مهم نوآوری و شامل نیاز به درون سازی و منتشر كردن اطلاعات است.[5]

سابان1، یادگیری سازمانی را یك جزء مهم و حیاتی برای نوآوری می داند كه از طریق آن محصول جدید توسعه می یابد. او پیشنهاد می كند، قبل از اینكه سازمان بتواند رفتار نوآورانه اش را بهبود بخشد، مدیریت باید یادگیری رایج در سازمان را تحلیل كند.[5]

یادگیری سازمانی از خلاقیت، ایده ها و دانش جدید حمایت می كند و توانایی درك و استفاده از آنها را افزایش می دهد. نقش یادگیری در نوآوری2 و كارآفرینی می تواند به صورت حفظ دانش درباره فعالیت ها و تجربیات قبلی تعریف شود، از این رو یادگیری نظام مند از تجربیات گذشته، زیربنای اساسی مدیریت موثر فرآیندهای بهبود و توسعه محصول جدید و نوآوری است.[5]

برخی از محققین به تشریح چگونگی ایجاد سازمان های كارآفرینانه فرعی در چارچوب سازمان های مادر پرداخته اند و معتقدند آنچه كه بین تمامی انواع كارآفرینان به طور مشترك می توان یافت، انجام یك فعالیت با ریسك بالا می باشد و هدف از تعمیم فرآیند كارآفرینی در سازمان ها، در واقع اولویت دادن به اقدام فعالیت هایی با ریسك بالا نسبت به برنامه های جاری سازمان می باشد.آنچه كه در این میان برخی سازمان ها را برتر نشان می دهد مزیت رقابتی است، یعنی آمادگی برای ورود به یك پارادایم جدید مدیریتی (محیط رقابتی) و خارج شدن از پارادایم قدیمی مدیریت (ثبات و تعادل). در این میان سازمانی برنده است كه ابزارهای لازم برای رسیدن به اهداف تعیین شده برای این دنیای جدید را بیشتر فراهم نموده باشد. از جمله مهم ترین ابزارها كه به عنوان اصلی ترین عامل بقا و توانمند سازی درونی مطرح می باشد، دارا بودن قابلیت یادگیری سازمانی می باشد. [6]

میزان یادگیری یك سازمان می بایست حداقل برابر میزان یادگیری رقبا و میزان تغییرات محیطی باشد تا بتواند موفقیت رقابتی خود را در بازار حفظ كند. از طرفی دیگر امروزه سازمان ها در كشور ما نگاه جدی به مقوله كارآفرینی ندارند و حمایت كافی از كارآفرینان صورت نمی گیرد. حال آنكه توجه به این امر می تواند عامل رشد سازمان و در نهایت توسعه كشور شود.

لذا با درك اهمیت این موضوع، به نظر می رسد كه تمركز روی یادگیری و كارآفرینی سازمانی به منظور بهبود عملكرد و تحقق اهداف سازمانی، به ویژه در شرایط محیطی پیچیده و پویای كنونی از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

افراد و سازمان هایی كه با تغییرات فراگیر همگام نباشد به سرعت منسوخ می شوند. بنابراین سازمان ها بایستی، ذهنیت كلاسیك1 خویش را كنار گذاشته و به دنبال آن دسته از دانش، مهارت ها، عادات و استراتژی هایی باشند كه آنان را در آینده موفق خواهد نمود.

ابزارهای لازم برای پویایی، تبدیل شدن سازمان ها، به سازمان های یادگیرنده و كارآفرین است. به كار گیری این دو متغیر و در نظر گرفتن آنها نقش بسزایی در استحكام و بقای سازمان خواهد داشت. بخش عمده ای از كارهایی كه هم اكنون در سازمان ها برای بهبود بهره وری و بهتر كردن كیفیت زندگی كاری انجام می گیرد، متوجه این امر است، كه راه برای به كارگیری یادگیری و كارآفرینی سازمانی هموار سازد.

بزرگترین امتیاز رقابتی در پارادایم های جدید كسب و كار، یادگیری بیان شده است. از این دو مركزیت پارادایم جدید، یادگیری است. بنابراین سازمان هایی موفق تر هستند كه زودتر، سریع تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند. درست به همین دلیل است كه مفهوم یادگیری سازمانی در سال های اخیر مطرح شده و رشد فزاینده ای داشته است.

یادگیری سازمانی از طریق به اشتراك گذاشتن بصیرت ها1، دانش، تجربه و مدل های ذهنی اعضای سازمان حاصل می شود. پیتر سنگه معتقد است كه تنها منبع مزیت رقابتی پایدار در بلند مدت برای سازمان ها، یادگیری سریع تر نسبت به رقبا است و چنانچه سازمان به این امر نائل گردد، از سایر سازمان های رقیب، اثر بخش تر و كاراتر خواهد شد.

یادگیری از دیدگاه سازمانی زمانی اتفاق می افتد كه اطلاعات، جمع آوری و به منظور تولید و گسترش حقایق جدید، تجزیه و تحلیل شوند، دیدگا های جدیدی را خلق كرده و آن را از طریق ارتباط، تدریس، گفتگو و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل كند.

در سازمانی با سطوح بالای یادگیری سازمانی، افراد پیوسته توانایی خود را برای خلق نتایجی كه برای آنها واقعاً مطلوب است، افزایش می دهند.

امروزه سازمان های موفق، یادگیری دائمی را به عنوان یك ویژگی در خود نهادینه كرده اند تا بتوانند با بهره گیری از دانش، در هر فرصت مناسب، محصولی جدید با خدمات نو و قابل رقابت، به بازار ارائه دهند. مدیران این سازمان ها می دانند با یادگیری و كارآفرینی است كه نیازها شناخته می شود و با رفع نیازها، پیشرفت حاصل می شود.

1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش:

با شناخت ماهیت، اجزاء، مدل ها و روش های سنجش، اندازه گیری و ارزش گذاری یادگیری سازمانی، امكان طرح ریزی و بهینه سازی، كنترل و نظارت مستمر بر آن، در شركت ها مهیا می شود. با طرح مفهوم ارزش یادگیری سازمانی شاید بتوان چنین ادعا نمود كه بخش عظیمی از تفاوت ارزش بازاری و ارزش دفتری شركت ها و میزان بازار گرایی و موفقیت آنها در بخش بازار را با ارزش یادگیری سازمانی آنها تبیین خواهد شد.

در مورد اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی می توان به این مورد اشاره داشت كه یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست، بلكه برای موفقیت و توسعه سازمان است. در صورت عدم یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن، یا دوباره كاری و عدم كارآیی و به هدر دادن منابع و مهارت ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و كاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر1 به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی كار، تبدیل به سرمایه های سازمانی می شوند.

در مورد اهمیت كارآفرینی سازمانی در ایران می توان به موارد زیر اشاره كرد :

• انعطاف پذیری و سرعت پاسخگویی به مشتری

• هوشمندی در استفاده از فرصت ها و تخصیص منابع

• بهره مندی از نیروی انسانی خبره و متبحر

• بهره مندی از سیستم كارا به منظور افزایش سرعت تصمیم گیری و اجرا

• رشد مستمر2 سازمانی

• تبدیل سازمام به یك سازمان كارآفرین

• بهبود رتبه ایران از نظر ایجاد كسب و كار جدید

فرآیندهای یادگیری یك شركت شامل تعهد او برای یادگیری، فرآیند ساختاری كه در یادگیری مشاركت می كند یا دور می كند، كیفیت فرآیندهای یادگیری و میزان كاربردهای یادگیری در سازمان، هركدام از آنها، كاربردهای استراتژیك مهمی دارند كه بیان می كند، شركت چقدر مؤثرانه توانسته ارزش ایجاد كند و بنابرآن یك مزیت رقابتی به دست آورد. به همین ترتیب موفقیت شركت های كارآفرینی می تواند با درجه ای كه فرصت های استراتژیك را شناسایی، ارزیابی و تصویب می كند، سنجیده شود. بنابراین تشخیص فرصت، همچون یادگیری سازمانی، دلالت مهمی بر این دارد، كه چگونه شركت ها از طریق تبدیل بینش های كارآفرینانه به مزیت استراتژیك ایجاد ثروت می كنند و همچنین یادگیری سازمانی بر بهبود رویه ها تأكید می كند و با ایجاد دانش نو، بنا كردن ادراك جدید و جستجو و تصحیح ناهمواری ها، آن را به صحنه های جدیدی گسترش می دهد. این كیفیت ها تلاش ها را برای بیشتر كارآفرینانه بودن تقویت می كند. از آنجایی كه لوله یكی از راه های اصلی انتقال گاز، نفت، فرآورده های نفتی و آب در كشور ما می باشد، تولید لوله و واردات و صادرات لوله از اهمیت ویژه ای برخوردار است. نیاز اساسی به انواع لوله های انتقال مواد سوختی، صنعت ایران، تولید لوله را بسیار با اهمیت كرده است. علاوه بر آن، انتقال سیالات در خطوط لوله سریعتر انجام می گیرد، كه این روش بسیار ارزان تر از روش های دیگر است. امروزه انجام پروژه های انتقال انرژی، بخش عمده سرمایه را در این بخش به خود اختصاص داده است. عمده ترین تولید كننده لوله در ایران شركت لوله سازی صفا می باشد. بنابراین در این راستا شركت لوله سازی صفا كه عمده ترین تولید كننده لوله های صنعتی در ایران است، به عنوان مطالعه موردی در این پژوهش انتخاب گردید.

در این پژوهش می خواهیم كه رابطه بین یادگیری سازمانی و كارآفرینی سازمانی در شركت مورد نظر را بررسی كرده و امید است با به كارگیری نتایج این پژوهش، شاهد شكوفایی بیش از پیش این شركت باشیم و همچنین از سوی دیگر قابلیت های یك سازمان یادگیرنده و نقش یادگیری سازمانی و كارآفرینی سازمانی را برجسته تر كنیم تا این شركت بتواند در محیط رقابتی و نیاز روز افزون جامعه به لوله و مزیت رقابتی كه در بازار لوله وجود دارد، محصولات جدیدی را روانه بازار كرده و یا محصولات جاری را با روش های جدیدی در بازار تولید كند تا نیاز جامعه به تولید لوله را برطرف سازد.

1-3-پیشینه تحقیق:

1-3-1-تحقیقات داخلی:

1-3-1-1- یادگیری کارآفرینانه،رویکردی نوین در یادگیری سازمانی (دکتر محمد رضا زالی و همکاران )

1-3-1-2-بررسی رابطه یادگیری سازمانی با خلاقیت مدیران (دکتر داود معنوی پور و همکاران)

1-3-1-3- بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی(ابوالفضل صفدری و همکاران )

1-3-1-4-بررسی ارتباط میان یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی( احمد احمد خانی و همکاران )

1-3-1-5- بررسی رابطه رکود دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی (سید علی اکبر احمدیان )

1-3-2-تحقیقات خارجی:

1-3-2-1- یادگیری سازمانی، مولفه های اساسی جهت ایجاد محصول جدید (سابان لا نا ساولاکمن و پیس)

1-3-2-2- بررسی تحقیقی با عنوان، تأثیر بازار محوری در یادگیری سازمانی (اسلیتر و ناور)

 1-4-خلاصه چارچوب نظری تحقیق:

محقق با بررسی و مطالعه پژوهشهای انجام شده در گذشته و با بهره برداری از نظریات و نتایج علمی تحقیقات صاحبنظران و اندیشمندان و دانشمندان علم مدیریت موفق به تشکیل مدل زیر که به عنوان چارچوب نظری این تحقیق مورد استفاده قرار خواهد گرفت ، گردیده است :